Harapan yang Membuat Perbezaan

Semua pekerja ingin mengetahui apa yang diharapkan daripada mereka, dan mana-mana pengurus harus dapat menjawab soalan ini. Mendapatkan jelas tentang jangkaan untuk pekerjaan diperlukan untuk menulis deskripsi pekerjaan, mengiklankan untuk kedudukan, pemilihan pekerja, orientasi pekerja, penetapan tujuan, maklum balas dan pembinaan, dan ulasan prestasi tahunan.

Terdapat kajian 2003 yang dijalankan oleh Meja Bulat Pembelajaran dan Pembangunan yang mendapati bahawa menerangkan jangkaan prestasi mempunyai pulangan pelaburan atas setiap aktiviti pembangunan pekerja yang dipimpin oleh pengurus.

Lebih tinggi daripada memberikan maklum balas, bimbingan, nasihat, atau rancangan pembangunan individu.

Kajian itu juga mendapati bahawa pengurus yang sangat berkesan dalam pembangunan pekerja dapat mengungguli rakan sebaya mereka sehingga 25 peratus.

Jadi, menerangkan jangkaan prestasi adalah penting kepada pekerja, ia meningkatkan produktiviti, dan ia tidak membebankan sesen pun.

Jadi, mengapa begitu banyak pekerja masih dikekalkan dalam kegelapan ketika memikirkan apa yang penting bagi pengurus mereka? Mengapa pengurus tidak melakukannya?

Paradoks Pengurusan

Ketua Pegawai Eksekutif menjadi sangat kecewa dengan salah seorang pengurus kanannya. Dia begitu bosan; dia akan membakarnya. Tetapi sebelum dia melakukannya, dia merasakan dia harus memberinya peluang terakhir dan mengupah seorang jurulatih eksekutif untuk bekerja dengan pengurus dengan harga $ 10.000.
Selepas menjelaskan Ke arah jurulatih, jurulatih meminta dia menulis senarai harapan yang dia miliki untuk pengurus ini. Beliau mengucapkan terima kasih kepadanya, dan berkata dia akan melakukan yang terbaik, dan meninggalkan invois sebanyak 50 peratus daripada jumlah bil.

Perkara pertama yang dilakukan jurulatih ketika dia bertemu dengan pengurus adalah memberikannya senarai itu. Pengurus itu kagum - dia tidak pernah melihat apa-apa seperti itu sebelum ini. Dia dapat mengetahui apa yang dia lakukan dengan salah dan apa yang perlu dilakukan untuk memuaskan bosnya dan berjaya. Beliau mengucapkan terima kasih kepada jurulatih dan pergi dalam perjalanan.

Tiga bulan kemudian, jurulatih bertemu dengan Ketua Pegawai Eksekutif untuk mengkaji kemajuan. Ketua Pegawai Eksekutif itu gembira dengan prestasi pengurus - pemulihan lengkap. Dia bertanya kepada jurulatih, "Bagaimana anda melakukannya? "Jurulatih memberitahu CEO dia hanya memberi pengurus senarai harapan dan memberinya invois untuk bil lain.
Ketua Pegawai Eksekutif, dengan melihat kejutan dan kemarahan, berkata, "Anda SOB. Saya tidak membayar anda - anda ditipu! "
OK, jadi mungkin kisah ini agak berlebihan. Tetapi mungkin tidak.

Menetapkan Harapan

Jadi mengapa tidak lebih ramai pengurus melakukannya? Adakah begitu, seperti banyak pengurusan dan amalan HR, kami membuatnya lebih rumit dari yang perlu? Sekiranya anda pernah meneruskan pengajaran mengenai cara menulis matlamat SMART, anda juga boleh mencapai kesimpulan itu.
Ia tidak perlu. Berikut ialah kaedah yang mudah tetapi berkesan:

1. Tetapkan 30 minit masa tanpa gangguan. Matikan telefon anda, e-mel anda, dan tutup pintu anda.
2. Ambil pad kosong kertas dan pena, atau buka dokumen Word.
3. Fikirkan tentang apa yang anda akan cari dalam pekerja yang ideal jika anda menyewa seseorang esok. Berikan perkara itu ke bawah.
4. Berpikir kembali kepada semua perbincangan peningkatan prestasi yang telah anda hadapi dengan kakitangan sejak beberapa tahun kebelakangan ini. Berikan yang bertentangan dengan perkara-perkara tersebut. Contohnya, jika perbincangan mengenai perkhidmatan pelanggan yang buruk, tulis, "Sediakan perkhidmatan pelanggan yang cemerlang. "
5. Pikirkanlah segala perkara yang penting bagi kamu, supaya kamu tidak dibicarakan dengan pegawai, tetapi kamu telah menyatakannya. Tambah ke senarai anda. Fikirkan pekerja terbaik anda - apa yang membuatkan mereka begitu baik? Apakah bentuk kerja yang terbaik dan bagaimana mereka melakukannya? Anda mendapatnya, lebih banyak untuk senarai anda. Lihatlah kriteria prestasi generik yang disediakan oleh HR dalam bentuk penilaian prestasi syarikat. Untuk setiap item, terangkan
6. dalam kata-kata anda sendiri
7. apa yang "baik" kelihatan seperti untuk pekerja anda. Pada akhir 30 minit atau lebih awal, anda sepatutnya tidak mempunyai masalah mengisi sekurang-kurangnya satu helai kertas. Apa sahaja yang anda lakukan, jangan kembali dan membersihkannya. Ia bukan merupakan penerangan kerja HR rasmi yang mesti lulus EEO dan jabatan piawaian buruh. Ia hanya satu senarai barang yang pernah bekerja untuk anda selama lima tahun.

Atau mungkin mereka tidak. Bagaimana dengan pekerja baru? Kenapa mereka perlu mengambil masa lima tahun?
Saya tertanya-tanya apa yang akan berlaku jika anda berkongsi senarai jangkaan di mesyuarat pasukan atau dengan pekerja secara individu. Apa bahaya yang boleh dilakukannya? Anda juga boleh menggunakan senarai itu sebagai cara untuk mengangkat pekerja baru supaya mereka mempunyai cawangan penyunting rahsia pengurus mereka yang baru.

Lebih baik - bagaimana jika anda meminta pekerja anda untuk senarai apa yang mereka harapkan

dari anda
untuk mereka memenuhi harapan anda dan berjaya? Sekarang itu

mungkin perbincangan pembukaan mata!