Cuba "You In Review" untuk Ulasan Prestasi Pekerja

Jika anda ditanya sama ada Adobe, Microsoft, dan Gap mempunyai persamaan, anda mungkin menjawab bahawa mereka menggunakan teknologi yang hebat. Walaupun ini benar, dalam contoh ini, kesamaan mereka adalah pada pendapat tertentu tentang rombongan HR perarakan yang pengurus suka membenci: ulasan tahunan tahunan tradisional.

Malah, ketiga-tiga syarikat memikirkan sedikit amalan bahawa mereka telah membuangnya sama sekali. Mereka tidak bersendirian.

Menurut analisis dari Institut Produktiviti Korporat, hampir 10 peratus daripada syarikat-syarikat terbesar di Amerika Syarikat telah mengatakan au revoir kepada kajian tahunan.

Mereka telah meletakkan pelbagai cara untuk mengenali sumbangan pekerja yang lebih sesuai dengan budaya mereka. Kebanyakan daripada mereka telah menerima pakai program yang memerlukan penilaian sendiri oleh pekerja. Pada satu syarikat, mereka telah mengambil pemikiran itu tentang apa yang sesetengahnya boleh memanggil logiknya yang melampau dan memanggil program penilaian pekerja dengan tajuk, "You In Review."

"You In Review" adalah penilaian prestasi yang memerlukan pekerja (dan penyelia mereka) untuk memimpin dan menilai diri mereka sendiri. Ia bukan tinjauan maklum balas 360 darjah sama sekali. Sebaliknya proses itu menyeru pekerja, bukan rakan sebaya, untuk melihat dalam cermin spion dan mengenal pasti kejayaan mereka, kekalahan mereka dan bidang mereka untuk penambahbaikan.

Peraturan Mengawal Perkongsian Prestasi Pekerja

Mereka kemudiannya akan mengemukakan penemuan mereka kepada ketua kanan mereka.

Tetapi, ada beberapa peraturan. Penyampaian tidak boleh menjadi perbualan yang mudah. Ini adalah perniagaan selepas semua dan ahli kakitangan HR memerlukan persembahan didokumenkan untuk fail pekerja. Pekerja juga tidak boleh membuat persembahan email panjang atau Kertas Putih.

Malah, mereka dibenarkan untuk meletakkan hanya 50 peratus daripada persembahan secara bertulis.

Terdapat juga had masa. Presentasi pekerja tidak boleh mengambil masa kurang dari 5 minit dan tidak boleh mengambil masa lebih dari 15 minit. Walaupun batasan ini sedikit, mereka memerlukan pekerja untuk menerapkan kreativiti mereka. Syarikat itu mempunyai geladak gelongsor, video, papan poster, dan juga persembahan boneka dengan bantuan visual.

Staf Kanan Kreatif Respons kepada Penyampaian Pekerja

Tetapi ulasan tidak berhenti di situ. Manakala pengurus meletakkan tanggungjawab kepada pekerja untuk memberitahu mereka tentang tahun mereka dalam kajian, syarikat memerlukan kakitangan kanan untuk bertindak balas dengan cara yang sama-sama kreatif. Tanggapan ini perlu memasukkan maklum balas yang tulen dan sahih dan menyerlahkan kejayaan pekerja serta menjelaskan bidangnya untuk penambahbaikan.

Beberapa pekerja telah menerima buku pop timbul, video, dan juga sekuel wayang kulit.Kenapa semua ini? Menurut CEB (dahulunya dikenali sebagai Lembaga Eksekutif Korporat), 9 daripada 10 pemimpin HR mengatakan bahawa proses tinjauan tahunan tradisional tidak menghasilkan maklumat yang tepat.

Jumlah itu nampaknya akan menaikkan kaji selidik GuideSpark daripada 325 pekerja sepenuh masa yang mendedahkan bahawa ulasan prestasi pekerja tidak begitu konstruktif seperti yang pernah dipikirkan. Hasil kajian menonjolkan sikap pekerja terhadap proses kajian pekerja organisasi mereka.

Kejutan besar, 75 peratus mengatakan bahawa ulasan prestasi pekerja tidak selalu membawa kepada prestasi yang lebih baik.

Firma perundingan, Accenture, menyertai pergerakan itu terhadap ulasan pekerja tradisional Mereka mengatakan bahawa mereka terlalu mahal dan tidak mencapai matlamat meningkatkan prestasi. Oleh itu, terdapat satu konsensus yang merangkumi pelbagai industri yang ulasan tahunan pekerja tahunan tidak menghasilkan maklumat yang tepat, tidak meningkatkan prestasi, dan terlalu banyak.

Cadangan Proses Kajian Pekerja

Berikut ialah pemikiran yang perlu diingat semasa anda menilai semula proses anda sendiri untuk penilaian pekerja.

• Buat pengalaman tinjauan pekerja yang terlibat. Ulasan prestasi pekerja sepatutnya melibatkan diri semula dan mengarah semula ke arah kejayaan yang lebih besar untuk tahun yang akan datang dan bukan sekadar latihan bertanda kotak. Hasil akhirnya bukan sahaja meningkatkan pertalian antara pengurus dan pekerja mereka tetapi juga menuntut kreativiti dan inovasi.
• Letakkan prestasi dalam ulasan prestasi pekerja. Apa jua proses yang anda selesaikan pastikan ia kurang fokus pada negatif dan lebih positif. Serlahkan prestasi positif yang ditunjukkan oleh pekerja sepanjang tahun dan bersenang-senang dengannya. Memudahkan refleksi dan introspeksi.
• Biarkan pekerja anda memeriksa tahun mereka dan mempamerkan apa yang diperlukan untuk menyampaikan keputusan mereka. Ia akan membantu memulihkan ingatan kepimpinan anda dan mengisi kekosongan yang sebenarnya dicapai. Ini akan meninggalkan pekerja anda bangga dan bersedia untuk mencapai matlamat baru.

Dengan merombak proses semakan pekerja anda, anda mungkin mendapati keterlibatan pekerja anda meningkat serta produktiviti mereka. Walaupun proses penilaian pekerja yang lebih efektif dan kos efektif, semestinya membawa kepada peningkatan produktiviti, di sini adalah kata kunci yang berhati-hati.

Anda perlu pergi ke semua dalam membuat semula prosedur penilaian semula. Menyajikan apa yang pada dasarnya versi semula pakej sistem gagal masih merupakan sistem yang gagal dan berkemungkinan tidak akan membuat keputusan yang lebih buruk.

Tambahan pula, anda perlu memeluk sepenuhnya sistem baru anda. Sama ada "Anda dalam Kajian" atau arahan tinjauan pekerja yang lain dipilih, janganlah menipu pekerja anda dan hilang kredibiliti anda dengan tidak menggunakan pendekatan tinjauan pekerja baru secara sistematik dan sepenuhnya.