Adalah Jabatan Sumber Manusia anda Menguntungkan?

Apa yang anda akan lakukan jika anda mempunyai pekerja Sumber Manusia yang boleh meningkatkan margin keuntungan syarikat, memberi kesan positif kepada kos barang yang dijual, menurunkan jualan hari yang cemerlang, dan meningkatkan nisbah harga / pendapatan sementara membubarkan kos overhed kepada perniagaan - dan masih menyampaikan perkhidmatan HR dan transaksi HR yang tidak sempurna?

Sebilangan besar Ketua Pegawai Eksekutif akan bertindak balas dalam dua cara:

• Mengapa individu ini membazirkan masa beliau dalam jabatan HR?

• Kenapa saya tidak menuntut tahap prestasi jabatan HR lima tahun yang lalu?

Konsep jabatan Sumber Daya Manusia sebagai penyumbang keuntungan adalah cepat memperoleh mata wang dalam perniagaan U. S. dan menanggung pemeriksaan yang lebih dekat. Profesor David Ulrich dari University of Michigan, seorang pakar terkemuka mengenai model kompetensi HR, menyaksikan perubahan dunia perniagaan sebagai cadangan 20-20-60.

Daripada eksekutif yang dikaji, 20% kini menggunakan jabatan HR sebagai rakan kongsi penyelesaian perniagaan yang aktif dan inovatif. 20% percaya bahawa jabatan HR harus tetap sebagai overhead pentadbiran dan hanya melakukan kerja transaksional.

Akan tetapi, 60% daripada eksekutif mula mengharapkan jabatan HR bermitra dengan jabatan lain untuk meningkatkan kecekapan teras syarikat dan kelebihan daya saing. Dan, lebih banyak orang HR sedang melangkah ke plat dan menyampaikan barang.

Apa yang Memandu Ini Memikirkan Jabatan Sumber Manusia?

Jawapan pendek adalah tekanan persaingan dalam dunia perniagaan yang cepat berubah - tekanan untuk jualan, bakat, dan keuntungan.

Kebanyakan Ketua Pegawai Eksekutif (dan CFO mereka) bertanggungjawab terhadap tiga keputusan umum tetapi berkesan: Meningkatkan pendapatan, menjana wang tunai, dan mengurangkan kos. Untuk menumpukan perhatian kepada ketiga-tiga kebolehpasaran ini, para eksekutif membuang paradigma yang tidak lagi berfungsi sebagai syarikat berusaha untuk kekal dalam dan mengembangkan perniagaan mereka.

Jabatan Sumber Manusia sebagai pentadbiran atas dan pengguna sumber daya yang ketat adalah salah satu daripada paradigma di bawah serangan yang wajar. Aktiviti jabatan HR Transaksional seperti gaji, pentadbiran faedah, dan penyimpanan rekod mudah disalin atau didigitalkan (atau sepatutnya) dengan penjimatan kos yang ketara.

Kami telah bekerjasama dengan syarikat yang telah mendigitalkan pangkalan data pekerja semasa dan masa lalu mereka. Dalam satu syarikat, mereka telah menghapuskan lebih daripada 35 kabinet fail lima laci (dan dua bilik) dan memasukannya ke dalam CD yang sesuai dengan sebuah koboi. Dengan kemajuan dalam teknologi, walaupun shoebox berada dalam bahaya sebagai peranti simpanan.

Jabatan Sumber Manusia sebagai Enhancer Pendapatan

Kepada banyak Ketua Pegawai Eksekutif dan CFO, jabatan HR sebagai penambah pendapatan semakin membiasakan diri. Itu bukan cara mereka diajar.

Mereka lebih berminat dengan hasil dan bertanya soalan yang sesuai: Apa yang ada di dalamnya untuk syarikat itu?Di manakah peningkatan dalam aliran hasil? Bagaimanakah ini memberi kita pelanggan baharu dan mengekalkan pelanggan semasa kami? Di manakah bukti peningkatan prestasi korporat metrik?

Sebaik sahaja mereka mendapat jawapan pepejal terhadap soalan-soalan ini daripada pemimpin HR yang berwibawa, para CEO cepat berubah pemikiran mereka. Untuk menjawab soalan-soalan, sila maklum bahawa analisa rantaian nilai menyeluruh syarikat adalah penting untuk kejayaan sesebuah organisasi.

Sepanjang dekad yang lalu, CEO mula menuntut agar jabatan Sumber Manusia mereka menyampaikan kerja berfungsi tanpa cacat dan menjadi rakan kongsi yang berpengalaman dengan semua disiplin lain untuk memajukan rancangan perniagaan syarikat itu.

Silo profesional individu sedang merosot. Disiplin seperti kewangan, jualan, pemasaran, operasi, dan HR tidak lagi wujud sebagai entiti mandiri. Mereka saling bergantung antara satu sama lain. Kelemahan mana-mana satu pautan menghalang pautan lain daripada memaksimumkan kecekapan dan produktiviti mereka.

Harapan Jabatan Sumber Manusia Telah Berubah

Ketiga konsep yang muncul dalam amalan peperiksaan beruang HR:

• Apakah nilai yang dibawa oleh Jabatan Sumber Manusia ke organisasi? Banyak pasukan HR tidak mempunyai visi yang merangkumi nilai mereka kepada organisasi. Adakah aktiviti jabatan HR secara langsung membantu syarikat mencapai objektif perniagaannya yang luas?
  Adakah hujah-hujah pasukan HR untuk atau terhadap strategi perniagaan yang boleh dipercayai kepada ketua jabatan lain di meja membuat keputusan? Bagaimanakah strategi jabatan HR, yang memberi manfaat kepada pekerja, pemegang saham, pelanggan, dan semua pihak berkepentingan yang lain dalam organisasi, dipilih dan dilaksanakan?
• Apakah nilai jabatan HR menjana pelanggan - pengguna akhir produk atau perkhidmatan syarikat? Jualan dan kualiti tidak lagi terhad kepada pasukan jualan dan jaminan kualiti.
  W. Edwards Deming mengajarkan organisasi bahawa kualiti dan nilai mesti dibina dalam setiap langkah proses. Jabatan HR tidak hanya menyewa jurujual berdasarkan permintaan pengurus.
  Hasil akhir usaha merekrut dan perekrutan HR adalah bahawa pelanggan yang berinteraksi dengan orang jualan baru menerima layanan kelas dunia yang berterusan dari perusahaan.
  HR berkongsi kualiti penyewaan baru dengan silo jabatan lain untuk memastikan bahawa syarikat itu atau menjadi vendor pilihan untuk pelanggan tersebut.

Akhir dari tiga konsep yang muncul untuk jabatan Sumber Manusia ialah: Apakah kecekapan perniagaan teras apa yang perlu pemimpin HR mempunyai untuk menjadi rakan kongsi strategik yang boleh dipercayai dengan seluruh pasukan eksekutif?

Setiap syarikat dan setiap industri boleh menghasilkan senarai kemahiran perniagaan terasnya yang mesti dimiliki oleh pasukan mereka yang melampaui kepakaran masing-masing.

Isu ini menjadi begitu kritikal bahawa dalam program perniagaan peringkat siswazah dan sarjana, edisi edisi buku Pembangunan Organisasi termasuk bab mengenai pengiraan dan nisbah kewangan, tanggungjawab sosial korporat, globalisasi dan cabaran kepelbagaian tenaga kerja utama, antara lain.

Penghalang terbesar kepada keuntungan adalah ketidaktahuan - kebodohan oleh ramai orang tentang bagaimana syarikat membuat wang dan bagaimana ia mencapai objektifnya, dan bagaimana semua silo jabatan saling bergantung antara satu sama lain.

Mitos yang hanya membiayai orang perlu tahu tentang kewangan atau orang pemasaran yang satu-satunya orang yang perlu tahu tentang pemasaran cepat hilang. Dalam persekitaran perniagaan hari ini, organisasi yang menguntungkan memerlukan pekerja yang berkemahiran tinggi yang dapat menyelesaikan masalah kompleks dengan menggunakan pasukan pelbagai disiplin.

Jabatan Sumber Manusia dan Keuntungan

Bolehkah HR dikaitkan dengan metrik keuntungan? Ya. Berikut adalah tiga contoh.

• Sebuah syarikat global yang terkenal membentuk sekumpulan profesional HR yang membangunkan proses dan program latihan dalam jualan, perkhidmatan pelanggan, latihan, pengurusan projek, peningkatan proses dan pembangunan kepimpinan yang memberi tumpuan kepada isu-isu prestasi kritikal untuk pelanggan dalaman dan luaran mereka.
  Dengan berinteraksi dengan operasi, jualan, dan perkhidmatan pelanggan, mereka bertindak sebagai pemangkin untuk menjalin kerjasama, perkongsian dan perjanjian.
  Banyak usaha mereka menghasilkan hubungan yang lebih baik yang diterjemahkan ke dalam "Status Pembekal Pilihan", yang meningkatkan jualan dan menurunkan kos. Semua kos mereka telah dibubarkan dengan mengenakan bayaran untuk perkhidmatan tersebut semasa mencipta pendapatan bersih.
  Selepas dua tahun, kumpulan HR ini menjana jualan $ 4 juta dan margin keuntungan lebih daripada 30% yang dikembalikan kepada belanjawan bahagian pada akhir setiap tahun fiskal.
• Kedua, pasukan HR, yang bermitra dengan kakitangan Audit, mendapati bahawa perolehan yang belum terima akaun telah berpindah dari 30 hari pilihan kepada 45 hari dalam tempoh dua tahun yang lalu. Mereka memutuskan untuk membiarkan ketua pegawai kredit pergi.
  Kakitangan HR menetapkan kriteria untuk mengenal pasti calon dengan kemampuan untuk menurunkan nisbah dari 45 hari ke 30 hari. Kakitangan HR mencadangkan satu calon untuk disewa. Dalam masa enam bulan, nisbah DSO (Days Sales Outstanding) syarikat telah dikurangkan kepada 35 hari.
• Dalam kes ketiga, semasa merancang dan merundingkan penjagaan kesihatan baru dan rancangan 401 (k), kepimpinan sumber tenaga kerja SDM bekerjasama dengan pasukan penjualan dan pemasaran untuk menentukan sama ada kos program itu akan mengikis pangsa pasar syarikat dan harga kompetitif strategi.
  Reka bentuk program faedah yang dihasilkan mencapai objektif kos / manfaat tanpa menjejaskan bahagian pasaran dan metrik harga syarikat.

Peralihan Jabatan Sumber Manusia kepada Faktor Keuntungan

Bagaimanakah para pemimpin dan CEO SDM membuat peralihan? Berikut adalah cadangan-cadangan yang berdasarkan kepercayaan kita bahawa semakin ramai pekerja menjadi lebih berpengetahuan dalam perniagaan, semakin baik mereka akan menjadi aset yang lebih produktif.

• Membangunkan program pembangunan kepimpinan yang meliputi latihan tangan dalam semua disiplin berfungsi. Sebagai contoh, dalam jabatan pengeluaran, mengenal pasti halangan yang menghalang pengurus daripada mencapai kecekapan dan simpanan;
• Menegaskan bahawa staf HR menerima latihan kewangan supaya mereka memahami kesan aliran tunai, penghutang, kitaran bil dan sebagainya.
  Jika anda syarikat awam, ajari mereka bagaimana untuk membaca dan memahami laporan tahunan syarikat anda atau 10-k. Membaca pernyataan proksi itu sentiasa bermaklumat - walaupun maklumat yang terkandung di dalamnya terungkap dengan teruk, dan kadang kala bertentangan dengan jargon perakaunan yang rumit;
• Mempunyai kakitangan HR mengambil bahagian dalam strategi jualan, lawatan pelanggan, dan ulasan teknologi. Galakkan mereka untuk mempelajari kaedah kualiti, teknik penambahbaikan proses, terma dan syarat, dan rundingan kontrak dengan pembekal dan pelanggan. Melibatkan mereka sebagai perunding proses (minta mereka terlatih jika perlu) supaya mereka dapat membantu inisiatif pertumbuhan;
• Yang paling penting, pegang semua pekerja yang bertanggungjawab untuk mencapai "nombor kritikal" yang ditubuhkan untuk syarikat anda. Sebuah jabatan HR yang luar biasa menjadi tidak relevan jika syarikat itu tergelincir muflis. Nilai berkuasa Jabatan Sumber Manusia memfokus pada sumbangannya untuk membalikkan slaid.

Sertakan pekerja HR anda sebagai rakan perniagaan penuh. Mereka akan naik ke majlis itu dan mengejutkan anda dengan membina garis bawah anda dan menjadi penyumbang pusat keuntungan serta mengekalkan tanggungjawab tradisional mereka - dan mereka akan menjadi lebih baik pada kedua-duanya.

Persekitaran perniagaan yang sengit dan brutal di dunia global dan digital memerlukan bantuan semua orang di dalam syarikat. Kepada kumpulan 20-20-60 yang disebutkan di halaman satu, adakah syarikat anda milik?

Lebih Lanjut Mengenai HR dan Perniagaan

• Mengembangkan Pelan Perniagaan Jabatan Sumber Manusia
• Cara Menjalankan Perancangan Strategik Sumber Manusia
• Perancangan Kemelesetan untuk Pekerja