Jabatan Sumber Manusia dan Bagaimana Ia Perlu Tukar?

Jabatan adalah organisasi organisasi yang membentuk orang, melaporkan hubungan, dan bekerja dengan cara yang menyokong pencapaian matlamat organisasi. Jabatan biasanya dianjurkan oleh fungsi-fungsi seperti sumber manusia, pemasaran, pentadbiran, dan jualan.

Tetapi, anda boleh menganjurkan jabatan dengan cara yang masuk akal untuk memberi perkhidmatan kepada pelanggan anda. Anda juga boleh menyusun jabatan oleh pelanggan anda, oleh produk, atau oleh rantau di dunia.

Jabatan Sumber Manusia berpandangan ke hadapan dikhaskan untuk menyediakan dasar, prosedur, dan garis panduan mesra dan sokongan yang berkesan dalam syarikat. Di samping itu, fungsi sumber manusia berfungsi untuk memastikan misi syarikat, visi, nilai atau prinsip panduan, metrik syarikat, dan faktor-faktor yang memastikan syarikat yang dipandu ke arah kejayaan dioptimumkan.

Kerja Sumber Manusia yang paling biasa yang dikumpulkan di Jabatan Sumber Manusia adalah Pengarah Sumber Manusia, Pengurus Sumber Manusia, Ketua Sumber Manusia, dan Pembantu Sumber Manusia. Di samping itu, sesetengah organisasi mempunyai Naib Presiden Sumber Manusia.

Selain itu, jabatan HR dalam organisasi yang lebih besar mempunyai pekerja yang dianjurkan untuk menyediakan komponen khusus bagi perkhidmatan Sumber Manusia termasuk pampasan, latihan, pembangunan organisasi dan keselamatan. Mereka mempunyai gelaran seperti Pengurus Latihan, Perunding Pembangunan Pertubuhan, dan Penyelaras Keselamatan.

Menambah semula HR dari Bilik Darjah ke Bilik Lembaga oleh Gina McClowry

Artikel Ken Hammonds Fast Company , "Why We Hate HR" . Antara ulasan yang mengejutkan mengenai keadaan semasa HR, Hammonds memetik seorang profesor kolej yang menyatakan, "Yang terbaik dan yang paling terang tidak masuk HR. "Kata-kata yang sangat kasar, terutamanya apabila pengamal cuba mencipta HR.

Kita semua telah mendengar bahawa HR perlu lebih strategik untuk mendapatkan tempat duduk di meja pepatah dan kita perlu lebih berorientasikan perniagaan. Walau bagaimanapun, melainkan seluruh masyarakat SDM mula melabur dalam mendidik, mengesahkan, dan mentor profesional SDM yang muda, kita tidak akan pernah melihat industri mendapat penghormatan yang sewajarnya.

Profesi secara keseluruhan gagal untuk menjaga mereka yang akan memastikan kejayaan masa depannya. Kita perlu mengambil tanggungjawab untuk profesional HR generasi seterusnya supaya kita boleh membuat kesan riak yang akan mengubah wajah profesion kita. Tanpa terdengar terlalu jelas, masa depan terletak pada generasi akan datang.

Tetapi, kita perlu menyelesaikan beberapa masalah.

Program Sarjana Muda SDM

Pertama, kita perlu menarik dan melibatkan pelajar kolej dalam disiplin Sumber Manusia.Kebanyakan program sarjana muda memerlukan pembaikpulihan lengkap. Pengajar yang lebih bersemangat dengan pengalaman pengamal yang mendalam boleh melakukan keajaiban untuk menarik pelajar kepada HR utama.

Pengajar ini juga akan dilengkapi untuk mengenal pasti pelajar mana yang memilih utama HR untuk alasan yang salah-sebab-sebab yang secara automatik akan mengekalkan reputasi buruk yang HR telah mendapat (HR sebagai perancang parti, penguatkuasaan dasar, dan sebagainya).

Sekiranya HR ingin menarik pelajar, yang sebaliknya besar dalam pengurusan perniagaan, pelajar mesti mendengar buzz positif di kampus bahawa HR adalah pilihan kerjaya yang menarik dan menarik.

Ini bermula dengan profesor dalam program ini.

Orang HR terbaik memahami perniagaan syarikat mereka. Jika ini berlaku, pemahaman perniagaan perlu dimulakan di peringkat pelajar. Untuk menyediakan pelajar untuk tuntutan profesional HR hari ini, semua program sarjana muda HR harus termasuk kursus kewangan dan keperluan kursus operasi perniagaan. Pelajar yang tidak suka ini, atau tidak dilengkapkan untuk mengendalikan kelas perniagaan, pastinya akan disisihkan sebelum pengijazahan.

Sesetengah berpendapat bahawa HR harus merekrut daripada program perniagaan, bukan program HR, tetapi ini pasti akan menyebabkan kepupusan jabatan HR di mana-mana. Sekiranya HR ingin dilihat sebagai profesion sebenar dan untuk mengekalkan diri daripada penyumberan luar, program SDM sebenar (walaupun lebih baik) perlu menyediakan pelajar untuk peranan ini.

Program Sarjana HR

Kebanyakan program sarjana HR membuat kesilapan yang sama yang dilakukan oleh program sarjana muda.

Mereka tidak menekankan elemen perniagaan teras dan hanya mengajar orang HR sebagai pakar HR, bukan pakar perniagaan. Ini amat berbahaya kerana kebanyakan kakitangan HR yang menghadiri program tuan bercita-cita untuk tanggungjawab peringkat pengurusan atau yang lebih tinggi.

Dengan diploma tuan tangan di tangan, mereka memasuki semula tenaga kerja mereka tidak dilengkapi dengan lebih baik untuk mempunyai kesan strategik yang lebih mendalam daripada sebelumnya. Kurikulum ijazah sarjana perlu memberi tumpuan kepada topik HR tradisional dan lebih banyak untuk membangunkan modal insan, pulangan pelaburan (ROI) inisiatif HR, perancangan sumber daya manusia, strategi, statistik perniagaan, dan kewangan.

Selain itu, semua program MBA perlu memasukkan keperluan SDM. Tidak berbuat demikian memperkuatkan kepada pelajar perniagaan, yang merupakan pemimpin perniagaan masa depan, bahawa HR bukan profesion sebenar dan bukan merupakan bahagian penting dari operasi perniagaan. HR layak mendapat tempat duduk di meja kursus MBA.

Pendidikan dan Pensyarah Berterusan SDK

Memeriksa keadaan semasa HR memerlukan melihat sumber yang tersedia untuk pengamal HR untuk mengembangkan kemahiran mereka. PHR dan SPHR adalah pensijilan industri yang paling terkenal. HR telah lama dituduh hidup di dunia sendiri, tidak berminat dalam perniagaan yang lebih besar. Malangnya, PHR dan SPHR hanya menggalakkan persepsi bahawa HR bukan berorientasikan perniagaan dan lebih tertumpu kepada proses daripada kesan.

Berat yang sebenarnya membawa PHR dan SPHR dalam dunia perniagaan tidak ada.Saya tidak pernah mengenali seorang CEO yang meletakkan apa-apa kepentingan pada pensijilan tersebut. Tuntutan ini dapat menguatkan pemahaman anda mengenai isu-isu HR taktikal tetapi mereka jarang akan membezakan orang HR di mata CEO atau pemegang kepentingan syarikat lain.

HR perlu mendengar apa yang dikehendaki oleh para pemimpin perniagaannya dan menyediakan pensijilan profesional untuk memenuhi keperluan ini. Pensijilan dalam pembangunan organisasi, reka bentuk proses, latihan dan pembangunan, atau pembangunan kerjaya adalah tempat untuk bermula. Pensijilan ini akan mengembangkan dan mengembangkan kemahiran pengamal HR dan membolehkan mereka menambah nilai.

Bakat SDM Junior dalam Tenaga Kerja

Walaupun program pendidikan dan profesional SDM kini masih ada, masih ada graduan baru yang cerah, kreatif dan bercita-cita memasuki bidang ini, walaupun tidak sebanyak yang kami mahukan. Mereka tidak tinggal. Dikebumikan oleh pentadbiran, dikendalikan oleh para pemimpin yang tidak percaya, dan sering bosan, mereka meninggalkan profesion awal.

Jadi, bagaimanakah kita dapat pekerja-pekerja muda ini tinggal di HR bukannya beralih kepada kerjaya lain? Kita tahu jawapannya. Sekiranya HR sepatutnya memupuk bakat sesebuah organisasi-maka bagaimanakah kita melakukan pekerjaan yang tidak baik untuk memelihara dan mengekalkan diri sendiri?

Pekerja peringkat HR tidak boleh dikecualikan daripada, yang sering tidak dapat dielakkan, pentadbiran yang perlu dilakukan oleh setiap jabatan sumber manusia. Tetapi, kita perlu mengenal pasti orang-orang HR yang terbaik dan kemudian "mengeksploitasikan" bakat mereka-meningkatkan tanggungjawab dan penglihatan mereka dalam organisasi.

Pelanggan dalaman ingin rakan kongsi yang penasihat yang kreatif dan ghairah, rakan kongsi yang mereka boleh beralih dengan kebimbangan mereka yang paling penting. Profesional HR yang membuktikan kemahiran ini harus dibangunkan secara agresif.

Jika perniagaan menuntut lebih banyak dan perkara yang berbeza dari profesional HR hari ini, maka seluruh industri perlu mengubah secara radikal bagaimana ia mempersiapkan orang untuk profesinya. Ini bermula dari peringkat ijazah sarjana muda tetapi meneruskan pendidikan pasca-sarjana muda ke dalam pekerjaan HR peringkat kemasukan.

Semua profesional SDM perlu memiliki tanggungjawab untuk membantu generasi baru pengamal HR mengubah profesion dan peranan mereka di dalamnya. Masa sekarang, kepentingannya tinggi, dan kita berhutang kepada mereka.

Lebih Lanjut Mengenai Pengurusan Sumber Manusia

• Pengurusan Sumber Manusia OneStop: Tinjauan Tapak Sumber Manusia
• Pengurusan Sumber Manusia Soalan-soalan yang kerap ditanya (FAQ)
• Jadi, Anda Memikirkan Anda Ingin Kerjaya dalam Pengurusan Sumber Manusia?