Senarai Semak untuk Membangun Komitmen Pekerja

Adakah anda ingin tahu bagaimana memperkenalkan perubahan di tempat kerja supaya pengenalan mereka akan membina komitmen dan sokongan pekerja? Anda boleh jika anda mengikuti cadangan ini dan buat pertama kali, tiga peringkat awal yang membina komitmen pekerja untuk berubah.

Tahap Keempat Mengurus Perubahan

Pada tahap ini proses perubahan, perubahan diperkenalkan kepada sebahagian besar organisasi. Pelan terperinci dibangunkan oleh pasukan perubahan yang memimpin usaha.

Ejen perubahan ini sepatutnya terlibat sebanyak mungkin orang semasa peringkat perancangan. Tahap keupayaan mereka untuk melibatkan pekerja lain bergantung pada saiz dan skop perubahan yang diharapkan.

Kerja Pasukan Kepimpinan Perubahan

Pasukan perubahan kepimpinan juga perlu mengenali hakikat bahawa pekerja akan mengalami perubahan dalam pelbagai cara. Mereka akan memberi reaksi secara profesional terhadap pengenalan perubahan, tetapi lebih penting lagi, mereka akan bertindak balas terhadap perubahan di peringkat peribadi-dan ini boleh menjadi tindak balas yang paling kuat dari semua.

Ini adalah kerana pekerja perlu melalui empat fasa reaksi peribadi untuk berubah sebelum mereka bersedia menerima dan mengintegrasikan perubahan. Sedang sesetengah pekerja akan bergerak melalui empat fasa dalam sepuluh minit; pekerja lain akan mengambil masa beberapa bulan untuk melintas jalan yang sama.

Apa Pengenalan Keperluan Perubahan Dipenuhi

Pada peringkat pengenalan ini, pasukan kepimpinan perubahan perlu memastikan bahawa inisiatif-inisiatif berikut telah dicapai.

• Tentukan bagaimana peranan dan pekerjaan perlu berubah.
• Berikan pendidikan umum kepada organisasi untuk semua orang untuk memahami apa arti perubahan kepada organisasi dan bagaimana perubahan itu akan diuruskan.
• Rancang sesi latihan yang diperlukan untuk pekerja untuk berkongsi perubahan harapan dan parameter dengan keseluruhan organisasi. Latihan khusus untuk pekerjaan dan jabatan juga biasanya diperlukan
• Mengenal pasti pengurus atau pasukan projek dalaman atau jabatan untuk membantu mengintegrasikan perubahan jika diperlukan.
• Sediakan peluang latihan pekerja lain, seperti yang diperlukan, supaya pekerja dilengkapi untuk membuat perubahan yang diperlukan. Ini termasuk:
  - Latihan teknikal untuk perubahan kepada pekerjaan,
  - Latihan penyeliaan dan pengurusan - baik mengenai perubahan dan harapan dan kemahiran manajerial yang memerlukan pengukuhan,
  -Projek pengurusan projek, > -Tukar latihan pengurusan, dan
  - Latihan hubungan manusia seperti pembinaan tim dan kepemimpinan pertemuan.
  Mulakan merancang perubahan dalam ganjaran dan pengiktirafan organisasi dan amalan organisasi untuk selari dan ganjaran perubahan dalam menyokong usaha inovasi.
• Bina dalam mekanisme maklum balas supaya pekerja tahu bagaimana perubahan sedang berjalan. Meningkatkan komunikasi seratus kali ganda.
• Memberi akibat untuk mengadaptasi atau menolak perubahan-masa, tetapi tidak terlalu banyak masa. Mulakan dengan ganjaran dan pengiktirafan untuk menukar penggunaan awal.
• Sediakan cara untuk mengucapkan selamat tinggal kepada cara lama dan komit dengan cara baru menjalankan perniagaan. Ini dipanggil upacara dan mereka adalah motivator yang kuat. Dalam satu organisasi apabila pegawai polis mengguna pakai kepolisan komuniti, pegawai jalanan menulis semua cara yang mereka berinteraksi dengan komuniti mereka dahulu. Sebaik sahaja mereka telah menuliskan semua kaedah lama, mereka melemparkan kertas-kertas dalam tong sampah dan menyiapkan kertas dengan api. Satu pembaziran yang kuat pergi.
• Perkenalkan Perubahan untuk Membangun Komitmen Pekerja

Orang bertindak balas untuk berubah dalam pelbagai cara. Tahap yang mana pekerja akan menyokong dan melakukan perubahan yang diinginkan bergantung sebahagiannya terhadap tindak balas semula jadi mereka untuk berubah dan sebahagiannya bagaimana perubahan diperkenalkan.

Anda boleh menggalakkan orang untuk mendaftarkan perubahan yang ingin anda lakukan dengan menggunakan idea pengurusan perubahan berikut apabila perubahan diperkenalkan di organisasi anda. (Cadangan ini disesuaikan dengan idea Dr. Rosabeth Moss Kanter dari Universiti Harvard.)

Berikan visi

• perubahan dengan butiran yang jelas tentang keadaan baru yang diingini pada awal proses. Menunjukkan komitmen aktif anda
• kepada perubahan; mewujudkan rasa keseronokan untuk masa depan. Komitmen aktif termasuk orang yang bertanggungjawab dan memberi ganjaran dan menyokong usaha dan sumbangan pekerja positif. Berkongsi maklumat
• tentang rancangan perubahan setakat yang mungkin dengan semua pekerja anda. Kongsi seberapa banyak yang anda tahu sebaik sahaja anda tahu. Sediakan masa
• untuk kakitangan untuk menjadi biasa dengan idea perubahan. Melibatkan semua pekerja
• dalam merancang perubahan. Bahagikan perubahan besar menjadi kecil
• , langkah yang dapat dicapai. Buat matlamat dan tonggak yang boleh diukur khusus untuk langkah-langkah kecil dan proses perubahan keseluruhan. Pastikan kejutan sekurang-kurangnya
• . Berfokus kepada komunikasi yang berkesan dalam setiap fasa proses perubahan untuk membolehkan semua orang melihat apa yang akan datang. Butiran khusus tentang kesan perubahan kepada individu, di mana diketahui, membantu orang menyesuaikan diri untuk berubah dengan lebih cepat. Jadikan standard baru
• , keperluan, dan dasar yang dihasilkan dari perubahan yang jelas. Menawarkan pengukuhan positif dan insentif
• untuk memberi ganjaran kepada kejayaan awal dan menjadi model peranan dan kelakuan yang diingini dari seluruh organisasi. Berurusan Dengan Reaksi Pribadi untuk Tukar

Kebanyakan orang sangat terikat dengan tabiat semasa mereka. Membuat perubahan melibatkan lebih daripada sekadar mempelajari kemahiran baru. Orang memerlukan tempoh peralihan untuk melepaskan emosi dari cara lama dan bergerak ke arah yang baru.

Keempat fasa penerimaan perubahan adalah penolakan, penentangan, penerokaan, dan komitmen.Untuk bergerak melalui fasa-fasa ini, apabila perubahan diperkenalkan dalam organisasi, pekerja bergerak dari penolakan (persekitaran luaran) dan kemudian kepada perlawanan (persekitaran dalaman) yang berdasar pada masa lalu.

Ketika mereka mula menerima perubahan yang telah diperkenalkan, pekerja bergerak ke depan pada masa depan dengan memasuki fasa eksplorasi terlebih dahulu, dan kemudian, jika semua diteruskan seperti yang dirancang, mereka berakhir dalam fasa komitmen yang ingin melihat masa depan dan menyelesaikan peringkat pengantar dalam pengurusan perubahan.

4 Fasa Reaksi Pribadi untuk Tukar Semasa Pengenalan

Pekerja melewati empat fasa dalam perjalanan mereka untuk melakukan perubahan yang diperkenalkan oleh organisasi tersebut. Ingatlah bahawa empat fasa ini berlaku pada peringkat keempat dalam enam tahap yang akan anda alami dalam proses perubahan. Inilah yang berlaku pada setiap peringkat.

1. Penafian:

Perubahan itu belum nyata kepada pekerja. Tiada apa-apa yang berlaku oleh pekerja individu. Kerja berlanjutan seperti biasa. Individu mungkin berfikir pemikiran seperti, "Perubahan ini akan hilang jika saya mengabaikannya. " " Organisasi akan berubah fikirannya. "" Ia tidak akan berlaku kepada saya. "" Mereka tidak boleh mengharapkan saya belajar. "" Tetapi, kami selalu melakukannya dengan cara ini. "Dan," saya terlalu tua untuk memulakannya dengan cara yang berbeza. "

2. Rintangan:

Pekerja mengalami kemarahan, keraguan, kecemasan, dan emosi negatif yang lain. Mereka cenderung untuk memberi tumpuan kepada pengalaman peribadi mereka tentang kesan perubahan daripada bagaimana ia boleh membantu organisasi mereka. Produktiviti dan output boleh merosot. Anda mungkin mengalami tentangan daripada pekerja sebagai marah, bersuara, tegas, kelihatan, tidak dapat dipisahkan, menghadapi, dan menakutkan. Rintangan juga boleh diam, cemberut, ditarik balik, tidak lisan, tersembunyi, merongrong, dan sabotakan.

Kedua-duanya wujud dan anda mesti bersedia menghadapi kedua-dua bentuk rintangan.

3. Penerokaan:

Orang mula memberi tumpuan kepada masa depan dan bagaimana perubahan sebenarnya boleh membantu mereka. Mereka ingin belajar dan memahami impak perubahan terhadap pekerjaan dan pengaruh mereka. Fasa ini boleh menjadi tekanan kerana pekerja mencari jalan baru untuk bersikap dan saling berhubungan. Pada ketika ini, orang juga menyedari bahawa perubahan tidak akan hilang. Jadi, walaupun mereka masih berasa tidak menentu, mereka mencari cara untuk membuat perubahan yang terbaik untuk mereka secara peribadi dan dalam pekerjaan mereka.

4. Komitmen:

Pekerja telah mendaftar dalam perubahan dan bersedia bergerak maju dengan rancangan tindakan. Produktiviti dan perasaan positif kembali. Kesimpulannya, Pengenalan Peringkat Pengurusan Perubahan adalah mencabar, reaktif, dan stres-tetapi juga menarik, memberi tenaga, dan memperkuat. Petua dan cadangan ini akan membantu anda dengan berkesan dan profesional berurusan dengan pengenalan perubahan dalam organisasi anda.