Gangguan Seksual dan Tuntutan Alam Sekitar Lain-lain Tuntutan

Kebanyakan majikan sedar tentang masalah yang berkaitan dengan dan telah mengadaptasi dasar yang melarang gangguan seksual. Walau bagaimanapun, majikan yang menghadkan usaha anti-pelecehan terhadap tuntutan gangguan seksual adalah dengan risiko sendiri.

Kedua-dua Suruhanjaya Peluang Kerja Sama (EEOC) dan Jabatan Hak-Hak Sivil Michigan (MDCR) telah mengambil jawatan yang menjadikan pelanggaran berdasarkan mana-mana kelas yang dilindungi adalah menyalahi undang-undang.

Mereka juga telah menentukan bahawa analisis yang digunakan dalam kes-kes gangguan seksual hendaklah digunakan untuk kes-kes yang melibatkan gangguan kerana bangsa, jantina, agama, asal kebangsaan, umur dan kecacatan. (Periksa undang-undang dan jawatan entiti kerajaan di negara atau negara anda sendiri).

Contoh Gangguan Pekerjaan Tempat Kerja

Keputusan mahkamah terkini adalah selaras dengan kedudukan yang diambil oleh agensi pentadbiran ini. Contoh keputusan mengenai gangguan di tempat kerja termasuk:

• Pekerja Hispanik dan Afrika-Amerika dibenarkan untuk mengejar tuntutan alam sekitar yang bermusuhan berdasarkan bangsa dan / atau diskriminasi asal negara ketika mereka mengalami penurunan etnik dan kaum.
• Dasar gangguan majikan didapati tidak mencukupi kerana ia hanya mengakui gangguan berdasarkan kemajuan dan proposisi seksual dan tidak mengganggu berdasarkan jantina.
• Seorang pekerja menyatakan tuntutan untuk gangguan agama apabila penyelianya mengkritik dan menumbangkannya kerana kekurangannya pada cuti keagamaannya dan membuat kenyataan yang menyangkal tentang kepercayaannya.

• Mahkamah membenarkan tuntutan persekitaran tidak bermusuhan dengan seorang pekerja yang penyelianya menafikannya mengenai ketidakupayaannya, mengharuskannya melakukan kerja di luar batasan fizikalnya dan memanggilnya pelbagai nama penghinaan yang berkaitan dengan ketidakupayaannya.
• Mahkamah enggan memecat kes sebelum perbicaraan, memegang bahawa juri harus memutuskan sama ada umur adalah faktor penamatan pekerja. Mahkamah memetik hakikat bahawa seorang penyelia merujuk kepada pekerja itu sebagai "lelaki tua" dan sering merujuk penampilan penuaannya.

Penanganan yang proaktif terhadap masalah gangguan di tempat kerja harus menjadi keutamaan bagi semua majikan. Untuk membantu majikan dalam proses ini, EEOC telah mengeluarkan garis panduan yang menangani pelbagai bentuk gangguan. Maklumat ini boleh diakses di laman web EEOC.

Berminat dengan langkah-langkah majikan mesti mengambil sekiranya pekerja dikenakan gangguan?

Bahagian pertama artikel ini membahas asas undang-undang untuk gangguan tempat kerja dan memberikan contoh gangguan di tempat kerja.

Berikut adalah langkah-langkah yang diambil oleh majikan untuk menangani gangguan tempat kerja:

• Dasar Anti Gangguan. Melaksanakan dasar yang melarang gangguan seksual dan gangguan berdasarkan klasifikasi dilindungi yang lain. Dasar ini harus secara khusus menyenaraikan klasifikasi yang dilindungi yang lain, dan harus memasukkan contoh-contoh jenis kelakuan yang dilarang, sama ada secara lisan atau bertulis, termasuk komen-komen lucah, lelucon atau rujukan, dan etiket, etnik, agama, dan nama-nama agama. Dasar ini harus melarang kelakuan sedemikian oleh pengurus, penyelia, pekerja, pelanggan, dan pihak ketiga. Prosedur Aduan
• . Dasar ini mesti memasukkan prosedur aduan. Prosedur ini harus menyediakan lebih dari satu pilihan untuk memfailkan aduan, supaya pekerja tidak perlu mengadu kepada penyelia atau orang lain yang mungkin terlibat dalam gangguan itu.
  Dasar ini harus memberitahu pekerja bahawa aduan gangguan akan diambil dengan serius, disiasat, dan akan menyebabkan disiplin terhadap pesalah, termasuk penamatan, jika kelakuan yang tidak sesuai berlaku. Dasar ini juga harus mengandungi kenyataan "anti-balas" yang kuat supaya pekerja tidak akan teragak-agak untuk memfailkan aduan dan akan merasa yakin menggunakan prosedur aduan apabila mereka telah mengalami gangguan.
• Pengedaran dan Komunikasi. Majikan hendaklah memastikan bahawa dasar itu diedarkan dan disampaikan kepada semua pekerja dan pekerja diberi peluang untuk bertanya. Setiap pekerja dikehendaki menandatangani pengesahan mengakui bahawa dia telah membaca dan memahami dasar tersebut. Pengagihan semula dasar berkala dinasihatkan.
• Pendidikan. Tenaga kerja harus dididik mengenai jenis tingkah laku yang tidak dapat diterima. Pekerja baru perlu belajar tentang dasar semasa orientasi mereka. Semua pekerja harus menerima maklumat penyegaran berkala.
• Latihan Penyelia. Majikan hendaklah memilih individu untuk berhati-hati untuk kedudukan peringkat penyeliaan dan pengurusan yang akan merawat pekerja secara adil dan mengelakkan kelakuan yang tidak sesuai. Selanjutnya, penyelia harus menerima latihan tambahan untuk mendidik mereka tentang peranan penting mereka dalam mencegah gangguan di tempat kerja. Penyelia harus dilatih untuk mengetahui apa kelakuan yang boleh mewujudkan persekitaran yang bermusuhan sehingga mereka dapat menghentikannya pada permulaan.
• Menyiasat Aduan. Apabila menerima aduan gangguan atau apabila majikan mempunyai alasan untuk mempercayai bahawa situasi yang berpotensi mengganggu telah berlaku atau sedang berlaku, majikan mesti bertindak segera. Adalah penting bahawa majikan menyiasat semua aduan sepenuhnya dan objektif. Di samping itu, seorang pekerja yang membuat aduan perlu dimaklumkan mengenai keputusan siasatan sebaik sahaja keputusan muktamad dibuat.
• Mengambil Tindakan Yang Sesuai. Jika penyiasatan itu menghasilkan suatu penemuan yang mengganggu, tindakan pemulihan mesti diambil supaya gangguan itu dihapuskan dan tidak berlaku lagi. Ini mungkin termasuk tindakan disiplin termasuk pelepasan, atau tindakan pembetulan lain seperti latihan.
  Dalam beberapa kes, majikan juga harus menangani keperluan mangsa dengan membalikkan keputusan pekerjaan yang buruk (demotion, reassignment, dll) atau memberikan kaunseling. Akhirnya, majikan harus memperlakukan seperti situasi yang sama dari segi proses penyiasatan, tindakan yang diambil, dan sebagainya.

Keputusan mahkamah yang baru-baru ini menggambarkan keperluan bagi majikan untuk menaikkan semua jenis gangguan ke senarai isu-isu tempat kerja yang penting. Majikan menyesuaikan diri dengan isu-isu gangguan dan komited untuk membasmi gangguan di tempat kerja semua jenis boleh mengurangkan pendedahan mereka terhadap jenis tuntutan ini.

Bahagian pertama artikel ini membahas asas undang-undang untuk gangguan tempat kerja dan memberikan contoh gangguan di tempat kerja.

Penafian: Walaupun Mel Muskovitz adalah seorang peguam, kerana laman web ini dibaca oleh orang dari semua negara dan dari negara-negara di seluruh dunia, nasihat yang ditawarkan adalah betul, tetapi undang-undang yang berlainan boleh mengawal pendekatan anda ke sumber manusia. Sila semak dengan peguam undang-undang pekerjaan untuk memastikan keputusan, dasar dan amalan anda memenuhi piawaian undang-undang di mana anda tinggal dan berlatih.

Artikel ini mengandungi gambaran keseluruhan. Ia tidak bertujuan untuk menjadi perbincangan menyeluruh mengenai subjek ini. Selanjutnya, kerana setiap set fakta dan keadaan boleh menimbulkan isu undang-undang yang berlainan, artikel ini tidak dimaksudkan dan tidak boleh dianggap sebagai pendapat undang-undang.