Petua untuk Mencipta Matlamat Penilaian Prestasi yang Berjaya

'Adakah anda berfikir bahawa komponen penetapan matlamat proses penilaian prestasi adalah sebahagian besar mengapa penilaian prestasi tidak berfungsi? Saya telah bercakap dengan ramai orang yang berfikir bahagian penetapan sasaran sistem penilaian prestasi mengganggu keberkesanannya.

Orang menetapkan matlamat terlalu banyak dan mereka meminjam bagaimana mencapai matlamat, apabila pada hakikatnya, pekerja harus mempunyai matlamat yang luas dan bijak yang nol dalam keperluan terpenting yang diperlukan oleh organisasi dari kedudukan mereka .

Jika pekerja mempunyai lebih daripada lima atau enam gol, jangkaan organisasi terlalu tinggi, dan / atau pengurus adalah langkah bagaimana dan langkah-langkah yang terlibat dalam mencapai matlamat yang lebih luas.

Dengan terlalu banyak tujuan yang pekerja tidak dapat melihat mencapai, keputusasaan dan ketidakpercayaan untuk arahan syarikat akan dimasukkan. Pekerja juga akan merasa bahawa dia kehilangan arah yang jelas.

Atau, jika dia diberitahu bahawa semua matlamat itu penting dan dia harus mencapainya, dia tidak akan mempunyai keutamaan sebenar. Ini membawa kepada perasaan bahawa dia sebenarnya tidak melaksanakan dengan berkesan dalam peranannya.

Pekerja perlu mengakhiri fikirannya tetapi menguruskan laluan mereka sendiri dengan maklum balas dan bimbingan di sepanjang jalan.

Meningkatkan Matlamat Penilaian Prestasi

Gunakan ketiga-tiga idea untuk meningkatkan matlamat penilaian prestasi.

• Meningkatkan penilaian prestasi dengan bilangan dan kualiti matlamat yang ditetapkan. Sekiranya terdapat lebih daripada lima atau enam matlamat utama, pekerja telah mendaftar untuk agenda yang tidak boleh dicapai.
  Sentiasa menggalakkan dan membolehkan masa supaya pekerja dapat bekerja pada matlamat pembangunan yang diingini secara peribadi sebagai tambahan kepada matlamat perniagaan. Anda akan berakhir dengan pekerja yang berkesan, berjaya, menyumbang yang memenuhi keperluannya di tempat kerja.
• Meningkatkan penilaian prestasi dengan melihat dengan serius perincian yang terlibat dalam matlamat pekerja. Sekiranya terdapat lebih daripada lima atau enam, anda mungkin mengamalkan bagaimana pekerja akan mencapai matlamat daripada menetapkan matlamat keseluruhan untuk prestasinya. Jangan ambil tahu bagaimana pekerja mencapai matlamat.
• Percayalah pekerja untuk mengetahui cara mencapai matlamat. Tersedia untuk perbincangan, maklum balas, dan bimbingan. Tidak selesa? Mewujudkan jalan kritikal dengan pekerja, satu siri mata di mana pekerja akan memberikan maklum balas mengenai kemajuan kepada anda. Ini masuk akal kerana, secara keseluruhan, sebagai pengurus, anda bertanggungjawab untuk pencapaian matlamat.

Menguruskan oleh Objektif , gaya pengurusan yang kadang-kadang popular, cenderung, di tangan kebanyakan pengurus, untuk menjadi peminat yang sangat baik mengenai matlamat para pekerja.Fokus, sebaliknya, mengenai apa yang anda benar-benar memerlukan pekerja untuk mencapai. Berkomunikasi dengan jelas, dan jika anda keluar dari cara mereka, pekerja mungkin akan mengejutkan anda dengan prestasi mereka.

Kesimpulan

Jika anda boleh, berikan komponen matlamat ini dan menetapkan matlamat yang berkesan semasa anda bekerja dengan pekerja anda.

Pekerja yang tahu matlamat mereka, menerima maklum balas yang kerap mengenai kemajuan mereka dan diakui apabila mereka mencapai matlamat akan menjadi pekerja yang berjaya.

Pengurus yang memberi kuasa kepada pekerja untuk mencapai matlamat yang dipersetujui mereka adalah pengurus yang berjaya.

Dan ini bukan hasil yang diharapkan dari sebarang proses penetapan matlamat sama ada anda memanggilnya penilaian prestasi, penilaian prestasi, atau rancangan perancangan pembangunan yang saya suka.

Tips Penilaian Prestasi

• Di manakah Pengurus Tidak Salah Dengan Penilaian Prestasi?
• Bagaimana Pengurus Meningkatkan Penilaian Prestasi?
• Bagaimana Pengurus dapat Meningkatkan Matlamat Penilaian Prestasi?
• Mengapa Prestasi Ulasan Bukan Refleksi yang mencukupi …