Sepuluh Tips untuk Membantu Tingkatkan Keselesaan Anda dengan maklum balas

Maklum balas, disampaikan dengan berkesan, adalah salah satu cara yang paling berkesan untuk membangunkan pekerja dan meningkatkan prestasi. Ia tidak memerlukan apa-apa tetapi masa. Ia menyokong usaha pembinaan dan pembangunan yang berterusan. Dan yang terbaik, kebanyakan pekerja mengatakan mereka mahukan lebih banyak maklum balas daripada yang mereka dapatkan.

Ternyata, ramai pengurus teragak-agak untuk menghantar maklum balas. Artikel ini meneroka cabaran menyampaikan maklum balas dan menawarkan sepuluh idea untuk memudahkan proses.

Mengapa Pengurus Ragu-ragu Menyampaikan Maklumbalas:

Walaupun kebanyakan orang akan katakan mereka menginginkan maklum balas, kebanyakan dari kita benar-benar tidak menanggapi dengan baik. Ia hanya sifat manusia. Apa yang kita mahu benar-benar adalah maklum balas positif. Kami ingin mendengar perkara-perkara positif mengenai prestasi kami dan ketika kami tahu bahawa jenis maklum balas (konstruktif) yang lain adalah sangat berharga untuk pembangunan kami, kami tidak menghargai pendengaran yang terdengar seperti kritikan.

Apabila kita mendengar tentang sesuatu yang mencabar persepsi diri kita tentang diri kita, mekanisme survival psikologi asas "perjuangan atau penerbangan" bermula. Dalam banyak kes, sekali kita mempunyai peluang untuk memprosesnya , kita boleh mendapat manfaat daripadanya dalam jangka panjang. Walau bagaimanapun, tindak balas segera kami sering menjadi peringkat pada input.

Pengurus memahami bahawa kita tidak selesa menerima kritikan dan ini memberi mereka keraguan sendiri untuk menyampaikannya. Dalam banyak keadaan, seorang pengurus prihatin bahawa dia akan berisiko merosakkan hubungan dengan pekerja jika mereka menawarkan kritikan, dan mereka menunda atau mengelak daripada memberikannya.

Alasan lain, pekerja tidak mendapat maklum balas yang mencukupi ialah kebanyakan pengurus tidak dilatih untuk menyampaikannya dan tidak begitu baik. Penyelesaian kepada semua ini adalah latihan diikuti dengan amalan yang konsisten.

Maklum balas tidak perlu menakutkan, tidak selesa atau sukar. Dengan amalan dan kesabaran, para pengurus dapat meningkatkan keselesaan dan keyakinan mereka dengan maklum balas dan para pekerja akan menghargai peningkatan pembangunan.

Sepuluh Tips untuk Menyampaikan Maklum Balas Berkesan:

1. Mulakan dengan memeriksa niat anda. Apa maksud maklum balas? Adakah ia untuk menghukum pekerja itu, lepaskan dada anda untuk membuat anda berasa lebih baik, atau adakah ia benar-benar membantu pekerja memperbaiki kerana anda mengambil berat tentang mereka? Maklum balas adalah peribadi, dan niat anda akan mempengaruhi cara mesej anda dihantar dan diterima.

2. Memberi maklum balas yang positif dan kritikal kepada acara yang kerap. Daripada menyimpan maklum balas untuk acara besar, seperti ulasan prestasi tahunan, buat memberi maklum balas secara tetap dalam perbualan sehari-hari dan mesyuarat tetap.

3. Minta maklum balas. Apabila seorang pengurus meminta maklum balas, ia membantu menubuhkan asas saling menghormati dan perkongsian. Pemodelan peranan yang menerima maklum balas tanpa pertahanan akan membantu pekerja belajar melakukan perkara yang sama.

4. Segera dan tepat pada masanya. Pastikan maklum balas adalah berkaitan dengan tingkah laku yang mungkin, jika tidak, ia akan kehilangan kesannya.

5. Minta kebenaran. Sebelum memberikan maklum balas, tanya, " D o fikiran jika saya berkongsi maklum balas dengan anda yang saya fikir akan membantu anda menjadi lebih berkesan? "

6. Fokus pada tingkah laku tertentu, bukan orang . Dengan kata lain, buat maklum balas mengenai apa yang bukan, dan yang "siapa. "

7. Terangkan kesan tingkah laku - kepada anda, dan / atau orang lain.

"Susan, ketika kamu memotong Jamie dalam pertemuan itu, saya perhatikan dia kelihatan jengkel dan terkejut untuk pertemuan yang lain. Apabila anda tidak mendengar seseorang dan mengganggu mereka, mereka mungkin merasa tidak dihormati dan tidak lagi mahu menyumbang. Apabila seluruh pasukan tidak berasa selamat untuk menyumbang, prestasi kami akan mengalami. "

8. Benarkan maklum balas untuk tenggelam dalam. Biarkan orang memproses maklum balas. Dengarkan empat mata.

9. Jika orang itu tidak mengetahui tingkah laku yang lebih berkesan, tanyakan jika mereka ingin nasihat . Sebaik sahaja tingkah laku ditekankan, dan mereka memahami impaknya, ia sering menjadi masalah menghentikan tingkah laku. Atau, jelas apa yang perlu mereka lakukan dengan cara yang berbeza. Jika mereka benar-benar memerlukan pertolongan dalam mendapatkan tingkah laku alternatif, beri mereka contoh khusus.

Tawaran untuk bermain peranan jika itu akan membantu. Kejurulatihan, menggunakan soalan yang berkesan adalah cara yang lebih baik daripada memberi nasihat.

10. Jangan Buat Sandwic Maklum Balas. Ada yang mengatakan cara terbaik untuk memberi maklum balas kritikal ialah "sandwic" di antara dua maklum balas positif. Secara peribadi, saya fikir kebanyakan orang akan melihat melalui teknik itu dan melihatnya sebagai manipulatif. Mereka mungkin hanya ingat positif, dan lupa semua yang penting. Sekali lagi, ia adalah sifat manusia; kita semua cenderung untuk melakukan itu.

Jangan Lupakan Maklum Balas Positif!

Maklum balas positif adalah sama pentingnya dengan jenis konstruktif. Lagipun, tujuan semua maklum balas adalah sama ada mengukuhkan tingkah laku yang hebat yang menyumbang kepada prestasi tinggi atau menghapuskan atau memperbaiki tingkah laku yang mengurangkan prestasi.

Jika anda akan memberi maklum balas yang positif, dengan segala cara, berbuat demikian, dan lakukannya dengan kerap. Gunakan teknik yang sama - kesan yang tepat pada masanya, ikhlas, spesifik, dan positif. Cobalah memberi umpan balik positif empat hingga lima kali lebih sering yang kritis - jangan lakukan sebagai cara untuk melelehkan gula negatif.

Bottom Line:

Ingat, maklum balas adalah alat peningkatan prestasi yang berkuasa. Ikuti sepuluh garis panduan ini dan anda akan mendapat lebih selesa dalam memberikan maklum balas, dan pekerja anda akan lebih menerima penerimaannya.

-

Dikemaskini oleh Art Petty