Sistem Penilaian Kinerja Peringkat, Kadar dan Had

Soalan Pembaca: Saya bekerja untuk sebuah syarikat besar yang mempunyai sistem pengurusan prestasi di mana hanya peratusan tertentu orang boleh mendapat penilaian tertinggi. Dua tahun berturut-turut, pengurus saya (dan pengurusnya) bersetuju bahawa saya harus menerima Melebihi Harapan . Penarafan ini dikaitkan dengan kenaikan yang lebih tinggi dan jumlah bonus yang lebih tinggi.

Dua tahun berturut-turut, cadangan penarafan ini diturunkan oleh mereka di atasnya untuk Mencapai Harapan .

Saya diberitahu ini bukan peribadi; ia hanya angka. (Susan menambah: Dalam sistem yang sama, hanya peratusan tertentu pekerja yang boleh berpangkat dalam setiap kategori penarafan angka.)

Saya bekerja di persekitaran jualan di mana orang jualan teratas secara automatik mendapat penarafan tertinggi. Saya juga tidak melaporkan terus kepada VP (dan saya menganggap orang-orang yang mempunyai pekerjaan yang lebih mudah mendapat penilaian yang mereka layak). Kajian saya kedua-dua tahun bersinar. Ditulis pada mereka adalah komen pengurus saya bahawa dia mencadangkan saya menerima Lebih Berpanjangan rating. Dua tahun berturut-turut, ia diturunkan.

Saya merasa sangat teruk untuk bekerja untuk sebuah syarikat dengan sistem penilaian prestasi jenis ini. Apabila saya bertanya kepada pengurus saya apa yang lebih saya boleh lakukan untuk memastikan penarafan yang mereka sediakan untuk saya, dia memberitahu saya, tiada apa-apa. Tidak ada yang dapat dia lakukan sama ada. Dia tidak boleh mendapatkan darah dari batu.

Sebagai pekerja, saya tidak dapat melihat apa-apa manfaat untuk syarikat dalam mempunyai sistem seperti ini.

Jika seseorang mempunyai orang yang baik, mereka harus dapat menilai mereka seperti itu. Jika mereka mempunyai banyak orang yang baik, maka semua kuasa kepada mereka. Orang-orang yang baik harus dinilai dengan sewajarnya dan mereka telah melakukan tugas mereka sebagai pengurus penggajian dengan baik.

Adakah terdapat syarikat lain dengan jenis sistem yang anda ketahui (ini adalah pengalaman pertama saya dengan ini)?

Kenapa mereka mempunyai sistem seperti ini? Bagaimana anda akan menjadi pemain terbaik, yang anda tahu anda ketika sistem penarafan begitu tidak adil? Apa-apa perkataan kebijaksanaan akan dihargai.

Respon Sumber Manusia: Jika anda membaca bahan-bahan saya mengenai penilaian kinerja dan sistem ranking, anda tahu bahawa saya tidak setuju dengannya. Mereka adalah satu kaedah yang digunakan oleh syarikat untuk membebankan kos dan membatasi ketersediaan ketinggian yang tinggi, amalan yang saya juga tidak setuju.

Secara falsafah, penyokong sistem sedemikian, yang biasanya termasuk faktor peratusan yang menentukan peratusan pekerja yang boleh mencapai setiap penarafan, akan membantah ia menjadikan penentu prestasi lebih bijak. Hanya pekerja yang luar biasa yang paling tinggi dan pekerja yang tidak berpatutan jatuh ke bahagian bawah kedudukan.

Mereka mungkin juga mengatakan bahawa sistem sedemikian memastikan bahawa pembezaan sebenar prestasi dijangka dan diberi ganjaran.(Sebagai penarafan dan penarafan baru, satu daripada 30,000 pekerja di sebuah syarikat besar mendapati bahawa 96% daripada pekerjanya telah menerima penarafan tertinggi sebelum sistem baru yang membahagikan tahap penarafan sebanyak - 10% - luar biasa, 15 % - melebihi jangkaan, 60% - memenuhi jangkaan dan 15% - di bawah jangkaan.)

Saya tidak tahu apa lagi yang boleh saya katakan. Banyak syarikat melakukan ini, untuk merugikan mereka, pada pendapat saya. Semua yang saya boleh mencadangkan kepada anda kerana anda tidak kelihatan berada dalam kedudukan untuk mempengaruhi sistem penilaian prestasi, adalah anda mencari pekerjaan yang tersembunyi untuk mencari syarikat yang membolehkan anda banyak bakat dan sumbangan diberi ganjaran sewajarnya.

Pertimbangkan untuk berbincang dengan pengurus anda tentang menggunakan contoh yang lebih spesifik dan boleh diukur dari sumbangan dan usaha anda dalam dokumen penilaian - sekeping yang saya kerap diperhatikan hilang - dalam latihan kedudukan pekerja yang berdaya saing.

Jika syarikat anda mempunyai kaedah untuk meminta input pekerja, anda mungkin memberi anda tentang proses penilaian prestasi ini. Tetapi, jika pengurus anda tidak dapat mempengaruhi keputusan akhir, dalam persaingan dengan semua pengurus lain untuk pekerja mereka, tidak banyak lagi yang boleh anda lakukan.

Lebih Lanjut Mengenai Penilaian Prestasi Pekerja

• Senarai Semak Pembangunan Prestasi
• Mengapa Organisasi Melakukan Penilaian Prestasi Pekerja

Ada Soalan untuk Tanya Susan?

Sila sertakan Tanya Susan dalam baris subjek anda supaya saya dapat mengenal pasti soalan pembaca dengan mudah. Klik di sini untuk menghantar soalan anda.

Saya tidak dapat memberi nasihat undang-undang atau menjawab soalan mengenai undang-undang pekerjaan yang akan lebih tepat diarahkan kepada agensi kerajaan seperti negeri anda atau Jabatan Tenaga Kerja Persekutuan.

Oleh kerana jumlah e-mel yang saya terima, saya minta maaf bahawa saya tidak dapat secara peribadi menjawab semua soalan atau memberikan ulasan resume, penyelidikan, atau saranan sekolah secara individu.

Baca lebih lanjut: Tanya Susan Soalan dan Jawapan

Penafian:

Susan Heathfield berusaha untuk menawarkan nasihat pengurusan sumber manusia, majikan, dan tempat kerja etika yang baik di laman web ini, dan dihubungkan dari laman web ini, tetapi dia bukan seorang peguam, dan kandungan di laman web ini, sementara berwibawa, tidak dijamin untuk ketepatan dan kesahan, dan tidak boleh dianggap sebagai nasihat undang-undang.

Tapak ini mempunyai penonton dan undang-undang dan peraturan pekerjaan di seluruh dunia yang berbeza-beza dari negeri ke negara dan negara ke negara, jadi tapak ini tidak boleh menjadi muktamad bagi mereka semua untuk tempat kerja anda. Apabila ragu-ragu, sentiasa mendapatkan nasihat atau bantuan undang-undang dari sumber kerajaan, Persekutuan, atau antarabangsa, untuk membuat penafsiran dan keputusan undang-undang anda betul. Maklumat di laman web ini adalah panduan, idea, dan bantuan sahaja.