Mengapa Eksekutif Memerlukan Perancangan Pembangunan Prestasi

Apabila sesebuah organisasi menggunakan kaedah untuk mencapai matlamat tertentu, satu persoalan biasa membincangkan sama ada eksekutif perlu mengambil bahagian dalam proses tersebut. Dalam contoh perancangan pembangunan prestasi dan dokumen yang dihasilkan, Rancangan Pembangunan Prestasi (PDP), pemimpin eksekutif adalah peserta utama.

Eksekutif menjalankan bagaimana membuat Rancangan Pembangunan Prestasi (PDP), untuk kakitangan pelapor mereka.

Mereka mewujudkan kerangka yang mana matlamat dan jangkaan semua ahli jabatan akan mengalir. Eksekutif memperlihatkan bagaimana mesyuarat perancangan pembangunan prestasi paling efektif dapat melibatkan diri, memperkuat, dan menampung para peserta yang bertanggungjawab atas komitmen, pencapaian dan sumbangan mereka. Eksekutif memberikan staf pelapor ihsan tempoh masa yang berkala di mana perhatian mereka difokuskan secara eksklusif ke atas pembangunan kakitangan, matlamat, mimpi, keperluan, dan pencapaian.

Yang paling penting, perancangan pembangunan prestasi, didokumentasikan dalam PDP eksekutif, adalah satu kaedah untuk menggalakkan para eksekutif mengekalkan kebertanggungjawaban mereka dan pembangunan peribadi dan profesional yang berterusan mereka di atas pembakar depan. Adalah tidak sesuai bagi seorang eksekutif untuk menyalahkan anggota kakitangan kerana kegagalan untuk melaksanakan rancangan jabatan atau mencapai matlamat pasukan. Akhirnya, pemimpin eksekutif bertanggungjawab dan bertanggungjawab terhadap semua yang berlaku - atau tidak - dalam bidang tanggungjawab mereka.

Dokumen PDP memproses dan mengharapkan proses ini.

Jadi, ya, saya penyokong penyertaan eksekutif dalam PDP. Adakah PDP kelihatan seperti pekerja lain? Tidak semestinya. Tetapi, hakikat kewujudannya dan penyertaan para eksekutif dalam proses kritikal ini tidak dapat dipertikaikan. Lagipun, kenapa PDP wujud sama sekali?

Mereka wujud supaya pekerja:

• menerima arahan dalam format yang boleh difahami, boleh diukur, konkrit, dan kebertanggungjawaban dokumen,
• tahu apa yang diharapkan daripada mereka,
• bertanggungjawab untuk mencapai harapan ini,
• terus berkembang dan membangunkan kedua-dua interpersonal mereka dan kemahiran profesional mereka,
• menerima tumpuan dan perhatian peribadi secara berkala dan maklum balas tentang prestasi mereka dari orang yang penting kepada mereka - bos mereka, dan
• menyediakan syarikat itu dengan dokumentasi bertulis yang perlu mengenai sumbangan dan prestasi pekerja.

Perlu diingat bahawa, selama-lamanya, sebab nombor pekerja tidak melakukan apa yang anda mahu mereka lakukan adalah: mereka tidak tahu pasti apa yang anda mahu mereka lakukan. Anda boleh melihat mengapa PDP mungkin jawapannya. Bukankah anda suka rangka kerja konkrit untuk kerja anda juga?

Kisah Tentang Penyertaan Eksekutif dalam Harapan

Katakan saya ceritakan.

Sekali waktu, di sebuah pejabat eksekutif sebuah syarikat perkilangan di Detroit, seorang CEO meminta persoalan pepatah bahawa pemimpin eksekutif telah dikenal untuk meminta semua masa. Beliau berkata, "Mengapa saya perlu melakukan apa yang saya minta orang ramai lakukan? Mengapa mereka tidak melakukan apa yang saya katakan? "Ia adalah kali pertama saya menemui soalan itu.

Dan, ini adalah permulaan jangka panjang saya tidak suka ungkapan yang sering digunakan oleh pengurus - "orang saya" - berfikir mengenainya.

Ia datang dari seorang lelaki yang memahami dan menghargai kuasa penglibatan dan pemberdayaan pekerja jauh sebelum syarat menjadi popular. Dia mengupah saya untuk membantu dia memikirkannya. Tetapi, dia bergelut untuk menjalankan firmanya secara berkuasa, berpartisipasi dan menghantar mesej bercampur-campur ke pekerjanya, kerana dia berharap peraturan itu tidak berlaku kepadanya.

Beliau kemudian menjual firmanya untuk angka dalam beratus juta kepada konglomerat yang memanggil semua pekerja, "sekutu. "Firma beli menggunakan perunding terkenal di dunia untuk membantu mengintegrasikan budaya syarikat yang dibeli sebelum" budaya "atau" penggabungan dan pengambilalihan "digunakan.

Rakan sekutunya (membaca VP) mempunyai "bersekutu" pada kad perniagaan mereka, tetapi tidak ada yang terlupa seketika - tidak juga pelanggan - bahawa mereka sebenarnya "VP of xxx. "Konglomerat itu kemudian menjadi muflis, mangsa cita-cita yang terlalu tinggi dan kegagalannya untuk dilaksanakan.

CEO asal saya, lelaki dengan pemahaman usus persekitaran yang membolehkan orang menyumbang? Dia kini bersara dan menghabiskan waktunya di rumah-rumah tasik pelbagai, menjelajah seluruh dunia, dan menganjurkan pertandingan golf di Florida.

Saya ceritakan kisah ini, salah satu daripada banyak daripada berunding selama dua puluh lima tahun, untuk menekankan keadaan usia tua. Mesti seorang CEO dan pemimpin eksekutif melakukan apa yang baik untuk pekerja mereka atau sekiranya pekerja hanya melakukan apa yang mereka katakan? Persoalan ini kekal paling penting dalam apa jua perubahan organisasi mengadopsi. Mesti pemimpin eksekutif "berjalan ceramah" atau adakah fakta kelulusan mereka menahan mereka daripada penyertaan?

Mari kita teruskan menggunakan Perancangan Pembangunan Prestasi sebagai contoh. Adakah pemimpin eksekutif memerlukan PDP. Inilah sebab mengapa pemimpin eksekutif memerlukan Pelan Pembangunan Prestasi (PDP).

Mengapa Eksekutif Perlu Pelan Pembangunan Prestasi (PDP)

Terdahulu dalam artikel ini, sebab-sebab penyertaan eksekutif dalam apa-apa proses perubahan, dan khususnya, PDP, ditangani. Berikut adalah pemikiran tambahan tentang eksekutif dan PDP.

• Proses apa pun lebih berkuasa, dan diterima dengan lebih kuat, apabila eksekutif "berjalan ceramah. "
• PDP pekerja membina dan berasal dari matlamat PDP eksekutif.Rancangan jabatan pepejal, yang "memiliki" eksekutif, akan melayani tujuan yang sama, tetapi tidak mencapai matlamat lain dari proses PDP.
• PDP berkhidmat empat tujuan.
  - Mereka membekalkan matlamat bertulis dan jangkaan untuk pencapaian selama seperempat hingga setahun (pelan jabatan).
  - Mereka membekalkan matlamat pembangunan dan menulis untuk peserta yang meliputi topik pembangunan pengurusan yang akan meningkatkan kemahiran eksekutif dalam mengetuai dan mengurus orang (meningkatkan ketelusan komunikasi, mempamerkan tingkah laku yang membina kepercayaan, bertindak seolah-olah anda mempunyai kepercayaan bahawa staf pelapor akan berjaya dan menghilangkan halangan, memberikan arah yang jelas dengan jangkaan yang boleh diukur).
  Matlamat pembangunan pengurusan ini membantu eksekutif untuk mewujudkan persekitaran di mana mereka dapat memperoleh sumbangan terbaik daripada pekerja. Kemahiran ini dibangunkan dalam kelas latihan dan seminar pengurusan dan pembangunan; pendidikan dalam talian melalui seminar, webinar, podcast, dan artikel; membaca; amalan sehari-hari; Maklum balas 360 darjah; dan melalui bimbingan dan maklum balas daripada rakan sekerja dan bos yang terlibat.
  - Matlamat PDP membolehkan seorang eksekutif menumpukan pada pembangunan berterusan keseluruhannya, secara amnya. (Apa amalan terbaik yang baru untuk pembangunan perisian? Taktik pemasaran apa yang membantu produk menjadi virus dalam media sosial? Apakah organisasi jabatan yang paling berkesan untuk komunikasi?) Matlamat ini mungkin diisi melalui kehadiran di persidangan, pameran perdagangan, seminar eksekutif kanan perniagaan, meja bulat eksekutif, membaca, dan penyertaan dalam organisasi profesional.
  - Kajian matlamat PDP membolehkan seorang eksekutif menghabiskan masa dengan bos mereka membincangkan perkara yang dekat dan sayang kepada mereka - diri mereka sendiri. Ini menjamin interaksi empat kali setahun yang difokuskan secara eksklusif untuk membangunkan kekuatan eksekutif dan kemampuan untuk menyumbang. Melalui penyertaan dalam perbincangan ini, eksekutif belajar dari bos mereka, bagaimana untuk memodelkan proses itu - atau tidak - untuk kakitangan pelapor mereka sendiri.

Walaupun para eksekutif enggan terlibat dalam proses perancangan pembangunan prestasi, penyertaan mereka menetapkan tahap dan nada untuk penerimaan proses keseluruhan syarikat. Sekiranya pemimpin eksekutif mempunyai PDP dan dia bertemu dengan pengurus pelapor untuk membangunkan PDP mereka, anda boleh yakin bahawa semua pekerja di dalam organisasi akan mempunyai PDP juga.

Dan, ingat bahawa pekerja mahu PDPs. Mereka mahu mengetahui jangkaan anda; mereka mahu kejelasan mengenai apa yang mereka sepatutnya dicapai. Mereka mahu masa dan pengiktirafan anda apabila mereka mencapai matlamat PDP mereka. Sama seperti penggunaan dan komitmen universal terhadap PDP adalah satu kemenangan untuk semua orang - termasuk komponen terpenting anda - pelanggan anda.