7 Tips untuk Pengurus Berjuang dengan Pengadu Kronik

Bekerja di sekitar pengadu yang kronik adalah menjengkelkan dan meletihkan. Anda tahu watak-watak tidak menyenangkan mereka, dan mereka mencari kesalahan dalam setiap ucapan pengurusan, secara tersirat menunjukkan orang yang bertanggungjawab beroperasi dengan kekurangan kecerdasan dan akal sehat. Tiada apa-apa yang baru di tempat kerja yang melarikan diri dari pandangan pengkritik ini, dan mereka selesa berkongsi ulasan kaustik mereka dengan sesiapa di bawah tahap pengurusan.

Mereka seolah-olah berkembang maju dalam perbincangan kerja yang negatif dan seperti rama-rama untuk menyala dengan sesiapa sahaja yang akan mendengar.

Pengurus yang berkesan bekerja dengan cepat untuk menghentikan aksara ini sebelum kerosakan kepada penyebaran moral dan mengancam persekitaran kerja pasukan. Dan seperti keadaan pengurusan, terdapat pendekatan yang betul dan salah untuk menangani orang yang sukar. Petua-petua ini akan membantu anda mencari pendekatan terbaik untuk menangani pengadu kronik.

Jangan Kurangkan Potensi Kerosakan Daripada Pengadu Kronik:

Pengikut yang tidak sedap yang beroperasi kebanyakannya di bawah tahap pengurusan organisasi adalah setanding dengan titisan yang perlahan dari paip air bocor di siling. Untuk sementara, titisan air tidak banyak merosakkan, tetapi dari masa ke masa, mereka mampu mencipta noda atau bahkan membawa siling ke bawah.

Pengadu kronik menjejaskan persekitaran kerja dengan menyebarkan negatif dan mewujudkan keraguan dalam minda ahli pasukan.

Bagi pengurus dan ahli pasukan yang berusaha untuk melaksanakan program atau dasar baru, tingkah laku yang halus tetapi agresif ini mendapat cara memacu perubahan positif.

Elakkan Kedua-dua Pendekatan untuk Mengatasi Pengadu Kronik:

Dua kaedah yang lazim digunakan untuk menangani pengadu kronik termasuk:

1. Mencuba untuk memenangi mereka dengan menjualnya terlebih dahulu atas idea anda.
2. Mengabaikan isu ini dan memisahkan irama aduan mantap kepada bunyi latar belakang.

Kedua-dua pendekatan ini kurang daripada ideal. Saya telah kehilangan kiraan jumlah pengurus yang saya dengar mengucapkan frasa yang berbunyi seperti: " Itu hanya nama (nama), dia tidak berbahaya, dia tidak suka apa-apa yang baru, tetapi dia sentiasa datang untuk menyokong program itu. "

Pengurus yang sama ada mengabaikan atau merasionalkan tingkah laku pekerja ini mengabaikan kerosakan kumulatif dari titisan aduan yang mantap. Daripada merasionalisasi atau mengelirukan tingkah laku, dia harus menumpukan perhatian untuk menghapuskannya. Malangnya, dalam usaha untuk membenarkan kelakuan itu, dia merosakkan kredibiliti beliau dengan pasukannya yang lebih luas.

Pengurus yang keluar dari arahnya untuk meneutralkan pengadu dengan membuat rayuan langsung untuk sokongan hanya bermain dalam permainan watak ini.Di dalam fikiran pengadu, pengurus telah mengesahkannya dengan mendapatkan kelulusan. Lebih sering daripada tidak, ini memburukkan lagi masalah, dengan pengadu kini dapat membual kepada orang lain bahawa kelulusannya secara aktif diminta dan ditahan.

Daripada mengabaikan tingkah laku yang mengelirukan atau cuba meredakan individu dengan menarik diri kepada ego, pengurus aktif menggunakan pendekatan langsung dengan melatih terlebih dahulu, kedua kaunseling dan memerlukan akauntabiliti untuk tingkah laku setiap langkah.

7 Tips untuk Berurusan Dengan Pengadu Kronik:

1. Pertama, tetapkan harapan yang jelas untuk prestasi dan penglibatan di tempat kerja. Selalunya, pengadu kronik muncul dalam persekitaran di mana piawaian prestasi dan tingkah laku tidak jelas dan di mana akauntabiliti untuk tindakan tidak dikuatkuasakan. Sekiranya firma anda mempunyai nilai yang jelas, silakan bahagian penting dalam persekitaran pasukan atau jabatan anda. Jika nilai tidak hadir, bekerjasama dengan ahli pasukan untuk menentukan nilai yang mereka percaya adalah penting untuk persekitaran kerja yang sihat.
2. Ajarkan ahli pasukan untuk membuat kebimbangan mereka tentang dasar, program atau aktiviti yang dapat dilihat oleh kumpulan yang lebih luas. Pegang orang yang bertanggungjawab untuk mencadangkan dan mengikuti melalui tindakan untuk memperbaiki masalah tersebut. Menetapkan bahawa budaya tidak sesuai untuk mengadu di belakang tabir.
3. Fikirkan jurang! Pengurus yang berkesan memberi tumpuan kepada kedua-duanya terlibat dengan ahli pasukan mereka dan memerhati tingkah laku dalam pelbagai tetapan. Anda tidak boleh melatih atau menawarkan maklum balas yang membina atau positif tanpa konteks yang datang dari memerhatikan dan melibatkan diri. Pengadu kronik bertahan dan berkembang maju dalam persekitaran di mana pengurus cenderung untuk beroperasi pada jarak jauh dan berjuang untuk mendapatkan daya tarikan di mana pengurus terlibat rapat dengan ahli pasukan.
4. Input terus-menerus meminta daripada ahli pasukan anda di persekitaran kerja. Pengadu yang kronik adalah licik di bawah permukaan dan dari pendengar mereka. Walau bagaimanapun, seorang pengurus yang sentiasa terlibat dengan semua ahli pasukannya untuk memahami bagaimana keadaan akan dapat memberi tumpuan kepada individu dan tingkah laku yang merendahkan semangat dan prestasi. Gunakan pendekatan dan perbualan yang lurus serta tinjauan formal dan ulasan 360 darjah untuk membina sebuah kumpulan bukti mengenai prestasi kumpulan dan individu.
5. Menawarkan maklum balas dan bimbingan yang tepat pada masanya, kepada pengadu yang kronik. Sebaik sahaja anda mendapat konteks untuk tingkah laku pengaduan anggota pasukan, penting untuk melibatkan diri dengan cepat dan membina individu. Saya menggalakkan pengurus menumpukan pada mulanya untuk melatih orang itu dengan memberikan gambaran tentang sifat yang merosakkan berterusan yang mengelirukan dalam persekitaran kerja. Mengikat tingkah laku terhadap kesannya terhadap prestasi dan semangat. Tunjukkan kerosakan kepada kerjaya individu yang mengadu, dan mempamerkan pendekatan positif untuk menawarkan input kritikal terhadap program, dasar atau aktiviti di tempat kerja.
6. Kenali bila sudah tiba masanya untuk meningkat. Jika tingkah laku tidak berubah, sudah tiba masanya untuk berpindah dari bimbingan kepada kaunseling. Kejurulatihan direka untuk mendapatkan perubahan positif dalam tingkah laku dengan menawarkan bimbingan, dorongan dan maklum balas khusus dan boleh bertindak. Kaunseling menawarkan maklum balas yang jelas bahawa tingkah laku tidak boleh diterima dan mengenalpasti implikasi gagal mengubah tingkah laku. Bekerjasama dengan pengurus sumber manusia anda untuk menyusun sesi kaunseling. Pastikan anda menyediakan dokumentasi mengenai semua maklum balas dan bimbingan yang dibuat sebelum ini. Memperoleh sokongan untuk membentangkan pekerja dengan program peningkatan prestasi yang mempunyai implikasi jika prestasi gagal untuk ditingkatkan. Dan kemudian susulan!
7. Jangan teragak-agak untuk mendapatkan pengadu. Dengan menganggap anda bekerja rapat dengan pasukan sumber manusia anda dan telah mengikuti langkah-langkah di atas, anda berhutang kepada pasukan anda, firma dan diri anda untuk mendapatkan orang toksik dari tempat kerja. Walaupun pengadu kronik kelihatan tidak berbahaya di permukaan, ingat contoh paip air bocor!

Bottom Line:

Mencipta persekitaran di mana pekerja yang bermotivasi digalakkan dan diberi kebebasan untuk melakukan pekerjaan terbaik mereka adalah satu pekerjaan untuk setiap pengurus. Ia bermula dengan menyewa orang yang betul dan terus dengan mewujudkan budaya akauntabiliti untuk tingkah laku positif, termasuk mengenal pasti dan memperbaiki masalah. Tidak ada ruang untuk pengadu kronik di tempat kerja yang sihat.