Apa yang Perlu Tahu Pengurus mengenai Perancangan Penggantian

Perancangan penggantian ialah proses di mana organisasi memastikan pekerja direkrut dan dikembangkan untuk mengisi setiap peranan utama dalam syarikat. Dalam proses ini, anda memastikan bahawa anda tidak akan mempunyai peranan utama yang terbuka untuk mana pekerja lain tidak bersedia.

Melalui proses perancangan penggantian anda, anda merekrut pegawai yang unggul, mengembangkan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan mereka, dan mempersiapkan mereka untuk kemajuan atau promosi ke dalam peranan yang lebih mencabar di organisasi anda.

Persediaan untuk peranan seterusnya pekerja mungkin juga termasuk pemindahan ke pekerjaan atau jabatan yang berlainan dan bayang-bayang di tempat kerja supaya pekerja mempunyai peluang untuk melihat pelbagai pekerjaan dalam tindakan.

Secara aktif mengejar perancangan penggantian memastikan bahawa pekerja sentiasa dibangunkan untuk mengisi setiap peranan yang diperlukan dalam organisasi anda. Apabila organisasi anda berkembang, kehilangan pekerja utama, menyediakan peluang pekerjaan promosi dan meningkatkan jualan, perancangan penggantian anda menjamin bahawa anda mempunyai pekerja bersiap sedia dan menunggu untuk mengisi peranan baru.

Siapa yang Perlu Perancangan Penggantian?

Semua organisasi, tidak kira saiz mereka, memerlukan perancangan penggantian. Walaupun kemungkinan besar anda akan mempunyai pengganti berpotensi untuk setiap peranan dalam sepuluh orang syarikat, anda dapat melatih kereta api minimal.

Latihan salib memastikan pekerja bersedia untuk menjaga pekerjaan utama apabila pekerja meletakkan jawatan. Ini menanggung tanggungjawab daripada jatuh melalui retakan.

Ini akan memastikan misi di landasan jika pekerja utama meninggalkan. Ia tidak sepatutnya mempunyai pekerja yang terlatih sepenuhnya, tetapi itu tidak selalu mungkin untuk setiap peranan.

Bagaimana Syarikat Buat Perancangan Penggantian?

Banyak syarikat tidak memperkenalkan konsep perancangan penggantian dalam organisasi mereka.

Lain merancang secara tidak rasmi dan secara lisan untuk berturut-turut untuk peranan utama. Oleh jenis proses ini, sebagai contoh, Eric dikenal pasti sebagai pemain terkuat pada pasukan Mary supaya dia mungkin berjaya Mary ketika dia dipromosikan atau pergi.

Dalam perbualan lain, pasukan kepimpinan senior mengemukakan nama pekerja yang mereka percaya adalah pemain yang kuat dengan potensi besar dalam organisasi mereka. Ini membantu para pemimpin kanan lain mengetahui siapa yang boleh didapati untuk promosi atau penempatan semula yang berpotensi apabila mereka mencari pekerja untuk mengisi peranan utama.

Kelebihan sistem yang lebih formal adalah organisasi mempamerkan lebih banyak komitmen untuk mentor dan membangunkan pekerja supaya dia bersedia mengambil alih. Dalam contoh di atas Eric mengambil alih peranan Mary jika dia meninggalkan atau dipromosikan, mengembangkan kemahirannya adalah keutamaan.

Secara organisasi, ia membolehkan semua pengurus mengetahui siapa pekerja utama dalam semua bidang organisasi. Ini membolehkan mereka untuk mempertimbangkan pemain yang kuat apabila mana-mana peranan utama terbuka.

Keuntungan untuk Majikan dan Pekerja

Perancangan penggantian yang berkesan membawa kelebihan untuk kedua-dua majikan dan pekerja dan ia adalah masa yang tepat.

Kelebihan untuk pekerja termasuk:

• Pekerja yang tahu bahawa peranan seterusnya menanti mereka menerima dorongan untuk menghormati diri dan rasa hormat diri. Ini meningkatkan keberkesanan dan nilai mereka sebagai pekerja.
• Mengetahui rancangan organisasi untuk peluang berpotensi anda yang seterusnya-dan ada satu-memperkuat keinginan anda untuk pembangunan kerjaya dan peluang kerjaya. Perkembangan ini adalah salah satu bidang yang paling dikehendaki oleh pekerja dari majikan mereka.
• Anda dapat mengenal pasti kemahiran, pengalaman, dan peluang pembangunan yang diperlukan untuk membantu pekerja menjadi bersedia untuk kemajuan apabila peluang pekerjaan seterusnya muncul.
• Keupayaan untuk bekerja dengan pengurus atau penyelia mereka untuk memastikan bahawa pekerja mempunyai pelan kerjaya yang memindahkannya ke arah peluang seterusnya. Orang ini adalah kunci kepada keupayaan pekerja untuk mendapatkan pengalaman dan pendidikan yang diperlukan untuk perkembangan kerjaya.
• Nilai pekerja dikongsi bersama seluruh organisasi supaya jika peluang muncul, pengurus dapat mempertimbangkan pekerja untuk mengisi peranan tersebut. Dalam sistem tidak formal, pengurus organisasi-organisasi mungkin tidak mengetahui nilai pekerja dan kemahirannya. (Walaupun pengurus semasa telah berkongsi maklumat ini, di dunia sibuk, sukar untuk diingat.)

Keuntungan untuk majikan termasuk:

• Anda bergantung kepada kakitangan untuk melaksanakan misi dan visi dan untuk mencapai matlamat organisasi. Kehilangan pekerja utama boleh melemahkan keupayaan anda untuk mencapai matlamat penting ini.
• Anda perlu pekerja yang bersedia untuk melangkah ke peranan sebagai syarikat anda berkembang dan memperluaskan penawaran dan perkhidmatannya. Atau, kekurangan pekerja maju anda akan menghalang pelan pertumbuhan anda.
• Keperluan untuk mempunyai kakitangan pengganti siap jika anda memutuskan untuk mempromosikan pekerja atau mengubah reka bentuk organisasi anda membolehkan anda membuat perubahan yang diperlukan tanpa terhalang oleh kekurangan penggantian.
• Pengetahuan tentang pekerja utama, mahir, yang menyumbang dikongsi bersama pengurus secara organisasi. Maklumat ini membolehkan para pengurus untuk mempertimbangkan bilangan calon yang paling luas untuk mana-mana pekerjaan terbuka.
• Generasi Bayi Boomer sedang dalam proses bersara. Mereka membawa mereka 30-40 + tahun pengetahuan, pengalaman, hubungan kerja, dan maklumat. Anda ingin menangkap pengetahuan itu sebelum berjalan keluar dari pintu anda.

Perancangan penggantian yang berkesan dan proaktif meninggalkan organisasi anda bersedia untuk semua kontinjensi. Perancangan penggantian yang berjaya membina kekuatan bangku.

Membangunkan Pekerja untuk Perancangan Penggantian

Untuk membangunkan pekerja yang anda perlukan untuk pelan penggantian anda, anda boleh menggunakan amalan seperti langkah sisi, tugasan kepada projek khas, peranan kepimpinan pasukan, dan peluang latihan dan pembangunan dalaman dan luaran.

Melalui proses perancangan penggantian anda, anda juga mengekalkan pekerja yang unggul kerana mereka menghargai masa, perhatian, dan pembangunan yang anda melabur di dalamnya. Pekerja bermotivasi dan terlibat apabila mereka dapat melihat laluan kerjaya untuk pertumbuhan dan perkembangan mereka yang berterusan.

Untuk melaksanakan perancangan penggantian secara berkesan dalam organisasi anda, anda mesti mengenal pasti matlamat jangka panjang organisasi. Anda mesti mengupah kakitangan yang unggul.

Anda perlu mengenal pasti dan memahami keperluan perkembangan pekerja anda. Anda mesti memastikan bahawa semua pekerja utama memahami laluan kerjaya mereka dan peranan mereka sedang dibangunkan untuk diisi. Anda perlu menumpukan sumber daya pada pengekalan pekerja utama. Anda perlu menyedari trend kerja di kawasan anda untuk mengetahui peranan yang anda akan mempunyai masa yang sukar mengisi secara luaran.