Langkah-langkah dalam Pengantaraan Konflik Penyelesaian Tempat Kerja

Pemimpin organisasi bertanggungjawab untuk mewujudkan persekitaran kerja yang membolehkan orang ramai berkembang maju. Sekiranya peperangan turf, perselisihan, dan perbezaan pendapat meningkat menjadi konflik antara peribadi, anda mesti campur tangan dengan segera.

Tidak campur tangan bukan pilihan jika anda menghargai organisasi anda dan budaya positif anda. Dalam situasi yang berlarutan konflik, kemahiran pengantaraan dan campur tangan anda adalah kritikal.

Saya tidak bercakap tentang ketidaksepakatan harian yang mungkin dialami oleh pekerja di tempat kerja.

Kebanyakan pekerja akan mendapat dan melepasi mereka. Tetapi, konflik yang berpanjangan yang memberi kesan negatif terhadap kerja dan orang mesti diselesaikan.

Dan, konflik semacam ini dapat menimbulkan cabaran kerana pekerja menunjukkan bahawa mereka tidak dapat menyelesaikannya sendiri. Jadi, campur tangan penyelia diperlukan.

Tindakan untuk Mengelakkan Penyelesaian Konflik

• Jangan mengelakkan konflik, dengan harapan ia akan hilang. Percayalah. Ia tidak akan. Sekalipun konflik itu kelihatannya telah ditinggalkan secara dangkal, ia akan mengepalai kepala hodohnya apabila kenaikan tekanan atau ketidaksetujuan baru berlaku.
  Konflik yang tidak dapat diselesaikan atau festers perselisihan interpersonal hanya di bawah permukaan dalam persekitaran kerja anda. Ia mengalir ke permukaan apabila dibolehkan, dan sentiasa pada saat yang paling teruk. Ini juga akan lulus, bukanlah satu pilihan.
• Jangan bertemu secara berasingan dengan orang yang berkonflik. Jika anda membenarkan setiap individu untuk menceritakan kisah mereka kepada anda, anda berisiko memintas kedudukan mereka. Orang yang berkonflik mempunyai kepentingan dalam membuat dirinya hak jika anda meletakkan diri anda dalam jawatan hakim dan juri. Matlamat utama pekerja, dalam situasi ini, adalah untuk meyakinkan anda tentang merit kes mereka.

• Jangan percaya, walaupun seketika, orang-orang yang terkena konflik adalah peserta. Semua orang di pejabat anda dan setiap pekerja yang bergaul dengan pekerja yang bercanggah dipengaruhi oleh tekanan.
  Orang merasa seolah-olah mereka berjalan di atas cangkang telur di hadapan antagonis. Ini menyumbang kepada penciptaan persekitaran kerja yang bermusuhan untuk pekerja lain. Dalam senario kes terburuk, ahli organisasi anda berpihak dan organisasi anda dibahagikan.

Berminat dengan apa yang perlu dilakukan untuk menyelesaikan konflik? Ini adalah langkah penyelesaian resolusi konflik.

Bagaimana Menengahkan dan Menyelesaikan Konflik

Ini adalah langkah-langkah yang anda ingin ambil untuk membantu pekerja menyelesaikan konflik di tempat kerja anda.

• Bertemu dengan antagonis bersama-sama. Biarkan setiap ringkas merangkum sudut pandangan mereka, tanpa komen atau gangguan oleh pihak yang lain. Ini sepatutnya menjadi perbincangan ringkas supaya semua pihak jelas mengenai pandangan yang tidak setuju dan bertentangan.Campur jika pekerja menyerang pekerja lain. Ini tidak boleh diterima.
• Tanya setiap peserta untuk menerangkan tindakan tertentu yang mereka mahu melihat pihak lain mengambil yang akan menyelesaikan perbezaannya. Tiga atau empat cadangan berfungsi dengan baik. Contohnya ialah, "Saya ingin Mary menghantar laporan kepada saya pada Khamis pada 1 p. m. jadi saya dapat menyelesaikan tugasan saya dengan tarikh tamat saya pada hari Jumaat pada tengah hari. "
  Contoh kedua adalah," Saya ingin bertanggungjawab untuk semua perkembangan perniagaan dan tindak lanjut dengan klien itu. Cara kerja dibahagikan sekarang menyebabkan Tom dan saya tidak pernah tahu apa yang dilakukan oleh orang lain. "
• Kadang-kadang, seperti dalam contoh kedua di atas, anda, sebagai penyelia, mesti memiliki beberapa tanggung jawab untuk membantu pekerja menyelesaikan konflik mereka. Sentiasa bertanya, "Bagaimana pula dengan keadaan kerja yang menyebabkan ahli-ahli kakitangan gagal? "
• Jika keadaan memerlukan penjelajahan lanjut , gunakan proses yang saya telah diadaptasi dari Stephen Covey di mana anda meminta setiap peserta untuk tambahan mengenal pasti apa yang pekerja lain dapat melakukan lebih banyak, kurang, berhenti dan mula.
• Semua peserta berbincang dan melakukan untuk membuat perubahan yang diperlukan untuk menyelesaikan konflik. Komited untuk melihat bahawa orang lain telah membuat perubahan, tidak kira betapa kecilnya. Berkomitmen untuk merawat satu sama lain dengan bermaruah dan rasa hormat. Tidak mengapa mempunyai perselisihan yang munasabah mengenai isu dan rancangan; Ia tidak semestinya mempunyai konflik keperibadian yang menjejaskan tempat kerja.
• Biarkan para antagonis mengetahui bahawa anda tidak akan memilih sisi. Adalah mustahil bagi seseorang yang berada di luar konflik untuk mengetahui kebenaran perkara tersebut. Anda mengharapkan individu menyelesaikan konflik secara proaktif sebagai orang dewasa. Jika mereka tidak mahu berbuat demikian, anda akan terpaksa mengambil tindakan tatatertib yang boleh menyebabkan pemecatan bagi kedua-dua pihak.
• Akhirnya, memberi jaminan kepada kedua-dua pihak bahawa anda mempunyai setiap keyakinan terhadap kemampuan mereka untuk menyelesaikan perbezaannya dan meneruskan sumbangan mereka yang berjaya dalam organisasi yang dikongsi bersama anda. Tetapkan masa untuk meninjau kemajuan.

Mengantara percanggahan adalah mencabar, tetapi sebagai pengurus atau penyelia, peranan pengantara datang dengan wilayah anda. Kesediaan anda untuk campur tangan sewajarnya menetapkan tahap kejayaan anda sendiri.

Anda membuat persekitaran kerja yang membolehkan kejayaan orang-orang yang bekerja di sana. Saya percaya anda boleh belajar untuk melakukannya. Pengantaraan konflik adalah contoh amalan yang menjadikan sempurna.