Matrix Sembilan Kotak untuk Perancangan dan Pembangunan Peralihan

Prestasi dan potensi matriks biasanya dirujuk sebagai grid sembilan kotak, matriks sembilan kotak, atau hanya sebagai "sembilan kotak. "

Kotak sembilan adalah salah satu alat yang paling banyak digunakan dalam perancangan penggantian dan pembangunan kepimpinan. Ia boleh menjadi alat yang berguna untuk sesiapa sahaja yang bekerja dalam pengurusan bakat, atau untuk mana-mana pengurus sebagai cara untuk menilai dan membezakan pasukan atau organisasi.

Ia biasanya digunakan untuk menilai individu pada dua dimensi: prestasi masa lalu mereka dan potensi masa depan mereka.

Paksi X (garis mendatar) tiga kotak menilai prestasi, dan paksi Y tiga kotak (garis menegak) menilai potensi kepimpinan. Gabungan Y dan X paksi membentuk kotak dalam grid yang setiap pekerja diletakkan.

1A = Prestasi Tinggi / Potensi Tinggi, 3C = Prestasi Rendah / Potensi Rendah, 2B = prestasi sederhana / potensi sederhana, dan sebagainya.

Gambar persembahan permainan Squares lama Hollywood atau pengenalan kepada Brady Bunch, dengan setiap watak yang duduk di salah satu daripada sembilan kotak.

Walaupun seorang pemimpin individu boleh menggunakan sembilan kotak untuk menilai pekerja mereka sendiri, ia mempunyai nilai sebenar apabila pasukan kepimpinan menggunakannya sebagai sebahagian daripada "penilaian bakat" untuk mengadakan perbincangan mengenai bakat kolektif keseluruhan organisasi.

Apa faedahnya? Mengapa Ia Popular?

Ia mudah dan berkesan (95% daripada masa).

Keindahan alat ini dalam kesederhanaan dan kemudahan penggunaannya. Dengan sedikit penjelasan dan kemudahan permulaan, para pengurus biasanya dapat menangkap dengan cepat.

Ia membantu mengatasi banyak kesilapan yang biasa apabila ia membabitkan penilaian bakat, termasuk:
-Overemphasis pada prestasi semasa
-Overreliance atas pendapat tunggal
-Jangan kriteria penilaian, atau kriteria tidak konsisten

Pasukan kepimpinan (sering jurutera atau saintis) sering akan cuba untuk mengaitkannya, dengan menambahkan lebih banyak kotak, definisi bagi setiap kotak, dan semua jenis loceng dan wisel.

Ia tidak pernah memperbaiki proses dan sering menambah lebih banyak kerumitan daripada nilai.

Apabila saya mengatakan ia berfungsi 95 peratus masa, ia adalah dari pengalaman saya sendiri dan penandaarasan rakan sebaya. Saya hanya mempunyai satu pasukan senior di mana ia hanya meletus, dan itu kerana ada kekurangan kepercayaan dan disfungsi pasukan.

Ia adalah percuma dan tidak berpemilik.

Selain masa orang, atau pemudah cara berbayar, tidak ada biaya untuk menggunakan sembilan kotak. Ada cara lain untuk menilai potensi - instrumen formal dan pusat penilaian yang hebat, tetapi mereka juga mahal. Walaupun ramai yang akan mengkritik ketidak objektiviti menggunakan sembilan kotak untuk menilai prestasi dan potensi, kebanyakan organisasi tidak mampu menghantar setiap pengurus melalui pusat penilaian bernilai $ 10,000.
Ia berfungsi sebagai pemangkin untuk dialog teguh.

Ia bukan tentang mengisi grid - semuanya tentang perbincangan. Itulah satu titik kritikal yang pasukan pemula sering terlepas. Pengurus, pada umumnya, tidak begitu mahir dalam menilai bakat, dan sangat teragak-agak untuk membincangkan pekerja pengurus lain, atau mendengar maklum balas mengenai mereka sendiri. Alat ini membantu para pengurus melakukan perbualan dengan cara yang profesional dan produktif.

Ia menyediakan rangka kerja dan struktur.

Walaupun "terang dan teguh" adalah perkara yang baik, tanpa rangka kerja, perbualan ini boleh merosot dan terputus. Dengan fasilitator yang mahir, sembilan kotak menyediakan rangka kerja dan pelan hala tuju untuk membincangkan persembahan, potensi, keperluan pembangunan dan pelan pembangunan masing-masing individu.

Membantu mengkalibkan kriteria dan jangkaan.

Adalah disyorkan bahawa pasukan pergi ke penilaian bakat dengan prestasi dan potensi yang jelas, konsisten dan jelas. Kadang-kadang definisi itu tidak wujud. Walaupun mereka lakukan, mereka sering hanya perkataan di atas kertas yang tidak berasas dalam realiti. Dengan menggunakan alat ini, pasukan mempunyai peluang untuk membincangkan prestasi dan potensinya benar-benar . Jika fakta, bagi banyak pengurus di dalam bilik, ini kali pertama mereka mendengar jangkaan bos mereka sendiri, jadi anda akan melihat mereka dengan bijak memetik nota dan menilai diri mereka.

Ini lebih tepat daripada pendapat seseorang.

Ketepatan menilai prestasi dan potensi meningkatkan dengan banyak titik data. Pengurus sering mempunyai bintik-bintik buta dengan pekerja mereka sendiri dan tidak menyedari bagaimana mereka dilihat oleh orang lain. Perbincangan ini dapat membantu menyalakan cahaya pada superstar dan penghibur yang buruk.
Memudahkan pemilikan bersama dan kerja berpasukan.

Ini adalah peraturan asas untuk setiap mesyuarat dan perbincangan pengurusan bakat: "Kita semua, sebagai satu pasukan, secara kolektif bertanggungjawab untuk membina organisasi yang lebih kuat. Kita perlu menjadi jujur, mendengar satu sama lain, dan membantu membangunkan pekerja masing-masing. "
Dalam organisasi yang berfungsi atau tersegmentasi, pembangunan bakat sering salah satu daripada beberapa perkara yang pasukan pengurusan sebenarnya boleh bekerja bersama-sama.
Ini alat diagnostik untuk pembangunan.

Mesyuarat semakan bakat mengungkap kekuatan individu dan kelemahan organisasi dan kelemahan. Sembilan kotak berfungsi sebagai penilaian keperluan untuk tindakan pembangunan yang perlu diambil. Banyak organisasi kini menggunakan ulasan bakat sembilan-kotak untuk membincangkan dan bersetuju dengan pelan pembangunan individu (IDP) bagi setiap pekerja.

Sembilan kotak boleh menjadi alat yang sangat berkesan untuk memudahkan perbincangan mengenai prestasi dan potensi. Walaupun ia tidak sempurna dan mempunyai perangkap yang wujud, kelebihannya jauh melebihi kelemahannya.

Untuk arahan spesifik tentang cara menggunakan sembilan kotak dalam kajian bakat, lihat Bagaimana Menggunakan Matrix Sembilan-Kotak Prestasi dan Potensi untuk Perancangan dan Pembangunan Suara.