Penamatan Pekerjaan: Cara Menghindari Masalah Hukum

Keputusan untuk menamatkan pekerjaan individu membawa risiko risiko undang-undang. Bergantung kepada dasar majikan atau sama ada pekerja mempunyai kontrak pekerjaan, seseorang pekerja boleh, contohnya, mempunyai pelanggaran kontrak atau tuntutan pelepasan yang salah. Suatu

di-akan majikan-iaitu, majikan yang berhak untuk menamatkan pekerja tanpa alasan umum tidak perlu risau tentang tuntutan tersebut.

Seperti semua majikan lain, bagaimanapun, majikan di-akan masih perlu bimbang tentang banyak tuntutan lain yang mungkin.

Dalam tahun-tahun kebelakangan ini, at-will tidak selalu melindungi majikan supaya dokumentasi prestasi pekerja dan sebab-sebab penamatan semakin penting.

Kemungkinan Tuntutan Diskriminasi Apabila Penamatan Pekerjaan

Semua majikan perlu menyedari kemungkinan tuntutan diskriminasi yang boleh timbul daripada penamatan pekerjaan. Untuk mengalahkan, bekas pekerja perlu membuktikan bahawa dia ditamatkan, sekurang-kurangnya sebahagiannya, kerana statusnya yang dilindungi (jantina, agama, bangsa, asal kebangsaan, umur, ketidakupayaan, dan sebagainya).

Di samping itu, pekerja yang dilepaskan boleh menuntut bahawa bekas majikan mereka mencemarkannya dengan:

membuat komen palsu, meremehkan tentang mereka kepada rakan sekerja atau pihak lain;

• merawatnya dengan cara yang bertujuan untuk menyebabkan kecemasan emosi;
• menyerang privasi mereka dengan tidak mendedahkan alasan untuk penamatan secara sukarela; atau
• menamatkan mereka sebagai membalas dendam kerana menjalankan hak undang-undang, seperti melaporkan praktik penggajian diskriminasi atau lain-lain pekerjaan yang tidak sah atau mengambil cuti di bawah Akta Cuti Keluarga dan Perubatan atau Akta Cuti Ketenteraan.
• Perniagaan yang sah Alasan Penamatan Pekerjaan

Walaupun majikan boleh menghentikan pekerja untuk apa-apa sebab-atau tanpa sebab di semua penamatan adalah lebih mudah untuk mempertahankan apabila mereka dibenarkan oleh sebab perniagaan yang sah. Sebab perniagaan yang sah boleh termasuk masalah dengan sumbangan pekerja, salah laku, penyusunan semula yang mengakibatkan penghapusan kedudukan pekerja, atau pertimbangan keuangan majikan.

Terlepas dari sifat hubungan pekerjaan, majikan harus mempertimbangkan untuk menetapkan peraturan kerja yang menyenaraikan kelakuan yang boleh mengakibatkan disiplin atau penamatan.

At-will majikan harus memasukkan penafian dalam peraturan-peraturan yang membuat jelas bahwa kewujudan aturan-aturan syarikat tidak membatalkan atau dengan apa-apa cara mengubah status pekerja di-akan.

Selain itu, majikan (di-akan atau sebaliknya) harus memasukkan penafian yang menyatakan bahawa alasan yang disenaraikan tidak termasuk semua dan bahawa majikan mengekalkan hak untuk menamatkan pekerja yang, menurut budi bicara majikan, sama ada terlibat dalam salah laku atau yang belum tamat pada tahap yang boleh diterima.

Selain itu, jika disiplin progresif disediakan, majikan perlu mengekalkan kelonggaran untuk melepaskan pekerja dengan segera apabila keadaan menjamin.

Pertanyaan Majikan Perlu Tanya Sebelum Penamatan Pekerjaan

Sebelum membuat keputusan untuk menamatkan pekerja, majikan harus bertanya kepada diri sendiri soalan-soalan berikut:

Adakah pekerja mempunyai penjelasan yang sah untuk tindakannya atau prestasi buruk?

• Sebelum membuat keputusan sama ada untuk menamatkan pekerja, menjalankan siasatan terperinci mengenai kejadian yang dipersoalkan dan dapatkan versi atau penjelasan pekerja. Pertimbangkan sama ada orang ketiga yang netral akan mendapati penjelasan pekerja itu munasabah. Adakah hukuman itu "sesuai dengan kejahatan"?
• Pertimbangkan sama ada pihak ketiga yang netral akan bersetuju bahawa penamatan adalah wajar memandangkan sifat kelakuan atau keseriusan masalah prestasi. Adakah keputusan untuk menamatkan tidak konsisten dengan tindakan syarikat sebelumnya?
• Sebagai contoh, adakah pekerja baru-baru ini menerima ulasan prestasi, kenaikan pangkat atau kenaikan gaji yang menggalakkan? Jika ya, ini akan menjadikannya lebih sukar bagi majikan untuk membenarkan pengakhiran pekerja atas sebab-sebab berkaitan prestasi jika anda terlibat dalam prosiding undang-undang. Adakah keputusan untuk menghentikan pekerja prematur?
• Tentukan sama ada alternatif untuk penamatan adalah lebih sesuai, seperti memberi pekerja peluang terakhir, menggunakan disiplin progresif untuk mendapatkan perhatian mereka, atau meletakkan pekerja pada pelan peningkatan prestasi. Adakah pekerja mempunyai hak pra-penamatan?
• Pastikan bahawa sebarang prosedur pra-penamatan yang disediakan oleh syarikat diikuti. (Nota: prosedur khas mungkin wujud untuk pekerja sektor awam yang mempunyai hak proses tertentu yang tidak diberikan kepada pekerja sektor swasta.) Adakah syarikat itu mentadbir disiplin secara konsisten?
• Memastikan ahli mana-mana klasifikasi dilindungi diperlakukan sama seperti pekerja di luar klasifikasi yang dilindungi yang terlibat dalam kelakuan yang sama, di bawah keadaan yang sama (keterukan tingkah laku, kesalahan terdahulu, panjang pekerjaan, dan sebagainya). Tindakan Yang Majikan Perlu Ambil Berikutan Penamatan Pekerjaan

Berikutan penamatan kerja, majikan boleh mengurangkan kemungkinan cabaran mahkamah dalam beberapa cara.

Memastikan prosedur pasca penamatan yang sesuai diikuti.

• Pekerja sektor awam berhak mendapat pendengaran selepas penamatan. Pekerja sektor swasta juga berhak mendapat pendengaran jika diperuntukkan dalam peraturan syarikat, buku panduan pekerja, atau dalam perjanjian pekerjaan atau kontrak. Berhati-hati dengan pekerja itu.
• Jujur apabila menasihati pekerja atas alasan penamatan. Jangan gula-gula sebab untuk mengelakkan diri daripada merosakkan perasaan pekerja. Sekiranya pekerja kemudiannya berikutan, pernyataan ini akan menjejaskan pertahanan majikan. Hormati perasaan pekerja.
• Jangan lakukan apa-apa untuk memalukan pekerja semasa proses penamatan. Jika boleh, hindari mengawal pekerja dari tempat kerja di hadapan rakan sekerja. Pekerja yang telah dipermalukan lebih cenderung mencabar penamatan mereka. Hormati privasi pekerja.
• Selepas penamatan, hanya menasihati pekerja dan pengurus yang mempunyai keperluan untuk mengetahui sebab penamatan tersebut, dan menasihati mereka untuk tidak membincangkan perkara itu dengan sesiapa pun. Dapatkan pelepasan.
• Sekiranya ada manfaat pemecahan seperti bayaran pesangon, pembayaran premium insurans perubatan, kaunseling penempatan, dan sebagainya), sebagai tambahan kepada mereka yang mempunyai pekerja di bawah polisi syarikat, pertimbangkan untuk membuat manfaat yang dikenakan kepada pekerja yang menandatangani pelepasan daripada tuntutan. Untuk pelepasan untuk menjadi berkesan terhadap tuntutan diskriminasi umur persekutuan (pekerja 40 atau lebih tua), pelepasan itu mesti mengandungi beberapa peruntukan khusus, termasuk tempoh pertimbangan 21 hari dan tempoh pembatalan 7 hari.
  Elakkan penyataan selepas penamatan tidak konsisten.
• Jangan membuat kenyataan pasca penamatan dalam notis penamatan, surat rujukan atau tindak balas kepada pejabat pampasan pengangguran negeri yang tidak konsisten dengan atau bertentangan dengan sebab penamatan. Kenyataan tertulis seperti, seperti komen kepada bekas pekerja, akan mewujudkan masalah kredibiliti untuk majikan. Mengekalkan dokumen yang berkaitan.
• Majikan perlu mengamankan fail kakitangan dan menyimpan semua dokumen, termasuk produk kerja yang kurang baik pekerja, yang menyokong keputusan untuk menamatkan pekerja. Bantu pekerja mencari kerja lain.
• Pertimbangkan untuk menyediakan perkhidmatan penempatan dan, dalam kes tertentu, rujukan netral untuk membantu pekerja dalam mencari pekerjaan lain. Semakin cepat seseorang pekerja diambil kerja, semakin kurang kemungkinan pekerja tersebut akan membawa tindakan terhadap bekas majikannya. Penafian:

Walaupun Mel Muskovitz adalah seorang peguam, sila ambil perhatian bahawa maklumat yang diberikan, sementara berwibawa, tidak dijamin untuk ketepatan dan kesahan. Laman ini dibaca oleh khalayak seluruh dunia dan undang-undang dan peraturan pekerjaan berbeza-beza dari negeri ke negara dan negara ke negara. Sila dapatkan bantuan undang-undang, atau bantuan dari sumber kerajaan, Persekutuan, atau antarabangsa, untuk membuat penafsiran dan keputusan undang-undang anda betul untuk lokasi anda. Maklumat ini adalah untuk panduan, idea, dan bantuan. - Artikel ini mengandungi gambaran ringkas tentang isu-isu undang-undang yang berpotensi dalam penamatan pekerjaan. Ia tidak bertujuan untuk menjadi perbincangan menyeluruh mengenai subjek ini.

Selanjutnya, kerana setiap set fakta dan keadaan boleh menimbulkan isu undang-undang yang berlainan, artikel ini tidak dimaksudkan dan tidak boleh dianggap sebagai pendapat undang-undang.