5 Cara HR Boleh Membangun Jenama Anda

Apabila kebanyakan orang berfikir tentang penjenamaan, Sumber Manusia bukan sesuatu yang secara semula jadi masuk ke dalam fikiran. Sebaliknya anda memikirkan kempen iklan yang licin dan logo yang dapat dikenal pasti serta-merta yang menjanjikan nilai, kualiti dan imej atau keperibadian yang wajar.

Apabila anda berfikir tentang jenama paling berjaya di dunia, anda memikirkan nama-nama seperti Google, Coca-Cola, dan jenama Apple yang melampaui kategori produk atau perkhidmatan mereka untuk menjadi ikon sendiri.

Tetapi jika anda melihat dengan teliti, jenama ini juga mempunyai perkara yang sama.

Mereka secara konsisten atas Tempat Terbaik untuk Berjaya Tahunan. Sebagai tambahan kepada pengiktirafan jenama, mereka juga mempunyai budaya syarikat yang kuat dan pekerja yang terlibat.

Banyak yang berpendapat bahawa jenama yang kuat menarik bakat yang kuat, tetapi jenama yang kuat juga dibina oleh bakat yang kuat. Bukan rahsia lagi bahawa pekerja yang bekerja lebih gigih, lebih produktif dan kurang cenderung untuk meninggalkan syarikat mereka.

Kajian selepas kajian menunjukkan bahawa organisasi yang mendapat penglibatan pekerja yang tinggi mempunyai produktiviti dan keuntungan yang lebih tinggi dan perolehan dan ketidakhadiran yang lebih rendah.

Pekerja ternama yang percaya kepada syarikat yang mereka kerjakan, yang merasa dibeli ke dalam budaya tempat kerja, mencipta nilai untuk jenama melalui produktiviti. Tetapi, mereka juga boleh menjadi duta jenama untuk organisasi anda.

Pekerja semasa anda adalah sumber maklumat yang dipercayai untuk pekerja yang berpotensi.

Penjenamaan bukan lagi semata-mata pekerjaan jabatan pemasaran. Pakar profesional HR kini harus merangkul peranan mereka sebagai peniaga dalaman. Mari lihat lebih dekat lima aspek peranan itu: onboarding, program ganjaran, komunikasi dan pemesejan, budaya, dan teknologi.

Onboarding

Membuat kesan pertama yang kuat dengan pekerja berpotensi pergi jauh dalam membina jenama anda.

Begitu juga dengan pekerja anda. Semasa beberapa minggu pertama mengenai onboarding dan memulakan pekerjaan baru, penting untuk memenuhi atau melebihi jangkaan.

Sebagai contoh, pekerja menghabiskan sejumlah besar masa yang terlibat dalam pentadbiran yang berkaitan dengan sewa baru dan manfaat semasa bulan pertama mereka dengan organisasi. Penyelesaian borang kertas dan proses pendaftaran berpecah boleh mencabar jangkaan pekerja terhadap organisasi baru mereka.

Ini benar terutamanya apabila proses tidak konsisten dengan pendekatan organisasi terhadap aspek lain dari proses bergabung. Proses onboarding yang terputus-putus boleh menyebabkan pekerja tidak berpuas hati.

Sebuah syarikat yang terkenal dengan proses onboarding yang disederhanakan adalah Facebook, di mana pekerja baru menghantar dokumen utama untuk diselesaikan sebelum tarikh mula mereka. Di samping itu, semua peranti - komputer, telefon, dll.- dikalibrasi untuk pekerja baru apabila mereka tiba.

Banyak perniagaan melihat nilai melabur dalam teknologi dan proses yang menyelaraskan pengalaman onboarding untuk pekerja mereka. Sesetengah perniagaan menggunakan taktik seperti onboarding-in-a-box , di mana pekerja baru diberikan tablet atau USB yang mengandungi semua borang dan aplikasi yang diperlukan untuk mendaftar dalam manfaat mereka.

Dalam sesetengah kes, menggunakan teknologi untuk menyelaraskan proses faedah boleh mengurangkan masa pendaftaran pekerja dari dua setengah jam hingga hanya sembilan minit.

Kecekapan dalam proses onboarding boleh menanam benih untuk menjadi duta jenama masa depan.

Program dan Komunikasi Reward

Sama seperti pemasar mesti mempertimbangkan pengalaman pelanggan apabila membangunkan produk dan program untuk pelanggan mereka, kebiasaan HR mesti memastikan pengalaman pekerja di garis depan strategi ganjaran dan komunikasi.

Peruntukan manfaat adalah salah satu daripada kos perniagaan terbesar bagi majoriti organisasi dan penggerak utama penglibatan staf. Memberikan ganjaran yang tepat boleh menjadi pusat untuk memberi insentif kepada tingkah laku dan penglibatan pekerja.

Tetapi ada cabaran bagi majikan untuk memastikan bahawa pekerja mereka benar-benar menghargai pakej manfaat yang ditawarkan dan mengiktiraf pelaburan yang dibuat oleh syarikat dalam belanja ganjarannya. Itulah apabila komunikasi pekerja yang kukuh dan penjenamaan menjadi kunci.

Program komunikasi dan alat dalaman perlu menarik, intuitif dan bermaklumat, dengan visual dan bahasa yang membantu kakitangan memahami dengan lebih baik faedah yang tersedia untuk mereka. Mereka juga harus melihat dan merasakan yang konsisten dengan imej awam syarikat.

Selain itu, penting untuk menjangkau kakitangan melalui saluran komunikasi pilihan mereka - sama ada e-mel itu, secara bersemuka dalam mesyuarat jabatan, mesej teks, atau panduan video dalam talian. Pro HR mesti melakukan audit tetap mengenai program komunikasi dalaman dan kakitangan tinjauan untuk memahami keutamaan mereka.

Seperti komunikasi, satu saiz tidak sesuai untuk pakej manfaat pekerja. Itulah sebabnya penting untuk mempertimbangkan demografi tenaga kerja anda dan manfaat yang akan menjadi yang paling penting kepada mereka.

Anda mahu merekam pakej tersebut dengan sewajarnya. Sebagai contoh, seorang pekerja muda boleh menghargai lebih banyak masa berbayar atau jadual kerja yang fleksibel ke atas faedah persaraan yang diminta oleh pekerja yang lebih tua.

Perhatikan trend manfaat baru seperti program kesihatan dan akaun perbelanjaan yang fleksibel. Menilai sama ada faedah ini mungkin tepat untuk organisasi anda untuk kekal berdaya saing. Sama seperti jenama terulung dunia berkembang dengan perubahan industri, jadi harus pakej manfaat. Sebagai contoh, Starbucks memiliki tenaga kerja yang mempunyai jumlah penduduk pekerja sambilan yang besar, tetapi mereka masih layak mendapat manfaat insurans kesihatan penuh, anugerah saham, dan kopi percuma.

Pekerja yang merasakan syarikat mereka menawarkan pakej faedah yang kompetitif mungkin berkongsi pendapat itu dengan orang lain, yang tentunya bagus untuk jenama syarikat anda.

Budaya dan Pemesejan Konsisten

Pekerja ingin merasa bersambung dengan organisasi dan budaya mereka - sama ada mereka bekerja dari ibu pejabat syarikat atau lokasi terpencil. Perniagaan yang ingin mengukuhkan jenama mereka di kalangan pekerja mestilah dengan jelas menyampaikan nilai syarikat, jangkaan pekerja, budaya teras, dan komitmen.

Contoh syarikat yang melakukan ini dengan baik ialah Netflix. Persembahan PowerPoint yang dikeluarkan oleh CEO Netflix Reed Hastings, yang telah dilihat lebih daripada 5 juta kali di web, menggariskan strategi pengurusan bakat syarikat, yang berdasarkan falsafah seperti:

"

… pengurus bakat harus berfikir seperti ahli perniagaan dan inovator pertama, dan seperti orang HR yang terakhir. Lupakan membuang parti dan menyerahkan baju kaos; pastikan setiap pekerja memahami apa yang diperlukan oleh syarikat dan apa yang dimaksud dengan prestasi tinggi. " Strategi ini nampaknya berfungsi dengan baik untuk syarikat, yang tenaga kerja berprestasi tinggi menaikkan basis pelanggan U. S. Netflix kepada hampir 29 juta dalam satu tahun.

Satu cabaran yang dihadapi oleh banyak perniagaan hari ini, terutamanya organisasi multinasional, adalah dalam mewujudkan pendekatan global yang bersepadu untuk pemesejan dan komunikasi. Perjalanan pekerja, penjenamaan dan pemesejan harus tetap konsisten dan membina identiti global. Ini dicapai melalui program ganjaran dan komunikasi yang harmoni, berjenama, dengan rupa, rasa, dan struktur yang sama di semua lokasi.

Dengan cara itu, setiap kali pekerja menerima komunikasi mengenai dasar, prosedur atau berita syarikat, sama ada mereka mengakses maklumat tersebut di California atau Kanada, atau di UK atau Filipina, mereka boleh terlibat dengan jenama dan mesej utama syarikat.

Teknologi

Teknologi yang digunakan oleh pekerja di tempat kerja memberi impak terhadap persepsinya terhadap jenama majikan. Teknologi yang hebat yang mudah digunakan dan menarik menunjukkan bahawa sesebuah organisasi adalah inovatif. Teknologi tempat kerja yang dilihat sebagai keren dan canggih di kalangan pekerja anda akan membantu meletakkan jenama anda sebagai pemimpin industri yang melabur dalam sumbernya.

Sebuah portal mesra pintar dan mesra tablet yang dapat diakses oleh pekerja bila-bila masa, di mana sahaja, dapat membantu menguatkan interaksi pekerja, penyertaan, dan penglibatan dengan jenama anda.

Menggunakan penyelesaian teknologi berasaskan awan, yang mudah diintegrasikan, juga boleh meningkatkan pengalaman pengguna pekerja. Mereka memberi pekerja keupayaan untuk bergerak antara aplikasi layan diri dengan lancar - tanpa memperhatikan penggunaan penyelesaian perisian berganda.

Selain itu, sama seperti CMO menggunakan automasi pemasaran untuk menguruskan perhubungan pelanggan, pro HR boleh menggunakan teknologi automasi untuk membangun hubungan positif dengan pelanggan mereka, para pekerja.

Teknologi dapat mengenal pasti kemas kini status pekerja seperti perubahan alamat, tajuk pekerjaan baru, atau perubahan keluarga. Mereka kemudiannya boleh menjana pesanan peribadi untuk menawarkan tahniah, pekerja amaran kepada tindakan yang diperlukan, dan bantuan dalam pemilihan faedah.

Ini semua boleh dicapai dengan menggunakan penjenamaan dan mesej yang konsisten untuk menguatkan penglibatan pekerja dengan organisasi.

Peranan HR dalam penjenamaan akan terus menjadi yang penting. Penyelidikan telah menunjukkan bahawa tenaga kerja yang terlibat, produktif dan terinspirasi duta besar boleh memberi kesan positif kepada jenama anda serta kempen pemasaran atau PR yang anda sediakan.

Organisasi yang mendekati penjenamaan dari dalam keluar membina asas yang kukuh untuk berjaya.