10 Tindakan untuk Membantu Pengurus Berjaya dengan Perubahan

Statistik yang sering disebut dalam akhbar perniagaan mengenai kadar kegagalan inisiatif perubahan organisasi berkisar antara 50 hingga 70 peratus. Walaupun kita beroperasi pada hujung rendah julat, angka-angka itu pada masa yang sama mengesankan dan menyedihkan. Artikel ini meneroka sebab-sebab utama begitu banyak inisiatif perubahan yang tidak dapat dielakkan dan menawarkan idea-idea pengurus dan eksekutif secara dramatik meningkatkan kemungkinan kejayaan.

Perubahan adalah Ketakutan:

Penyelidikan dalam neurosains dan psikologi menunjukkan bahawa kita bertindak balas terhadap idea perubahan di tempat kerja-terutamanya perubahan yang tidak dijangka-dengan bahagian yang sama dari otak kita yang mengawal respon ketakutan . Dalam menghadapi perubahan yang tidak dijangka, kita beralih dari mod penemuan untuk mempertahankan mod, dan reaksi keras kita adalah melawan, penerbangan atau membekukan. Apabila bahagian otak ini mengambil alih, pusat pemikiran yang lebih muda dan kurang maju kami ditolak daripada cara yang menyokong respons yang lebih kuat.

Bayangkan perjuangan, penerbangan atau reaksi pembekuan ini diperkuatkan ke seluruh populasi pekerja. Ramai yang telah mengalami pengumuman ini daripada pengurus kanan menggambarkan tindak balas emosi mereka seperti berikut:

• Apakah maksud ini untuk saya?
• Adakah tugas saya akan dihapuskan?
• Mengapa kita melakukan ini?
• Apa yang salah dengan strategi atau struktur semasa?
• Bagaimanakah saya mengelakkan daripada ditonjolkan dalam perubahan ini?

Apabila mereka dan emosi yang sama mencerminkan suasana asas pekerja, kreativiti dan inisiatif ditutup, dan orang cenderung membekukan, menunggu lebih banyak maklumat tentang bahaya yang akan berlaku ini.

Firma yang saya jumpai dalam kerja perundingan saya adalah kebiasaan menyusun semula dan mengalihkan strategi setiap tahun fiskal, dan selepas beberapa kitaran, kilang khabar angin ditendang di suatu tempat sekitar pertengahan tahun dan meneruskan penyusunan semula.

Menambah gangguan yang melampau ini dengan kekacauan dan kekeliruan yang sering mengikuti penyusunan semula sebagai individu berusaha memahami struktur dan hubungan baru, dan mudah untuk melihat bagaimana syarikat yang berjuang ini menyia-nyiakan sebahagian besar tahun fiskal mereka dalam keadaan beku .

Pengurus Kesalahan Utama Membuat Memperkenalkan Perubahan:

Pada masa pengurus utama bersedia untuk melancarkan strategi baru, program atau perubahan organisasi, mereka telah melabur masa yang mencukupi, meneliti, membahaskan dan menyempurnakan idea perubahan. Mereka telah berpindah dari kanvas kosong untuk melihat gambar yang lengkap dan mereka memahami kehalusan dan implikasi dari gambaran gambar itu. Sebaliknya, pekerja pembelajaran idea buat kali pertama melihat inkblot yang tidak bermakna dan bukan gambaran yang indah yang dibuat dengan teliti dan ditapis oleh pengurus atas firma dari masa ke masa.

Mengalami idea perubahan, apalagi rasional dan pendekatan, memerlukan masa. Manusia belajar yang terbaik dan menyesuaikan diri dengan perubahan apabila kita menghasilkan pandangan kita sendiri. Secara semulajadi kita menentang dengan segera menerima atau mengamalkan pandangan orang lain. Apabila pengurus gagal untuk melibatkan pekerja dalam proses menentukan perubahan, mereka merompak mereka keupayaan untuk memupuk wawasan individu yang penting ini.

Memperbaiki kesilapan yang tidak melibatkan pekerja dalam menentukan perubahan, pengumuman mendadak mengenai inisiatif baru atau strategi baru di mesyuarat dewan bandaraya atau melalui webinar menjana respons emosional yang diterangkan di atas. Pandangan, " Apakah maksud ini untuk saya? " mungkin pemikiran yang dominan berjalan melalui minda semua orang apabila mempelajari perubahan organisasi baru yang signifikan. Isu tanggapan takut!

Satu lagi pengurus utama kesilapan yang lain dalam mempromosikan perubahan, gagal untuk melibatkan diri dan memperkasakan pekerja mereka dalam membawa inisiatif untuk hidup. Daripada meminta bantuan, mereka menetapkan "Bagaimana" dan "Kapan" dan "Siapa. "Ini boleh membawa maut (kepada program) kesilapan individu individu tentang sebarang autonomi. Ia menjadikan mereka dalam mod mempertahankan yang tertanya-tanya apa yang akan datang dan mungkin memotivasi tindak balas perjuangan sama ada secara langsung atau melalui tingkah laku pasif-agresif.

10 Tindakan untuk Membantu Pengurus Berjaya Dengan Perubahan

Perubahan selalu sukar-sebab alasan yang sangat digambarkan di atas-dan untuk realiti organisasi kami terdiri daripada banyak bahagian dan proses bergerak yang dioptimumkan atau di kurang teratur dari masa ke masa. Berbekalkan pandangan mengenai kesilapan utama, ia adalah tanggungjawab pengurus untuk melakukan perkara-perkara berikut untuk mengukuhkan kemungkinan kejayaan dengan perubahan.

1. Sosialisasikan idea itu dengan populasi pekerja yang lebih luas yang berubah dianggap sedini mungkin sebelum rancangan telah dibuat. Kongsi kenyataan bahawa firma sedang menilai strategi semasa atau berusaha untuk mengenal pasti cara untuk meningkatkan kolaborasi atau produktiviti.
2. Jemput pekerja untuk berkongsi idea. Bingkai cabaran di hadapan pasukan pengurusan untuk penggunaan awam dan minta input. Jalankan acara bulat eksekutif atau acara makan tengah hari dan kongsi cabaran dan cari idea.
3. Leverage sembang dalaman dan alat media sosial untuk mendapatkan input. Lebih baik anda membingkai isu ini, lebih banyak idea yang anda akan terima untuk membantu proses itu.
4. Mengembangkan pasukan kerja di bawah tahap eksekutif dan pengurus kanan. Melibatkan ahli-ahli subjek dan penyumbang utama individu serta pengaruh utama dalaman. Mintalah semua orang yang terlibat untuk berkongsi proses dengan pasukan mereka dan teruskan meminta idea.
5. Mempamerkan objektif strategik atau pemandu untuk program yang akan datang jauh sebelum mengumumkan butiran perubahan.
6. Bina rangka untuk perubahan, tetapi biarkan organisasi menambah butiran. Pengurus kanan merangka strategi atau program baru. Walau bagaimanapun, tumpuan mesti mendapat bantuan pekerja untuk menterjemahkan tema-tema besar ke dalam butiran yang lebih kecil.
7. Buat gelung maklum balas yang kuat yang membolehkan pelajaran yang dipelajari dan halangan yang dihadapi dapat dikongsi dan diselesaikan dengan cepat.
8. Berusaha untuk mengenal pasti individu yang berkembang maju dalam mengetuai kerja perubahan dan memberi mereka peluang tambahan. Tempoh yang dipenuhi dengan perubahan adalah tempoh pembangunan yang kaya-mengambil kesempatan daripada itu.
9. Buat urusan besar daripada pelancaran rasmi. Daripada pendekatan yang lemah untuk hanya mengumumkan program baru pada acara syarikat, anda mempunyai manfaat meraikan perubahan dengan orang yang terlibat secara aktif dalam membawa kehidupan mereka. Mempunyai pesta yang hebat dan meraikan pencapaian organisasi!
10. Jika firma anda menggunakan kad skor, tambah langkah untuk mencerminkan hasil dari inisiatif baru. Pekerja yang memainkan peranan dalam membawa inisiatif ke kehidupan menghargai maklum balas tentang bagaimana ia berfungsi dan keputusan memandu.

Bottom Line:

Terdapat beberapa aktiviti yang lebih sukar dalam perniagaan berbanding dengan perubahan organisasi yang terkemuka, namun dunia kekaburan dan ketidakpastian menuntut agar firma beradaptasi dan menyesuaikan dengan cepat. Daripada menggunakan teknik kekerasan semalam untuk memacu perubahan, pemimpin pintar dan pengurus memperkasakan pekerja mereka sebagai rakan kongsi yang sama dalam inisiatif penting ini.