Enam Langkah untuk Mengatasi Pekerja yang Sukar

Mengurus akan mudah jika bukan untuk rakyat! Sudah tentu, orang adalah aset terbesar kami dan kami perlu mempelajari untuk memanfaatkan bakat mereka dan menavigasi beberapa cabaran yang kadang-kadang mereka hadir. Dalam bengkel dan program latihan, sekurang-kurangnya tiga daripada pengurus masalah utama terangkan secara sukarela, termasuk:

1. Bagaimana memberi umpan balik yang positif dan positif
2. Bagaimana cara memotivasi pekerja

1. Bagaimana menangani kakitangan sukar

Artikel ini menawarkan idea-idea untuk cabaran ketiga yang dikenal pasti di atas: berurusan dengan pekerja yang sukar.

Pelan Jalan Enam Langkah untuk Menangani Pekerja yang Sukar:

Berikut adalah pelan tindakan enam langkah yang berkesan untuk menangani pekerja yang sukar:

1. Buat kerja sekolah kamu.

Berjalan kembali dan tanyakan kepada diri sendiri, "Apa yang berlaku menyebabkan saya melabel pekerja ini sebagai sukar ? "Ini mungkin prestasi yang buruk (i. E., Jualan turun) atau beberapa jenis isu tingkah laku (tertidur dalam mesyuarat). Kumpulkan semua data yang anda boleh - dapatkan input dari sumber lain jika anda boleh. Ia seperti kerja-kerja detektif - anda mengumpul bukti untuk dapat meyakinkan diri terlebih dahulu, kemudian pekerja itu.

Kemudian tuliskan garis maksud yang ingin anda katakan dan bagaimana anda ingin mengatakannya. Sekiranya ia cukup serius, anda akan melibatkan kakitangan Sumber Manusia anda. HR menangani isu-isu orang secara teratur, dan boleh memberi nasihat dan membantu anda.

Jadual mesyuarat - membenarkan satu jam - di lokasi peribadi (pejabat pintu tertutup atau bilik persidangan).

Akhirnya, mundur dan semak motivasi anda. Objektif perbincangan ini adalah untuk benar-benar membantu pekerja - tidak menghukum mereka, atau melepaskan stim hanya untuk mendapatkannya dari dada anda. Mempunyai bingkai minda yang betul dalam perbincangan akan menetapkan nada dan membuat semua perbezaan.

Lihat "Perbezaan Antara Masalah Prestasi dan Pet Peeves. "

2. Jelaskan "kesukaran" (isu prestasi atau tingkah laku).

Dalam cara yang tenang dan perbualan, terangkan kepada pekerja apa isu atau tingkah laku prestasi dan mengapa ia menyangkut anda. Terdapat beberapa model untuk melakukan ini:

• SBR (Situasi, Perilaku, dan Keputusan): "Dalam pertemuan kami minggu ini, anda tertidur. Saya terpaksa bangun dan memalukan anda di depan rakan-rakan anda. "
• BFE (Kelakuan, Rasa, dan Kesan): " Ketika anda tertidur dalam pertemuan kami, saya merasa seperti anda tidak berminat dengan apa yang saya katakan. Itu menetapkan contoh yang tidak baik untuk seluruh pasukan. "

Walau bagaimanapun anda melakukannya, anda pada asasnya membantu pekerja memahami apa sebenarnya yang anda khawatirkan dan mengapa ia menyangkut anda.

Sudah tentu, jika anda telah menyampaikan jangkaan prestasi anda, perbincangan itu tidak seharusnya menjadi kejutan kepada pekerja.

Lihat "Bagaimana Menulis Harapan Prestasi Sebenar yang Membuat Perbezaan. "

3. Mintalah sebab dan dengar.

Di sinilah anda memberi peluang kepada pekerja untuk memberikan sampingan kepada mereka. Tanya soalan soalan terbuka terbuka - tetapi jangan menyoal siasat.

Kunci di sini adalah untuk benar-benar mendengar - untuk fakta dan perasaan. Mungkin ada sebab yang sah untuk masalah ini; biasanya terdapat, sekurang-kurangnya dari perspektif pekerja.

Memahami sebab yang sebenar akan membantu anda dan pekerja melakukan langkah seterusnya.

4. Menyelesaikan masalah.

Itulah titik perbincangan, kan? Hilangkan punca-punca dan buatlah masalah itu hilang. Ia juga peluang melatih pekerja untuk belajar dan berkembang.

Ini harus menjadi perbincangan kolaboratif. Malah, yang terbaik adalah untuk meminta idea pekerja untuk menyelesaikan masalah terlebih dahulu. Orang menyokong apa yang mereka buat. Idea pekerja mungkin tidak sebaik anda, tetapi mereka akan lebih cenderung memiliki dan berjaya melaksanakannya. Sekiranya anda tidak yakin idea pekerja akan berfungsi, anda sentiasa boleh menambah idea anda sebagai idea tambahan.

Lihat "Bagaimana Pengurus Boleh Menjadi Jurulatih Awesome. "

5. Minta komitmen dan menetapkan tarikh susulan.

Meringkaskan pelan tindakan, dan minta komitmen pekerja.

Kemudian pastikan anda menetapkan dan bersetuju pada tarikh susulan untuk menyemak kemajuan. Dengan cara itu, jika idea awal tidak berfungsi, anda boleh membuat idea tambahan. Anda juga membiarkan pekerja mengetahui bahawa anda tidak akan membiarkannya slaid.

6. Katakan keyakinan anda (dan kemungkinan akibatnya).

Jika ini hanya perbincangan pertama, dan bukannya pelanggaran serius, maka tidak perlu menyebutkan akibatnya. jika tidak, maka anda perlu memastikan anda dengan jelas menerangkan apa yang akan berlaku jika terdapat peningkatan prestasi yang tidak mencukupi atau jika tingkah laku tidak bertambah baik. Sama ada cara, menamatkannya dengan nota positif - dengan menyatakan keyakinan anda bahawa penyelesaian yang anda berdua akan dapat berfungsi. Saya menyedari ini sukar dilakukan jika anda tidak benar-benar bermaksud; jika itu berlaku, maka jangan katakan itu.

Selepas mesyuarat, dokumentasikan perbincangan, dan simpan dalam fail pekerja anda. Kemudian, pastikan ada susulan.

Garis Bawah:

Banyak pekerja yang baik merosakkan sekarang dan kemudian. Pada satu ketika dalam karier kita, kita semua lakukan. Sekiranya anda mengikuti proses ini, anda akan mendapat sebahagian besar daripada mereka di landasan sebelum ia tidak dapat dikendalikan.

-

Dikemaskini oleh Art Petty