Cara Motivasi dipusnahkan di tempat kerja

Ingin tahu bagaimana organisasi memusnahkan motivasi di tempat kerja? Pengurus bertanya tentang bagaimana untuk memotivasi pekerja, tetapi pekerja secara alami mengalami motivasi. Tanya mana-mana pekerja. Sesuatu di dunia ini berdering.

Oleh itu, cabaran untuk majikan bukan untuk memusnahkan motivasi intrinsik bahawa setiap pekerja mempunyai sesuatu. Dan, cabaran bagi seorang pengurus adalah untuk membantu pekerja mencari cara untuk mengalami motivasi di tempat kerja.

Tempat terbaik untuk bermula? Pastikan organisasi, pekerjaan anda, dan pengurus anda tidak bermotivasi. Mulakan dengan 10 cara ini untuk memusnahkan motivasi di tempat kerja. Adakah anda salah seorang daripada mereka? Jika begitu …

Bagaimana Menghancurkan Motivasi di Tempat Kerja

• Merawat pekerja seperti kanak-kanak.
  Pekerja adalah orang dewasa dengan kehidupan. Mereka kebanyakannya menguruskan keluarga, pelaburan, kehidupan sehari-hari, dan segala yang diperlukan oleh kehidupan. Bukankah ia kelihatan bodoh untuk tidak mengiktiraf ini di tempat kerja? Kenapa begitu banyak organisasi bertindak seolah-olah mereka perlu memberitahu pekerja dewasa apa yang harus dilakukan dan memimpin setiap tindakan mereka?
• Buat aturan untuk banyak orang kerana tingkah laku beberapa.
  Organisasi memerlukan dasar dan peraturan untuk mewujudkan tempat kerja yang sah, beretika dan berkesan. Mereka tidak memerlukan dasar untuk menyelesaikan setiap masalah. Namun, banyak organisasi membuat dasar untuk melarang atau menangani kelakuan beberapa pekerja. Mengapa membebankan semua pekerja dengan dasar atau prosedur apabila anda secara individu boleh menangani tingkah laku beberapa pekerja yang terbunuh?

• Fokus pada kesilapan dan kesilapan tidak kira betapa remehnya mereka dibandingkan dengan kejayaan.
  Ini terutama masalah dalam mesyuarat mingguan dan semasa penilaian prestasi berkala. Pengurus mesti memberikan maklum balas yang seimbang, tetapi mari kita menjadi nyata. Jika pekerja membuat kesilapan kebanyakan masa, mengapa tidak membakar pekerja?
  Pekerjaan itu mesti menjadi satu kebiasaan yang hebat untuk kemahiran dan keupayaan pekerja. Untuk menghisap hanya pada kawasan masalah memusnahkan keyakinan pekerja dan harga diri, menjadikan pekerja lebih rawan kesilapan, dan membuat organisasi anda tertanya-tanya mengapa mereka mempromosikan anda kepada pengurusan.

• Guna dasar yang tidak adil dan tidak adil.
  Ada alasan mengapa pengurus Sumber Manusia anda menanyakan kepada anda jika anda telah menerapkan peraturan, harapan, dan tindakan disiplin yang sama kepada setiap orang dalam pasukan anda. Ketidakadilan boleh dilihat oleh pekerja yang cepat mengadu, merasa terpilih, menuduh anda bermain kegemaran, dan akhirnya - menuntut majikan anda.
  Apabila tidak konsisten, tindakan yang tidak dapat diandalkan diambil dan dianggap keputusan yang rumit dibuat oleh pengurus, pekerja kehilangan kepercayaan dan keyakinan. Motivasi mereka di tempat kerja hilang - dan akhirnya, begitu juga mereka.
• Stomp pada inisiatif dan idea pekerja.
  Tidak, setiap idea pekerja tidak bernilai. Tidak semua gagasan pekerja akan menyalakan semangat anda juga. Tetapi, semua idea pekerja mempunyai merit. Sekiranya tidak ada inisiatif dan motivasi yang mendorong pekerja untuk menyelesaikan masalah atau menggembirakan pelanggan, perlu diperhatikan.
  Untuk motivasi pekerja di tempat kerja, setiap idea patut dipertimbangkan dan maklum balas. Dan, semasa anda melakukannya, apakah idea ini sesuatu yang diperlukan oleh pekerja untuk mendapatkan kebenaran atau sokongan pengurusan? Perubahan kepada pekerjaan pekerja, apabila perubahan itu mempunyai kesan minima pada orang lain, tidak sepatutnya memerlukan izin pengurus.

• Beritahu pekerja bahawa mereka diberi kuasa tetapi kemudian meninjau dan mengekalkan kuasa veto ke atas keputusan terkecil.
  Pekerja belajar dengan pantas apa yang anda maksudkan dengan pemberdayaan. Di organisasi anda, para pengurus boleh memberikan perkhidmatan bibir untuk pemberdayaan, tetapi pekerja tahu bahawa hierarki organisasi atau rantai komando adalah penguasa yang berkuasa.
  Malah, pengurus mungkin tidak dapat membuat keputusan. Oleh itu, jangan cuba menipu mereka; biarkan pekerja tahu apa yang sebenarnya mereka kendalikan. Jelas jangkaan mengecil geseran berterusan. Anda akan memusnahkan motivasi yang kurang di tempat kerja dengan memberitahu kebenaran dan berurusan dengan apa yang ada dalam organisasi anda.
• Mengadakan mesyuarat, sesi bimbingan, dan ulasan prestasi di mana pengurus melakukan majoriti bercakap.
  Hanya pekerja jarang akan mencari persekitaran kerja di mana dia bercakap pada memotivasi. Tetapi, ia berlaku dengan kerap. Malah dalam organisasi yang menggalakkan penglibatan pekerja, pengurus tidak selalu mahir dalam membincangkan prestasi dengan pekerja.
  Pengurus mungkin takut bahawa jika dia berhenti bercakap, pekerja akan membuat tuntutan yang tidak dapat dipenuhi. Pengurus mungkin tidak selesa dengan senyap ketika pekerja mengumpulkan pendapatnya. Apapun alasannya, jika pengurus bercakap 50+ minit mesyuarat satu jam, masalah akan wujud dengan motivasi pekerja di tempat kerja.
• Melanggar kerahsiaan pekerja dengan berkongsi maklumat dengan tidak sesuai.
  Asas untuk hubungan pekerja dengan pengurusnya dan motivasinya bekerja adalah kepercayaan. Sebaik sahaja dilanggar, kepercayaan sukar, malah mustahil, untuk membina semula. Sebelum pengurus berkongsi keyakinan pekerja dengan pekerja lain, dia perlu mendapat kebenaran daripada pekerja - dan alasan perniagaan yang baik mesti wujud.
  Untuk secara rawak menyebutkan perniagaan peribadi, pemikiran, atau kepercayan pekerja kepada pekerja lain adalah pelanggaran berat terhadap tanggungjawab etika pengurus. Kerosakan sekunder berlaku juga. Pekerja dengan pengurus yang berkongsi maklumat sulit tidak akan mempercayai pengurus sama ada - dan dia akan memberitahu pekerja yang keyakinan pengurusnya melanggar.
• Mengukur aspek kerja untuk semakan pekerja bahawa pekerja tidak dapat mengawalnya.
  Anda boleh menghancurkan motivasi pekerja di tempat kerja dengan memberi tumpuan kepada bidang prestasi yang tidak dikawal oleh pekerja. Jika bahagian tidak masuk untuk kerja pembuatan, misalnya, sukar untuk melaksanakan pengeluaran yang dijanjikan tepat pada waktunya.Pasti, pekerja boleh bekerja untuk memastikan pembekal, atau yang lain, menyampaikan bahagian pada masa yang akan datang, tetapi prestasi segera terjejas.
  Pengurus menguruskan kerja pekerja, tetapi jaminan kecemasan keluarga bahawa pekerja yang diperlukan tidak bekerja untuk menghasilkan. Paling teruk sekali? Pekerja kelihatan seolah-olah dia membuat alasan apabila, sebenarnya, keputusannya diselaraskan oleh keadaan yang tidak dikawalnya.
• Tetapkan matlamat yang tidak dapat dicapai dan menghukum pekerja kerana tidak memenuhi mereka.
  Syarikat, khususnya, mempunyai amalan menentukan matlamat untuk bahagian atau jabatan dari bahagian atas rantai komando. Ini berfungsi apabila penentu matlamat sentiasa berkomunikasi dengan para pelaku. Maklum balas mereka harus membantu merangka matlamat.
  Tetapi seringkali, matlamat ditetapkan dengan sedikit komunikasi dan maklum balas, dan orang-orang di lapangan tertekan dari get-go dengan tujuan yang mereka percaya tidak dapat dicapai. Pekerja perlu mengambil bahagian dalam menetapkan matlamat dan dengan itu menerima tanggungjawab untuk mencapai matlamat mereka. Inilah yang membuat organisasi berfungsi.

Ini adalah antara sepuluh sebab utama mengapa pekerja tidak bermotivasi untuk menyumbang usaha terbaik mereka di tempat kerja. Tentunya, banyak tanggungjawab terletak pada pilihan yang dibuat oleh setiap pekerja, tetapi lebih banyak dapat dikesan dengan persekitaran yang dibuat oleh majikan untuk pekerja. Hilangkan sepuluh cara ini untuk menghancurkan motivasi di tempat kerja.