Mengapa Pengurus dan Firman Anda Dapatkan Kemarahan Yang Salah dan Apa yang Harus Dilakukan Tentang Ini

Proses pengambilan pekerja adalah kurang baik dengan beberapa firma yang saya hadapi dalam kerja saya sebagai perunding dan jurulatih. Setiap orang mengangguk dengan tegas apabila mereka bercakap tentang keperluan untuk mendapatkan orang yang betul di tempat duduk yang betul. Dan kemudian mereka terus bertentangan dengan melaksanakan beberapa siri yang hanya dapat digambarkan sebagai proses berkepala tulang yang akan menegaskan kesabaran patung.

Lima Perkara yang Pengurus dan Firma Mendapatkan Salah dalam Proses Menyewa:

1. Konteks kritikal hilang dalam terjemahan apabila kerja merekrut dan pra-kelayakan diwakilkan kepada orang lain termasuk perekrut sumber manusia. Terlalu banyak pengurus dengan berkesan mengupdate kerja penting ini kepada individu yang tidak memahami peranan, fungsi, strategi, dan keperluan masa depan organisasi yang diharapkan. Perekrut yang kurang bermutu bersenjata dengan penyenaraian spesifikasi generik dan penerangan pekerjaan samar-samar meneroka buta dan pekak dalam mengejar seseorang yang mungkin kelihatan seperti mereka akan sesuai. Kekurangan kualiti dalam proses ini amat mengerikan dan sudah tiba masanya untuk membina semula organisasi kami.

1. Kami menulis deskripsi keperluan kedudukan tanpa asas dalam realiti. Seseorang mempunyai ketawa yang baik apabila mereka menulis banyak keterangan keperluan pekerjaan yang saya lihat. Tidak kira siapa pun boleh benar-benar mengisi surat penyenaraian yang tidak masuk akal keupayaan super manusia dan tidak pernah mengalami pengalaman set. Ia tidak mungkin Ketua Pegawai Eksekutif akan mendapat pandangan yang kedua untuk banyak penerangan pengurus pertengahan ditemui di laman web korporat dan papan kerja. Dasar dalam realiti untuk banyak deskripsi posisi benar-benar hilang dalam tindakan, menyaring calon yang mungkin diinginkan. Sudah tiba masanya untuk mendapatkan gambaran sebenar tentang kedudukan kami dalam proses pengambilan pekerja.
2. Pengurus pengambilan pekerja memburukkan proses pengenalan bakat dan penilaian kualiti yang kurang baik dengan datang ke situasi yang tidak memenuhi syarat untuk wawancara dan calon skrin . Walaupun seseorang mungkin mencari kesalahan dengan firma kerana gagal melatih pengurus mengenai teknik wawancara tingkah laku yang betul dan membantu mengenal pasti dan membasmi banyak kecenderungan kognitif yang membahayakan kita apabila membentuk pendapat orang, pengurus individu benar-benar memiliki tanggungjawab ini. Sudah tiba masanya para pengurus meningkatkan dan memupuk kemahiran yang sangat penting untuk proses pengambilan pekerja yang berjaya. Organisasi harus mengaktifkan aktiviti ini.

1. Mangers sering gagal untuk mengejar di luar sempadan mereka sendiri. Eksekutif dan pengurus kanan yang paling berkesan yang saya temui adalah pengakap bakat yang tidak henti-henti mencari individu dengan sikap, nilai, dan tingkah laku yang sangat penting untuk berjaya dalam bidang mereka.Sering kali, bakat terbaik tidak datang dari tempat yang sama atau mempunyai latar belakang yang sama dengan orang lain di dalam pasukan. Sudah tiba masanya untuk mengambil buta dan mula mencari bakat di tempat yang tidak biasa.
2. Terlalu banyak penekanan diletakkan pada silsilah yang mengkilat seseorang dan tidak mencukupi pada set pengalaman yang menentukan individu tersebut. Ini pendapat saya adalah topik panjang buku. Bayangkan dua individu bersaing untuk kedudukan yang sama. Satu mempunyai silsilah yang mengagumkan dan jalan perkembangan yang pantas di latar belakangnya dan yang lain mempunyai satu siri perjuangan dan cabaran untuk bersama-sama dengan kejayaan utamanya. Kebanyakan proses penapisan akan dengan cepat menolak individu yang terakhir atau sekurang-kurangnya menolaknya ke bahagian belakang garisan, memihak kepada perangkap keupayaan yang berkaitan dengan keturunan individu pertama. Kecenderungan kejam ini untuk menonjolkan watak, nilai, dan keupayaan untuk belajar adalah salah satu penyumbang utama kepada amalan pengambilan suboptimal. Sudah tiba masanya untuk memikirkan semula bagaimana kita menimbang kriteria utama untuk dipertimbangkan.

Tujuh Idea untuk Pembaharuan dan Meningkatkan Proses Pengambilan di Organisasi Kita:

Walaupun jawapannya sangat diwarnai di dalam kandungan di atas, adalah bernilai menyuarakannya. Berikut adalah tujuh idea yang harus dibuat dalam agenda kerana firma anda berusaha untuk mengukuhkan kualiti dan keberkesanan dan kemanusiaan proses pengambilan pekerja.

1. Sebagai pengurus, kita mesti menerima tanggungjawab untuk pengenalpastian dan pemilihan bakat kritikal ini. Sebahagian daripada bertanggungjawab untuk ini adalah melabur masa dan tenaga dalam membangunkan kemahiran kami, mencari maklum balas mengenai prestasi kami, dan menilai kejayaan dan kegagalan sebenar kami dari semasa ke semasa.
2. Pihak lain tanggungjawab pengurus ialah akauntabiliti . Pengurus mesti bertanggungjawab terhadap pengenalpastian bakat dan pengambilan pekerja, bukan hanya prestasi individu yang sudah berada di dalam pasukan mereka. Scorecard perlu dibangunkan yang menjejaki kejayaan pengurus untuk mencari, mengupah dan membangunkan orang dari masa ke masa dan kad skor ini harus menjadi faktor dalam perkembangan dan perkembangan pengurus yang berterusan.
3. Sumber Manusia (H. R.) perlu mendapatkan permainan dan membantu kita semua bertambah baik. H. R. mesti kedua-duanya membolehkan amalan pengambilan pekerja yang lebih baik dengan membantu memastikan pengurus mendapat latihan kritikal dalam temubual tingkah laku dan reka bentuk pekerjaan, dan berhenti mengambil tugas-tugas merekrut yang mereka tidak mempunyai konteks. Mereka boleh mengambil masa untuk benar-benar menggali keperluan pengurus, fungsi, dan firma, atau mereka harus menarik diri dari proses itu. Hentikan sampah-sampah / sampah ketika datang ke merekrut dan bakat yang layak, terutamanya dengan keterangan kedudukan yang terlalu tinggi.
4. Setiap orang mesti menghubungkan senjata dan memberi tumpuan kepada keutamaan yang benar untuk menyewa bakat termasuk penjajaran dengan nilai firma, kemampuan untuk belajar, dan potensi pertumbuhan.
5. Kita mesti berhenti menyewa klon. Mengatasi kepelbagaian, bukan hanya dalam bangsa, jantina, dan budaya, tetapi dengan menggali lebih mendalam untuk mencari orang yang mempunyai pengalaman unik-cara dan cara berfikir.Ini lebih sukar daripada bunyi dan memerlukan komitmen, pendidikan, pengukuran dan pengukuhan.
6. Minta usaha kumpulan untuk mengosongkan kecenderungan. Sebahagian daripada menjadi manusia adalah bahawa kita membawa pengalaman, pemikiran, nilai dan cita-cita kita bersama-sama dengan kita. Walaupun ini adalah positif, ia juga boleh mengecewakan kami ketika membuat keputusan. Gunakan kumpulan yang lebih luas untuk membantu memeriksa antara satu sama lain untuk berat sebelah dan memanggil mereka apabila mereka muncul.
7. Sebagai firma, berusaha untuk membangun reputasi untuk kecemerlangan dalam proses pengambilan pekerja. Saya telah kehilangan bilangan nama firma besar yang merawat pencari kerja dan bahkan diwawancara dengan cara yang kasar, kasar dan tidak sopan. Setiap individu yang menjadi sebahagian daripada proses itu patut mendapat sambutan yang tepat dan tepat pada masanya mengenai arah dan jika mungkin, maklum balas yang membina dan konteks mengapa perkara tidak mungkin bergerak ke hadapan. Mula merawat bakat berpotensi anda dengan hormat dan perkataan akan tersebar. Tidak semestinya ada alasan untuk cara ramai calon dan responden akhirnya diperlakukan oleh pengurus yang tidak tahu, fungsi sumber manusia dan pengurusan kanan yang menerima ini sebagai sebahagian daripada keperibadian firma.

Bottom Line:

Kami memberikan perkhidmatan bibir kepada kerja-kerja penting mencari dan melibatkan bakat yang tepat. Sudah tiba masanya untuk meletakkan beberapa gigi ke dalam proses dan memberi tumpuan kepada kualiti pada setiap langkah dan untuk menghubungkan inisiatif kualiti ini kepada hasil organisasi.