Prestasi Perancangan dan Proses Pembangunan

Adakah anda sedang mencari proses yang menyediakan sistem pengurusan prestasi anda? Anda telah menemuinya. Proses Perancangan Pembangunan Prestasi (PDP) membolehkan anda dan orang-orang yang melapor kepada anda untuk mengenal pasti matlamat peribadi dan perniagaan yang paling penting untuk kejayaan organisasi anda.

Proses ini membolehkan setiap kakitangan untuk memahami nilai tambah sebenar mereka kepada organisasi.

Mereka melakukannya apabila mereka memahami bagaimana pekerjaan mereka dan hasil yang diminta dari sumbangan mereka "sesuai" di dalam jabatan atau matlamat keseluruhan unit kerja anda.

Matlamat Pembangunan Peribadi

Dalam proses ini, kakitangan juga menetapkan matlamat pembangunan peribadi yang akan meningkatkan keupayaan mereka untuk menyumbang kepada kejayaan organisasi anda. Pencapaian matlamat ini juga memberikan asas kejayaan kerjaya mereka sama ada di organisasi atau di tempat lain, jadi mereka harus bermotivasi dan teruja untuk mencapai matlamat ini.

Sistem Pengurusan Prestasi anda, dengan proses PDP untuk menetapkan matlamat dan komunikasi, akan memastikan bahawa anda sedang membangunkan tenaga kerja yang unggul. Seperti yang dikatakan seorang CEO setiap hari, "Satu-satunya faktor yang menghalang pertumbuhan kita ialah keupayaan kita untuk mengupah tenaga kerja yang unggul." Mengapa tidak mengembangkan bakat itu dari dalam organisasi anda juga?

Mesyuarat PDP diadakan sekurang-kurangnya setiap suku tahun untuk mengkaji kemajuan orang kakitangan mengenai matlamat dan objektif keseluruhan.

Kemajuan kakitangan anda mengenai pelan tindakan yang dihasilkan dari matlamat PDP dikaji semula pada mesyuarat satu-satu mingguan anda. Mesyuarat mingguan ini membolehkan anda menawarkan bantuan dan untuk mengenal pasti sebarang bantuan atau alat yang diperlukan oleh kakitangan yang berjaya.

Buat Mesyuarat Perancangan Pembangunan Prestasi Berjaya

• Perjumpalah mesyuarat Perancangan Pembangunan Prestasi dan tentukan pra-kerja dengan anggota staf.
• Ahli kakitangan mengkaji prestasi peribadi untuk suku tersebut, menulis idea matlamat perniagaan dan peribadi mengenai bentuk PDP dan mengumpulkan dokumentasi yang diperlukan, termasuk hasil maklum balas 360 darjah, apabila tersedia.
• Penyelia menyiapkan mesyuarat PDP dengan jelas menentukan hasil yang paling penting yang diperlukan dari tugas orang kakitangan dalam rangka pelan strategik organisasi.
• Penyelia menulis idea-idea matlamat perniagaan dan peribadi mengenai bentuk PDP sebagai persediaan untuk perbincangan.
• Penyelia mengumpulkan data termasuk rekod kerja dan laporan dan input dari orang lain yang biasa dengan kerja kakitangan.
• Kedua-dua penyelia dan pekerja memeriksa bagaimana pekerja melaksanakan semua kriteria, dan memikirkan bidang untuk pembangunan yang berpotensi.
• Penyelia membangunkan rancangan untuk mesyuarat PDP yang merangkumi jawapan kepada semua soalan mengenai proses perancangan pembangunan prestasi dengan contoh, dokumentasi, dan sebagainya.
• Mengakui bahawa proses ini berlangsung secara suku tahunan dan paling banyak masa dan kerja dilaburkan dalam mesyuarat PDP yang pertama. Selebihnya matlamat PDP suku tahun, mungkin selama bertahun-tahun, mengemas kini matlamat awal.

Oleh itu, walaupun seolah-olah memakan masa di hujung depan, proses PDP, dengan asas yang formal dan efektif untuk matlamat peribadi dan perniagaan yang kukuh, kurang memakan waktu sebagai kuarters.

PDP terus mencipta kejayaan dan nilai perniagaan dan pekerja sepanjang hayatnya. Dengan kemas kini suku tahunan, proses PDP menyumbang kepada masa depan.

Semasa Mesyuarat Perancangan Pembangunan Prestasi (PDP)

• Mewujudkan suasana yang selesa, peribadi dan berbual beberapa minit untuk mewujudkan hubungan dengan kakitangan.
• Bincangkan dan bersetuju dengan objektif mesyuarat: untuk mencipta pelan pembangunan prestasi.
• Ahli kakitangan diberi peluang untuk membincangkan pencapaian dan kemajuan yang dicapai pada suku tersebut.
• Ahli kakitangan mengenalpasti cara-cara di mana beliau ingin mengembangkan lagi prestasi profesionalnya, termasuk latihan, tugasan, cabaran baru dan sebagainya.
• Penyelia membincangkan prestasi pekerja untuk suku tersebut dan mencadangkan cara-cara di mana kakitangan dapat mengembangkan perkembangannya.
• Penyelia memberikan input kepada bidang pembangunan dan peningkatan peribadi dan profesional yang dipilih oleh pekerja.
• Bincangkan bidang perjanjian dan ketidaksepakatan, dan mencapai konsensus.
• Periksa tanggungjawab pekerjaan untuk suku yang akan datang dan, secara umum.
• Setuju dengan piawaian untuk prestasi untuk tanggungjawab pekerjaan utama untuk suku tersebut.
• Bincangkan bagaimana matlamat menyokong pencapaian pelan perniagaan organisasi dan objektif jabatan.
• Tetapkan matlamat bersama untuk suku tersebut.
• Setuju pada satu ukuran untuk setiap matlamat.
• Dengan mengandaikan prestasi memuaskan untuk suku tersebut, bersetuju dengan pelan pembangunan peribadi dan profesional dengan kakitangan, yang membantu beliau berkembang secara profesional dengan cara yang penting kepadanya dan organisasi anda.
• Jika prestasi kurang memuaskan, buat Rancangan Penambahbaikan Prestasi (PIP) yang ditulis secara bertulis, dan jadilah mesyuarat maklum balas yang lebih kerap. Ingatkan pekerja tentang akibat yang berkaitan dengan prestasi buruk yang berterusan.
• Penyelia dan pekerja membincangkan maklum balas pekerja dan cadangan yang membina untuk penyelia dan jabatan.
• Bincangkan apa saja yang ingin dibincangkan oleh penyelia atau pekerja, semoga mengekalkan persekitaran positif dan konstruktif yang ditubuhkan setakat ini, semasa mesyuarat.
• Saling menandatangani dokumen Perancangan Pembangunan Prestasi untuk menunjukkan perbincangan telah berlaku.
• Tamatkan mesyuarat secara positif dan menyokong. Pengawas menyatakan keyakinan bahwa karyawan dapat melaksanakan rencana itu dan bahwa penyelia tersedia untuk bantuan dan bantuan.
• Tetapkan rangka waktu untuk mesyuarat susulan formal, biasanya setiap suku tahun. Saya cadangkan anda menetapkan tarikh sebenar untuk susulan.

Berikutan Rancangan Perancangan Pembangunan Prestasi

• Jika Rancangan Penambahbaikan Prestasi (PIP) diperlukan, ikut serta pada masa yang ditetapkan.
• Mengikuti maklum balas prestasi dan perbincangan secara berkala sepanjang suku tersebut. (Seorang pekerja tidak boleh terkejut dengan kandungan maklum balas pada mesyuarat perkembangan prestasi suku tahunan.)
• Penyelia perlu menyimpan komitmen terhadap pelan pembangunan peribadi dan profesional yang dipersetujui, termasuk masa yang diperlukan dari pekerjaan, bayaran untuk kursus, tugasan yang dipersetujui dan sebagainya.
• Penyelia perlu bertindak berdasarkan maklum balas daripada ahli jabatan dan biarkan kakitangan mengetahui apa yang telah berubah, berdasarkan maklum balas mereka.
• Memajukan dokumentasi yang sesuai ke pejabat Sumber Manusia dan menyimpan salinan pelan untuk akses dan rujukan mudah.

Apabila organisasi anda membangunkan disiplin dan komitmen yang diperlukan untuk menjalankan perancangan pembangunan prestasi yang tetap, organisasi anda akan menang. Kaedah yang sistematik untuk mencapai matlamat dan komitmen di seluruh organisasi anda akan memastikan kejayaan anda.

Bolehkah anda memikirkan cara yang lebih baik untuk berkomunikasi dan mengukur objektif strategik utama anda untuk memastikan kemajuan dan kejayaan?