Kejurulatihan Berorientasikan Insight untuk Prestasi Meningkat

Ringkasan Eksekutif

Mencari prestasi yang lebih baik dan bimbingan yang lebih baik? Sejak Robin mengemukakan artikel ini untuk penerbitan, saya meminta dua pengurus di salah satu daripada syarikat klien saya untuk menggunakan pendekatannya dalam berbicara dengan beberapa pekerja yang diperlukan untuk meningkatkan prestasi mereka.

Perjumpaan adalah positif dan saya percaya kita akan melihat peningkatan prestasi mereka dalam perjanjian 90-hari. Kedua-dua pengurus itu sangat selesa menggunakan teknik yang disyorkan Robin.

Cuba - anda akan gembira yang anda lakukan! (Ringkasan Eksekutif oleh Susan Heathfield)

Saya selalu menganggap masalah sebagai peluang untuk melakukan yang lebih baik, mendapat pengalaman dan belajar lebih banyak untuk menjadi lebih pintar dan mungkin "mengalir" tentang menangani isu dan situasi kehidupan. Lagipun, kami belajar yang terbaik bukan dengan diajar atau belajar atau membaca, tetapi dengan mengalami dan kemudian mencerminkan apa yang kami lakukan, apa yang berlaku dan kemudian membuat kesimpulan dan uji kaji.

Sebagai jurulatih, saya telah mengamalkan kaedah ini dengan kejayaan yang besar. Jika kita tidak belajar dari masa lalu, kita akan ditakdirkan untuk mengulang kesilapan yang sama dan mengalami masalah yang sama berulang kali tanpa pertumbuhan atau pembangunan.

Kitaran Pembelajaran Kolb Diperluas

Dalam latihan saya saya telah menganjurkan dan memperluaskan Siklus Pembelajaran David Kolb:

1. Kehidupan memberi kita hadiah dalam bentuk peluang untuk mempunyai pengalaman.
2. Kejurulatihan memberi peluang untuk mendapatkan MAKLUMBALAN daripada pengalaman ini - ini dicapai dengan mempersoalkan dan menjelaskan.

1. Penyelidikan dan soal selidik yang lebih lanjut mewujudkan pemahaman dan tema umum yang membawa kepada pelajar MENGENALI pengalaman, tindakan yang diambil dan akibatnya.
2. Dari pandangan dan penemuan peribadi ini, KESIMPULAN tertarik bahawa, jika cukup kuat, dapat dikaitkan dengan situasi semasa atau masa lalu yang lain.
3. Pelajaran berharga yang diperoleh daripada latihan ini kemudiannya digunakan untuk situasi masa depan dalam bentuk EXPERIMENTS.
4. Daripada eksperimen ini, hasil EXPERIENCES serta peluang lebih lanjut untuk mempelajari lebih lanjut, dan kitaran itu berjalan lagi.

Saya dapati bahawa kitaran pembelajaran Kolb menjadi lebih efektif apabila didapatkan dari perspektif bimbingan. Ia menggabungkan teknik pembinaan bahawa "pemberdayaan menyebabkan penglibatan yang menyebabkan komitmen yang menyebabkan peningkatan prestasi" dengan "memuji, mengesyorkan, memuji" prinsip Toastmaster.

--------------------------------------------

Robin Nitschke adalah Jurulatih Kerjaya, Perniagaan dan Pelatih Bertauliah. Robin telah menghabiskan 22 tahun dalam pelbagai peranan pengurusan di mana dia terlibat dengan latihan dan memotivasi orang ramai untuk mencapai potensi mereka. Beliau telah bekerja dengan kedua-dua perniagaan besar dan kecil, menguruskan semua aspek sumber manusia, latihan, pembangunan pengurusan, pemasaran dan jabatan perkhidmatan pelanggan.Semangat, dedikasi dan keghairahan yang dia bawa untuk melatih, memberi inspirasi, mendorong dan memberi kuasa kepada orang ramai untuk mencapai matlamat sepanjang hayat mereka. Sebagai jurulatih profesional, Robin komited untuk membantu anda mengenali apa yang benar-benar penting dalam hidup anda, membimbing anda untuk mencari peluang tersembunyi, membantu anda menetapkan dan mencapai matlamat yang mencabar dan memberi inspirasi, dan membantu dalam perjalanan anda menjadi orang yang anda mahu.

Anda boleh menjangkau Robin melalui e-mel.

Izinkan saya memberi anda contoh keberkesanan teknik ini dalam keadaan tidak berprestasi: Baru-baru ini pengurus salah satu jabatan kami memberitahu saya dia tidak dapat bekerja dengan seorang anggota stafnya kerana dia tidak melakukan apa-apa dia diberitahu dan dia tidak mahu "menulis segala-galanya untuknya." Daripada mendekati ini dari perspektif disiplin, saya menggunakan teknik umpan balik kejurulatihan dan menetapkan situasi sehingga dia meminta bantuan, bukan saya memaksa pertolongan padanya.

Secara beransur-ansur, proses ini melibatkan tiga bahagian: Komplikasi, Rekomendasi dan Perintah:

Pujian

Pertama, memuji pekerja tentang tugas penting yang telah dilakukan dengan baik - ini akan membantu menetapkan nada pertemuan dan membantu meresap sebarang permusuhan. Berhati-hatilah untuk tidak menyuarakan sokongan.

Saranan

Dapatkan terus ke titik

1. . Katakanlah, "Tujuan mesyuarat ini adalah untuk ____" atau, "Saya ingin meluangkan masa untuk membincangkan situasi di sekitar masalah ini dengan anda." Nyatakan mengapa anda mempunyai perbualan ini
2. . Katakanlah, "Saya mempunyai kebimbangan mengenai ____" atau, "Masalah telah berlaku di kawasan ini." Huraikan tingkah laku yang menyebabkan masalah ini.
3. Katakan, "Saya perhatikan bahawa anda ____" atau, "Apabila saya diberitahu bahawa anda membuat keputusan ini, saya melihatnya dan mendapati hasil ini." (Berikan bukti, jika perlu Jangan sekali-kali cuba melatih atau mendisiplinkan tentang khabar angin. Juga, semasa perbincangan, pastikan anda memberi tumpuan kepada tingkah laku dan bukannya personaliti.) Jelaskan akibat dari tingkah laku ini.
4. "Pelanggan akan melihat kelakuan anda sebagai tidak peduli." Atau, "Kesan kelesuan anda menyebabkan rakan kerja anda menjadi ____." Huraikan bagaimana perilaku ini membuat anda merasa.
5. "Apabila anda bersikap seperti ini, saya rasa _____." Minta pandangan individu.
6. "Tetapi itulah cara saya melihatnya, apakah perspektif anda terhadap keadaan?" Meminta dia menilai tingkah laku sendiri.
7. "Bagaimana perasaan anda apabila anda ____?" Mengkaji semula keperluan kompetensi pekerjaan pekerja.
8. Sebagai contoh, menilai pemahamannya mengenai huraian tugasnya untuk memastikan kedua-duanya mempunyai jangkaan yang sama tugas atau tugas. Tanya orang bagaimana dia akan membetulkan kelakuannya dan bagaimana dia boleh meyakinkan anda bahawa dia akan meneruskannya.
9. Tanya, "Apa yang ada di jalan untukmu?" "Bagaimana anda yakin bahawa anda boleh berubah?" Atau, "Apa yang boleh anda lakukan untuk meyakinkan saya bahawa anda akan mengubah tingkah laku ini?" Minta pekerja mengatakan, dengan kata-kata sendiri, apa yang dia akan lakukan untuk menukar kelakuannya.
10. "Beritahu saya dengan kata-kata kamu sendiri apa yang kamu akan lakukan secara berbeza sebagai hasil perbincangan ini.Apa yang akan anda jangkakan hasilnya akan kelihatan seperti jika anda berjaya membuat perubahan? (Dengan cara ini, anda memberi kuasa kepada pekerja untuk mengubah dirinya sendiri. Dengan mendekati perubahan dengan cara ini, pekerja menetapkan piawaiannya sendiri yang akan menilai tingkah lakunya sendiri.) Memutuskan tindakan yang akan dilakukan oleh pekerja ambil.
11. "Mari kita bersetuju bahawa anda akan melakukan perkara berikut dan kami akan mengkaji keadaan dalam masa tiga bulan." Meringkaskan perjanjian anda.
12. "Untuk recap, anda berkata bahawa anda akan melakukan yang berikut, dan saya akan melakukan ini." Pengurus telah menulis pekerja itu sebagai benar-benar malas dan bodoh - kes yang tidak ada harapan. Apabila saya mendapat nombor sembilan di atas, saya tiba-tiba menyedari bahawa dia tidak malas atau tidak bermasalah - jauh dari situ. Sebaliknya, dia hanya belajar perkara yang berbeza daripada yang lain. Saya mendapati bahawa dia memahami segala-galanya dengan cara visual, jadi memberitahunya apa yang perlu dilakukan adalah tidak berkesan.

Apa yang diperlukan daripada kami adalah senarai semak, jadi kami buat satu dan perbezaannya sangat menakjubkan. Dia kini seorang pekerja yang sangat bermotivasi dan teliti.

Pujian

Selesai dengan komen positif yang lain. Pada pendapat saya, penting untuk mengakhiri perbualan dengan nota positif kerana perkara terakhir dikatakan teringat yang paling lama. Maruah adalah segalanya. Jika anda memusnahkannya, anda melemahkan keyakinan diri pekerja yang akan mengurangkan komitmennya untuk mengubah dan mewujudkan permusuhan dan sikap tidak peduli.

Ketika pekerja merasa dihargai, mereka ingin berubah. Jika pekerja merasakan undervalued, mereka tidak akan peduli.

Pada asasnya struktur untuk maklum balas yang kami gunakan ketika mengerjakan pekerja. Dengan pengecualian orang yang benar-benar menantang, ia benar-benar berfungsi.

Saya tidak mendisiplin staf saya. Saya melatih mereka dengan cara yang membuat mereka sedar tentang akibat tindakan mereka dan membolehkan mereka memberitahu saya bagaimana mereka akan mengambil tindakan untuk mengubah tingkah laku mereka. Dengan berbuat demikian, saya "memperkasakan" mereka dengan tanggungjawab mengubah tingkah laku mereka sendiri sehingga mereka merasa bertanggungjawab secara langsung dan terlibat dengan situasi, masalah dan hasilnya.

Keterlibatan menjadikan orang-orang komited terhadap perubahan yang diperlukan dan, hampir tanpa gagal, akan menghasilkan rasa hormat yang lebih tinggi, tahap motivasi yang lebih tinggi dan peningkatan prestasi.