10 Petua untuk Ulasan Prestasi Pekerja yang Berkesan

Adakah anda berminat dengan petua tentang cara membuat ulasan prestasi berjaya dalam organisasi anda? Walaupun kaedah dan pendekatan kajian prestasi berbeza dari organisasi ke organisasi, prinsip sejagat mengenai cara bercakap dengan pekerja mengenai prestasinya ada.

Sama ada penilaian prestasi, mesyuarat penyesuaian gaji, atau pelaksanaan pelan peningkatan prestasi (PIP), petua ini akan membantu anda lebih yakin memimpin mesyuarat.

Petua ini boleh digunakan dalam perbualan harian anda dengan pekerja. Mereka juga penting dalam mesyuarat berkala, secara rasmi dengan pekerja untuk membincangkan matlamat dan prestasi kerja. Sepuluh tips ini akan membantu anda membuat penilaian prestasi positif dan motivasi. Mereka akan bertambah baik-tidak mengecilkan-kemampuan anda untuk berinteraksi dengan pekerja pelapor anda.

Tips Kajian Prestasi

Pekerja tidak boleh mendengar mengenai prestasi atau prestasi positif yang memerlukan peningkatan untuk kali pertama pada mesyuarat perbincangan prestasi formal anda kecuali maklumat atau pandangan baru. Pengurus yang berkesan membincangkan prestasi positif dan bidang untuk penambahbaikan secara tetap, walaupun setiap hari atau setiap minggu. Bertujuan untuk membuat kandungan perbincangan semakan prestasi sebagai penekanan semula mata kritikal.

Bagi kepentingan memberikan maklum balas yang tetap, ulasan prestasi bukan merupakan acara tahunan. Mesyuarat suku tahunan disyorkan dengan pekerja.

Dalam satu pertengahan syarikat, perancangan dan penilaian kerja berlaku dua kali setahun. Perancangan pembangunan kerjaya untuk pekerja juga dijadualkan dua kali setahun, jadi pekerja membincangkan pekerjaan dan kariernya, secara formal, empat kali setahun.

Tidak kira komponen proses semakan prestasi anda, langkah pertama ialah penetapan matlamat. Adalah penting bahawa pekerja mengetahui apa yang diharapkan daripada prestasi mereka.

Perbincangan berkala anda tentang prestasi perlu memberi tumpuan kepada bahagian penting tugas pekerja ini.

Anda perlu mendokumenkan pelan kerja ini: matlamat dan jangkaan dalam pelan kerja atau format jangkaan pekerjaan, atau dalam format majikan anda. Tanpa perjanjian bertulis dan gambaran bersama tentang matlamat pekerja, kejayaan untuk pekerja tidak mungkin.

Semasa persediaan dan penetapan matlamat, anda perlu membuat bagaimana anda akan menilai prestasi pekerja dengan jelas. Jelaskan dengan tepat apa yang anda cari dari pekerja dan bagaimana anda akan menilai prestasi. Bincang dengan pekerja peranannya dalam proses penilaian. Jika proses semakan prestasi organisasi anda termasuk penilaian diri pekerja, bagikan borang dan bercakap mengenai penilaian diri apa yang diperlukan.

Pastikan juga anda berkongsi format semakan prestasi dengan pekerja, jadi dia tidak terkejut pada akhir tempoh masa semakan prestasi. Komponen penting perbincangan penilaian ini adalah untuk berkongsi dengan pekerja bagaimana organisasi anda akan menilai prestasi.

Pekerja perlu memahami bahawa jika dia melakukan apa yang diharapkan, dia akan dianggap sebagai pekerja yang melaksanakan . Dalam sesetengah organisasi yang berpangkat pekerja, ini bersamaan dengan tiga pada skala lima mata.

Pekerja mesti melakukan lebih daripada sekadar untuk dianggap sebagai pekerja cemerlang .

Elakkan tanduk dan kesan halo di mana semua perkara yang dibincangkan dalam mesyuarat melibatkan peristiwa baru-baru ini yang positif dan negatif. Peristiwa terkini mewarnakan penghakiman anda terhadap prestasi pekerja. Sebaliknya, anda bertanggungjawab mendokumentasikan kejadian positif seperti projek yang telah siap, dan kejadian negatif seperti tarikh akhir yang tidak dijawab, sepanjang tempoh keseluruhan kajian prestasi prestasi.

(Dalam sesetengah organisasi, ini dipanggil laporan insiden kritikal.) Minta pekerja melakukan perkara yang sama supaya bersama-sama anda dapat melihat prestasi komprehensif prestasi pekerja sepanjang tempoh perbincangan anda.

Dapatkan maklum balas daripada rakan sekerja yang bekerja rapat dengan pekerja. Kadang-kadang dipanggil maklum balas 360 darjah kerana anda memperoleh maklum balas untuk pekerja dari bosnya, rakan sekerja, dan mana-mana kakitangan laporan, anda menggunakan maklum balas untuk memperluaskan maklumat prestasi yang anda berikan kepada pekerja.

Bermula dengan perbincangan tidak rasmi untuk mendapatkan maklumat maklum balas. Pertimbangkan untuk membangunkan format supaya maklum balas mudah dicerna dan dikongsi dengan pengurus.

Jika syarikat anda menggunakan borang yang anda isi terlebih dahulu mesyuarat, beri penilaian prestasi kepada pekerja sebelum mesyuarat itu. Ini membolehkan pekerja mencerna kandungan sebelum perbincangannya mengenai butiran dengan anda. Gerak isyarat mudah ini dapat menghilangkan banyak emosi dan drama dari mesyuarat tinjauan prestasi.

Sediakan perbincangan dengan pekerja. Jangan sekali-kali masuk ke ulasan prestasi tanpa penyediaan. Sekiranya anda membuat sayap, ulasan prestasi gagal. Anda akan kehilangan peluang utama untuk mendapatkan maklum balas dan peningkatan, dan pekerja tidak akan merasa digalakkan mengenai kejayaannya. Dokumentasi yang dikekalkan semasa tempoh semakan prestasi berfungsi dengan baik semasa anda mempersiapkan penilaian prestasi pekerja.

Jika perlu, amalkan pendekatan dengan kakitangan Sumber Manusia anda, rakan sekerja, atau pengurus anda. Tulis nota dengan maklum balas utama. Sertakan mata peluru yang jelas menggambarkan titik yang anda merancang untuk dibuat kepada pekerja. Semakin anda dapat mengenal pasti pola dan memberikan contoh, semakin baik pekerja akan memahami dan dapat bertindak atas maklum balas.

Apabila anda berjumpa dengan pekerja, luangkan masa pada aspek positif prestasinya. Dalam kebanyakan kes, perbincangan tentang komponen positif prestasi pekerja itu perlu mengambil lebih banyak masa daripada komponen negatif.

Bagi para pekerja yang membuat prestasi di atas dan pekerja berprestasi anda, maklum balas positif dan perbincangan tentang bagaimana pekerja dapat terus membesarkan prestasinya harus terdiri daripada majoriti perbincangan. Pekerja akan mendapati ini bermanfaat dan memotivasi.

Tiada prestasi pekerja benar-benar negatif-jika ya, mengapa pekerja masih bekerja untuk organisasi anda? Tetapi, jangan mengabaikan bidang yang memerlukan peningkatan sama ada. Terutama untuk pekerja yang kurang baik, bercakap secara langsung dan jangan kata-kata kecil.

Jika anda tidak langsung, pekerja tidak akan memahami keseriusan situasi prestasi. Gunakan contoh dari keseluruhan masa yang diliputi oleh semakan prestasi.

Semangat di mana anda mendekati perbualan ini akan membuat perbezaan sama ada ia berkesan. Jika niat anda adalah tulen, untuk membantu pekerja meningkatkan, dan anda mempunyai hubungan positif dengan pekerja, perbualan lebih mudah dan lebih berkesan. Pekerja harus mempercayai bahawa anda ingin membantu dia meningkatkan prestasinya. Dia perlu mendengar anda mengatakan bahawa anda mempunyai keyakinan terhadap keupayaannya untuk bertambah baik. Ini membantu dia percaya bahawa dia mempunyai keupayaan dan sokongan yang diperlukan untuk memperbaiki diri.

Perbualan adalah kata kunci apabila anda menentukan mesyuarat semakan prestasi. Jika anda melakukan semua perbincangan atau mesyuarat menjadi syarahan, kajian prestasi kurang efektif. Pekerja itu akan merasa seolah-olah dia berteriak dan dilayan secara tidak adil. Ini bukan bagaimana anda mahu pekerja merasa kerana mereka meninggalkan ulasan prestasi mereka.

Anda mahu pekerja yang bermotivasi dan teruja tentang keupayaannya untuk terus berkembang, membangun, dan menyumbang. Bertujuan untuk mesyuarat semakan prestasi di mana pekerja bercakap lebih daripada separuh masa. Anda boleh menggalakkan perbualan ini dengan bertanya soalan seperti ini.

• Apa yang anda harapkan untuk menjadi yang paling mencabar mengenai matlamat anda untuk suku ini?
• Apakah sokongan yang boleh diberikan kepada jabatan yang akan membantu anda mencapai matlamat ini?
• Apakah harapan anda untuk pencapaian anda di syarikat kami tahun ini?
• Bagaimana saya menjadi pengurus yang lebih baik untuk anda?
• Berapa kerapkah anda ingin menerima maklum balas?
• Jadual jenis apa yang boleh kita tetapkan supaya anda tidak merasa micromanaged, tetapi saya menerima maklum balas yang saya perlukan tentang kemajuan anda pada matlamat anda?
• Apa yang akan menjadi agenda membantu mesyuarat mingguan kita secara mingguan?

Jika anda mengambil tip kajian prestasi ini ke hati dan mengamalkan cadangan ini dalam mesyuarat ulasan prestasi anda, anda akan membangunkan alat penting untuk beg alat pengurusan anda. Kajian prestasi boleh meningkatkan hubungan anda dengan pekerja, meningkatkan prestasi organisasi anda, dan meningkatkan komunikasi pengurus-pengurus dengan ketara-kebanggaan untuk pelanggan dan hubungan kerja.

Tips Penilaian Prestasi

Di manakah Pengurus Tidak Salah Dengan Penilaian Prestasi?

• Bagaimana Pengurus dapat Meningkatkan Matlamat Penilaian Prestasi?
• Mengapa Prestasi Ulasan Bukan Pencerminan Prestasi yang Mencukupi