Mengecilkan Perniagaan Dengan Kepercayaan

Ringkasan Eksekutif

• Mengurangkan atau melakukan pemberhentian adalah penyelesaian toksik. Digunakan dengan berhati-hati dan dengan perancangan merosot boleh menjadi penyelamat organisasi, tetapi apabila pemberhentian digunakan berulang-ulang tanpa strategi yang bijak, pengurangan dapat menghancurkan keberkesanan organisasi. Bagaimana anda memperlakukan orang benar-benar penting - kepada orang yang pergi dan orang yang tinggal.
• Satu hasil pengurangan adalah untuk memelihara modal intelektual organisasi.

• Bagaimana pekerja yang dirampas dirawat secara langsung memberi kesan kepada semangat dan pengekalan kakitangan yang bernilai dan berprestasi tinggi yang tidak dikurangkan.
• Pengurangan tidak boleh digunakan sebagai komunikasi kepada pusat-pusat kewangan atau pelabur-pelabuhan pengurusan pengurusan yang tegas, tidak sopan pengurusan pengurusan baru - kos pengurangan jauh melebihi apa-apa manfaat yang diperolehi.

Pengenalan

Jangan salah: pengurangan adalah sangat sukar. Ia menggaji semua sumber pengurusan pasukan, termasuk ketajaman perniagaan dan kemanusiaan. Tidak ada yang menanti pengurangan. Mungkin ini sebabnya mengapa ramai eksekutif pertama yang mengecilkannya begitu buruk.

Mereka mengabaikan semua tanda-tanda yang menunjuk kepada pemberhentian sehingga terlambat untuk merancang dengan secukupnya; maka tindakan harus diambil dengan segera untuk mengurangi drainase keuangan staf yang berlebihan.

Keputusan yang sangat sukar siapa yang perlu diberhentikan, berapa banyak notis yang akan diberikan, jumlah pemecatan, dan sejauh mana syarikat akan pergi untuk membantu pekerja yang dilepaskan mencari pekerjaan diberikan kurang daripada perhatian yang mencukupi.

Ini adalah keputusan kritikal yang mempunyai banyak kaitan dengan masa depan organisasi seperti yang mereka lakukan dengan masa depan pekerja yang diletakkan.

Jadi apa yang berlaku? Keputusan-keputusan ini diserahkan kepada jabatan undang-undang, yang tujuan utamanya adalah untuk mengurangkan risiko litigasi, tidak melindungi modal semangat dan intelektual organisasi.

Kerana itu, pengurangan sering dilaksanakan dengan kecekapan, kecekapan yang tidak enak yang meninggalkan pekerja yang marah dan pekerja yang masih hidup berasa tidak berdaya dan demotivasi.

Kekebalan adalah musuh pencapaian yang tinggi. Ia menghasilkan persekitaran kerja pengunduran, keputusan menentang risiko, semangat yang teruk terjejas, dan menyalahkan yang berlebihan. Kesemua ini meletakkan cengkaman ke atas sebuah organisasi yang kini sangat memerlukan kecemerlangan.

Mengelakkan Perangkap Pengurangan

Kaedah yang tidak berkesan untuk mengurangkan saiznya. Mengurangkan penyelewengan seperti yang berikut adalah perkara biasa; mereka juga tidak cekap dan sangat berbahaya.

Membenarkan Kebimbangan Perundangan untuk Merancang Layoff

Kebanyakan peguam korporat akan menasihatkan meletakkan pekerja atas dasar yang diupah, pertama sekali dipecat di semua jabatan.Kaedah pengurangan yang paling jelas dapat dipertahankan di mahkamah undang-undang, sebagai contoh, adalah untuk membuang 10% pekerja di semua jabatan atas dasar kekananan sahaja. Dengan cara ini, tiada pekerja boleh menuntut bahawa dia telah ditolak kerana alasan yang diskriminasi.

Tambahan pula, peguam menasihatkan untuk mengatakan apa-apa yang lebih daripada apa yang diperlukan untuk sama ada pekerja yang berlepas atau yang terselamat. Perhatian ini direka untuk melindungi syarikat daripada membuat janji tersirat atau jelas yang tidak disimpan.

Dengan skrip yang tegas tentang apa yang dikatakan mengenai pemberhentian, syarikat itu melindungi dirinya dari slip lisan oleh pengurus yang mereka sendiri menekankan untuk melepaskan pekerja yang dihargai.

Pendekatan ini boleh berjaya dari perspektif undang-undang, tetapi tidak semestinya dari kebimbangan organisasi yang lebih besar dan lebih penting. Pertama, meletakkan pekerja dengan peratusan rata di seluruh jabatan yang berbeza adalah tidak rasional. Bagaimanakah perakaunan dapat menangani bahagian pekerja yang kurang sebagai sumber manusia?

Mungkinkah satu jabatan boleh diluar dan yang lainnya masih utuh? Keputusan berapa ramai pekerja untuk berundur dari setiap jabatan hendaklah berdasarkan analisis keperluan perniagaan, bukan statistik sewenang-wenangnya.

Konsep meletakkan pekerja dengan ketat berdasarkan kekananan juga tidak rasional.

Pilihan pekerja untuk pemberhentian hendaklah didasarkan pada pengagihan semula kerja, bukan tarikh pekerja individu diupah. Kadang-kadang seorang pekerja selama 18 bulan memiliki kemahiran yang jauh lebih berharga dari satu dengan kekananan 18 tahun.

Memberi Pemberitahuan Sedikit Sebagai Kemungkinan

Daripada ketakutan dan rasa bersalah banyak eksekutif memilih untuk memberi pekerja sebagai sedikit kemungkinan untuk memberi peringatan mengenai pemberhentian atau pengurangan yang akan datang. Pengurus takut bahawa jika pekerja tahu nasib mereka lebih awal dari masa ke masa, mereka mungkin menjadi tidak terdorong dan tidak produktif - mereka mungkin juga mensabotaj perniagaan. Walau bagaimanapun, tiada bukti yang didokumenkan bahawa notis awal mengenai pemberhentian menaikkan kadar sabotaj pekerja.

Kekurangan notifikasi awal mengenai pengurangan, bagaimanapun, secara mendadak meningkatkan ketidakpercayaan pengurusan di kalangan pekerja yang masih hidup. Amanah adalah berdasarkan saling menghormati. Apabila pekerja menemui apa yang telah dibancuh tanpa pengetahuan atau input mereka (dan mereka akan apabila orang pertama dibiarkan), mereka melihat tidak hormat menghormati integriti mereka, memusnahkan kepercayaan.

Dengan tidak memberikan maklumat pekerja yang boleh membantu mereka dalam merancang kehidupan mereka sendiri, pihak pengurusan memulakan kitaran ketidakpercayaan dan ketidakberdayaan yang boleh menjadi sangat merosakkan dan memerlukan tahun untuk diperbetulkan.

Selepas itu, seolah-olah Tidak Ada yang Berlaku

Banyak pengurus percaya bahawa selepas pemberhentian, yang kurang berkata tentang hal itu lebih baik. Dengan nasib, semua orang akan lupa dan teruskan. Kenapa hidup dulu? Realitinya, pekerja yang masih hidup akan bercakap tentang apa yang berlaku sama ada pasukan pengurusan tidak atau tidak.

Semakin banyak syarikat itu cuba untuk menekan perbincangan ini dan bertindak seolah-olah tiada apa yang berlaku, semakin subversif perbincangan menjadi.Pekerja yang tinggal akan bertindak sebagai akibat daripada apa yang berlaku tanpa mengira sama ada pihak pengurusan.

Pemulihan dari pemberhentian sangat disegerakan jika pengurus dan pekerja dibenarkan untuk bercakap dengan bebas tentang apa yang terjadi. Malah, ia boleh menjadi peluang yang baik untuk pasukan pekerja yang masih hidup untuk menarik dan memperbaharui hubungan.

Apabila pihak pengurusan enggan mengakui apa yang sebenarnya berlaku, ia kelihatan dengan tidak puas hati, memberi makan rasa tidak berdaya para pekerja. Sekiranya pihak pengurusan tidak akan bercakap mengenainya walaupun selepas fakta itu, apa lagi yang bersembunyi?

"Untuk merendahkan diri dengan berkesan, anda perlu bersikap empati dengan orang-orang yang kehilangan pekerjaan mereka." (Percy Barnevik)

Mengurangkan Kesan

Apabila berhadapan dengan organisasi yang tidak berfungsi dengan kecekapan yang optimum dan berfikir bahawa pemberhentian diperlukan, terdapat beberapa prinsip utama yang perlu diingat. Mengamati prinsip-prinsip ini tidak akan sepenuhnya menghapuskan bahaya pengurangan, tetapi mereka akan membantu untuk mengelakkan perangkap umum mengenai pemberhentian yang tidak dirancang dengan baik.

Adakah Masalah Terlalu Banyak Orang atau Keuntungan Little Keuntungan?

Soalan pertama yang penting untuk bertanya sebelum apa-apa pemberhentian adalah: Adakah keperluan untuk pemberhentian ini didorong oleh mempunyai terlalu banyak pekerja atau keuntungan yang terlalu sedikit? Sekiranya keuntungan itu terlalu kecil, ini adalah tanda peringatan pertama bahawa syarikat anda tidak bersedia untuk pemberhentian.

Menggunakan layoff semata-mata sebagai langkah pemotongan kos adalah sangat bodoh: membuang bakat berharga dan pembelajaran organisasi dengan membuang pekerja hanya membuat keadaan yang buruk lebih buruk. Apabila perniagaan anda tidak mempunyai pendapatan, memusnahkan modal intelektual dan dengan itu mengurangkan kecekapan sumber yang ada serta potensi pertumbuhan masa depan bukan penyelesaiannya.

Jika jawapannya terlalu banyak pekerja, maka anda telah memulakan proses strategi yang baik untuk perubahan. Untuk menentukan sama ada anda mempunyai pekerja yang terlalu banyak, lihat rancangan perniagaan organisasi, bukan kiraan kepala. Apa produk dan perkhidmatan yang anda tawarkan? Mana antara produk dan perkhidmatan yang manakah yang boleh menguntungkan?

Apa bakat yang anda perlukan untuk menjalankan organisasi baru? Soalan-soalan ini akan membantu anda merancang untuk masa depan pasport. Isu-isu ini akan membolehkan pemulihan cepat dari kesan negatif yang tidak dapat dielakkan dari pengurangan kepada pertumbuhan positif dalam nilai dan kecekapan.

Apa yang Akan Dilihat oleh Syarikat Pasca-Layoff?

Memiliki visi yang jelas dan jelas tentang syarikat adalah penting sebelum pemberhentian dilaksanakan. Pengurusan harus tahu apa yang ingin dicapai, di mana penekanannya akan dalam organisasi baru, dan kakitangan yang diperlukan.

Tanpa diarahkan mengikut visi yang jelas tentang masa depan, organisasi baru mungkin akan membawa beberapa masalah yang sama yang pada awalnya mewujudkan keperluan untuk pemberhentian. Malangnya, banyak pengurus memandang rendah momentum organisasi lama untuk mencipta semula masalah yang sama.

Kecuali terdapat visi bersama yang jelas mengenai syarikat baru itu di kalangan seluruh pasukan pengurusan, masa lalu mungkin akan mensabotaj masa depan dan mewujudkan kitaran pemberhentian berulang dengan peningkatan kecekapan organisasi.

Sentiasa Menghormati Maruah Rakyat

Kaedah-kaedah yang digunakan dalam banyak pemberhentian kerja yang dilayan merawat pekerja seperti kanak-kanak. Maklumat dipegang dan dibatalkan. Kawalan pengurus terhadap pekerja mereka dilanggar. Wakil-wakil sumber manusia bergegas dari satu pertemuan dengan orang lain.

Bagaimana pengurusan merawat pekerja yang diletakkan adalah bagaimana ia merawat pekerja yang tinggal - semua yang anda lakukan dalam pemberhentian dilakukan di arena, dengan semua orang mengamati. Bagaimana pekerja yang dilupakan adalah bagaimana pekerja yang masih hidup menganggap mereka boleh dirawat.

Kenapa perkara ini? Kerana berjaya merancang untuk organisasi baru akan terus berjalan dan memperbaiki hasilnya. Anda mesti menyimpan bakat yang luar biasa ini, yang juga pekerja yang paling dipasarkan kepada organisasi lain.

Apabila mereka melihat syarikat itu merawat pekerja yang kurang baik, mereka akan mula mencari tempat yang lebih baik untuk bekerja, takut akan kepala mereka akan datang.

Menghormati Undang-undang

Walaupun penting untuk tidak membenarkan jabatan undang-undang merancang pemberhentian, namun penting bahawa anda menghormati undang-undang pekerjaan. Di negara-negara lain undang-undang tersebut termasuk hak yang berkaitan dengan hak-hak sivil, diskriminasi umur, ketidakupayaan, penyelarasan kerja, dan latihan semula. Undang-undang ini adalah penting dan harus dihormati untuk apa yang mereka maksudkan serta apa yang mereka tetapkan - atau mengharamkan.

Jika anda merancang pelupusan anda mengikut keperluan perniagaan, dan bukan pada penghitungan kepala atau kekananan, anda seharusnya tidak mempunyai masalah menegakkan undang-undang. Anda hampir akan mendapati diri anda dalam masalah undang-undang apabila anda meletakkan pemberhentian anda pada faktor selain daripada keperluan perniagaan.

Mini-kes: Contoh Baik

Semasa penggabungan BB & T Financial Corporation dan Southern National Corporation, kedudukan yang berlebihan telah dihapuskan melalui penggunaan strategik pembekuan pengambilan pekerja.

Hewlett-Packard melaksanakan program dua minggu yang mana semua pekerja diminta untuk mengambil satu hari tanpa membayar setiap dua minggu sehingga pendapatan perniagaan meningkat.

Mini-case: Bad Bad

Scott Paper mengetepikan 10.000 pekerja pada pertengahan 1990-an. Pada tahun-tahun berikutnya, Scott tidak dapat memperkenalkan sebarang produk baru dan menyaksikan penurunan dramatik dalam keuntungan, sehingga akhirnya dibeli oleh pesaing Kimberly-Clark.

Membuatnya Terjejas

Mengatasi masalah berjaya sangat sukar. Idea berikut boleh membantu memfokuskan pemikiran untuk sesiapa yang mempertimbangkan langkah sedemikian.

• Rawat semua pekerja dengan penuh hormat. Berkomunikasi terlalu banyak daripada menahan maklumat.
• Undang-undang berkaitan penyelidikan dan ikut semangat undang-undang.
• Selepas itu, berikan pekerja ruang psikologi untuk menerima, dan bincangkan, apa yang telah berlaku.

Kesimpulan

Terdapat dua faktor penting yang harus diingat apabila merancang pemberhentian: menghormati maruah pekerja dan perancangan perniagaan. Tidak seorang pun, dari bilik mel ke ruang dewan, menikmati pengurangan; tetapi apabila keperluan untuk pengurangan kakitangan tidak dapat dielakkan, pemberhentian boleh dilakukan sedemikian rupa sehingga masalah itu tetap dan organisasi unggul.

** Alan Downs adalah pakar psikologi dan perunding pengurusan yang mengkhusus dalam perancangan sumber manusia strategik dan membantu para eksekutif perniagaan mencapai potensi maksimal mereka. Beliau telah menulis beberapa buku, termasuk "Execution Corporations (1995) AMACOM, yang mendedahkan banyak pengedaran pada pengurangan, The Seven Miracles of Management (Prentice Hall, 1998), dan The Fearless Executive (AMACOM 2000). Downs banyak dicari untuk temu bual dengan akhbar, TV, dan siaran radio. Beliau juga telah menulis mengenai topik pengurusan untuk banyak akhbar nasional dan penerbitan perdagangan, termasuk

Kajian Pengurusan dan Di Seberang Lembaga .