Bagaimana Memberi Maklum Balas untuk Membantu Kemahiran Berkembang Pekerja

Kami sentiasa memberitahu pengurus bahawa mereka perlu memberi pujian pekerja mereka dan mereka perlu memberikan maklum balas kepada mereka. Perkara-perkara itu kelihatan seperti perkara yang sama. The "Great job! "Selepas pembentangan, projek, atau jualan melalui adalah pujian dan maklum balas. Atau adakah ia benar-benar? Bercakap dengan Rajeev Behera, Ketua Pegawai Eksekutif platform pengurusan prestasi Reflektive, beliau berkata, "Pujian, secara definisi, menyatakan kelulusan atau kekaguman sesuatu atau seseorang.

Maklum balas, sebaliknya, adalah maklumat mengenai prestasi seseorang tugas yang digunakan sebagai asas untuk penambahbaikan. Dalam erti kata lain, kedua-dua maklum balas dan pujian boleh menjadi positif, tetapi maklum balas sentiasa direka untuk meningkatkan prestasi. "

Jadi, apakah ini bermakna bagi seorang pengurus? Bagaimana anda boleh memastikan bahawa anda bukan hanya memberi pujian, tetapi

Minta Pekerja Anda Mengenai Matlamat mereka

Anda pasti tahu tentang matlamat prestasi pekerja anda - apakah sasaran jualan yang sepatutnya untuk mencapai, berapa banyak fail yang sepatutnya diproses setiap hari, atau apa sahaja pekerja anda yang sedang berusaha ke arah. Tetapi, pastikan anda bertanya kepada mereka apakah matlamat kerjaya peribadi mereka juga.

Ini akan membantu anda menumpukan maklum balas anda Behera mengesyorkan untuk mengambil matlamat ini dan membahagikan mereka ke dalam tugas dan kemahiran yang boleh dicapai supaya mereka tidak tetap samar-samar. Sebagai contoh, jika matlamat pekerja anda adalah "memberikan persembahan yang lebih baik", anda akan ingin memecahkan apa yang diperlukan kemahiran.

Memecahkan kemahiran yang diperlukan menghasilkan se.

Bercakap dengan yakin dan jelas.

• Mencipta slaid PowerPoint yang menyampaikan data lebih baik daripada perkataan boleh.
• Menjawab soalan dari peserta mesyuarat.
• Menjaga pertemuan MeetHave Regular One-on-one
• ing difokuskan dengan mengarahkan orang kembali kepada topik utama.
  Kemudian, apabila anda ingin memuji pekerja untuk persembahan hebat mereka, kembali ke matlamat ini. Jadi, sebagai contoh, bukannya berkata, "Pekerjaan yang hebat! "Katakanlah," Anda yakin dengan data itu. Anda tahu dengan tepat apa yang anda bercakap dan orang lain di mesyuarat itu boleh memberitahu anda siap juga. "Atau," slaid anda dilakukan dengan baik. Grafik menggambarkan data dalam cara yang mudah difahami. "

Perhatikan bahawa anda bukan sahaja khusus, tetapi anda juga memberi tumpuan kepada bidang yang perlu diperbaiki oleh pekerja anda.

Mempunyai Mesyuarat Satu-ke-Satu Biasa

Jika anda ingin memberikan maklum balas positif kepada pekerja anda, anda memerlukan masa untuk melakukannya. Ini, tentu saja, tidak bermakna anda tidak boleh merebut pekerja di dalam lorong dan berkata, "Anda mengendalikan pelanggan dengan begitu baik dengan cara anda memberi perhatian kepada soalan-soalan yang mungkin dia tidak menyedari bahawa dia perlu bertanya."

Behera mengesyorkan mesyuarat mingguan dengan setiap pekerja. Mingguan satu-ke-satu mesyuarat adalah praktikal untuk beberapa kumpulan dan tidak praktikal pada orang lain. Tetapi, tanpa mengira jadwal yang anda pilih, anda perlu berjumpa dengan pekerja cukup kerap supaya faedah pekerja.

Jika anda memegang semua maklumat sehingga penilaian akhir tahun, ia tidak bermakna banyak kepada pekerja itu dan ia tidak akan membantu pekerja sebanyak maklum balas yang lebih kerap.

Jika anda duduk pada bulan Disember dan berkata, "Laporan anda yang direka bentuk semula pada bulan Mei adalah benar-benar hebat. Ia mudah dibaca sekarang. "Baik dan puji. Tetapi, anda sepatutnya mengatakan bahawa lapan bulan yang lalu-apabila ia akan memberi impak segera kepada tingkah laku pekerja ke hadapan.

Maklum balas awal membolehkan pekerja mengetahui bahawa dia berada di landasan yang betul dan dia harus menggunakan strategi yang sama di kawasan lain. Dan terus terang, anda akan melupakan (dan begitu juga pekerja) banyak tindakan yang patut dipanggil jika anda hanya memberi maklum balas sekali atau dua kali setahun.

Apa Tentang Sandwich Maklum Balas?

Sesiapa yang bekerja dalam pengurusan atau Sumber Manusia telah mendengar bahawa anda harus

sandwic maklum balas buruk antara dua lapisan maklum balas yang baik . Jadi, sebagai contoh, anda berkata, "Jane, anda telah melakukan pekerjaan yang hebat dalam persembahan itu. Walau bagaimanapun, anda telah lewat tiga daripada lima hari minggu lalu, dan saya, uh, benar-benar suka tandatangan e-mel anda. "

Jelas sekali, itu adalah maklum balas yang buruk, dan ia hanya dilakukan kerana pengurus merasa terpaksa sandwich maklum balas buruk dengan yang baik. Ini tidak berfungsi kerana, apabila pekerja mendengar maklum balas negatif, dia terlepas apa-apa yang anda mungkin katakan.

Anda tidak perlu bimbang tentang sandwic maklum balas; ia bukan maklum balas yang berkesan. Beri maklum balas yang baik apabila pekerja telah memperolehnya, dan memberi maklum balas negatif apabila perlu. Anda perlu memberi maklum balas negatif dengan cara yang sama. Sama seperti "pekerjaan yang hebat" tidak menyampaikan apa-apa maklumat yang berguna, "pekerjaan yang buruk" tidak sama.

Bagaimana Menyediakan Maklum Balas Pengembangan

Oleh itu, cuba memberi maklum balas seperti ini, "Anda ingin bekerja dengan lebih mantap melakukan persembahan anda. Anda tidak boleh menjawab soalan dari Jane dan Steve pada mesyuarat terakhir.

"Pada masa akan datang, cuba untuk menjangkakan soalan yang akan ditanyakan oleh orang-orang supaya anda bersedia dengan jawapannya. Tidak semua soalan boleh diramal, jadi tidak mengapa untuk mengatakan, 'Saya tidak tahu, tetapi saya akan mengetahui dan menindaklanjuti dengan anda 'apabila anda tidak tahu jawapannya. "

Atau," Anda mahu bekerja untuk membuat persembahan yang lebih menarik. Slaid anda kebanyakannya mata peluru yang anda baca. Kali seterusnya, ingat bahawa anda tidak mahu menyiarkan semua yang anda akan katakan. Cuba gunakan slaid untuk memvisualisasikan data. Mari duduk bersama Selasa depan untuk pergi bersama slaid anda bersama-sama. "

Jika anda mempunyai komen yang hebat untuk membuatnya, tidak mengapa untuk memberi mereka bersama-sama dengan maklum balas negatif, tetapi anda tidak perlu memaksakannya ke dalam sandwic. Cabaran yang paling penting ialah memberi maklum balas negatif dan positif yang konsisten.Jika pekerja anda tahu bahawa maklum balas hari ini negatif, tetapi esok akan positif, maka semuanya baik.

Mengapa Kebimbangan Mengenai Ini?

Menguruskan bukan hanya tentang memukul nombor, jadi pengurusan kanan gembira. Ia bukan hanya mengenai pujian dan kesyukuran yang anda tawarkan kepada pekerja apabila mereka melakukan pekerjaan yang baik.

Pengurusan juga mengenai pekerja membangunkan, memotivasi, dan melatih. Maklum balas yang digunakan dengan betul dapat melakukan itu, menjadikan jabatan anda tempat yang bagus untuk bekerja dan meningkatkan jumlah anda secara keseluruhan. Semua orang boleh mendapat manfaat daripada maklum balas tertentu.