Menghalang diskriminasi pekerjaan dan tuntutan undang-undang

Dalam tuntutan diskriminasi pekerjaan, perniagaan itu sentiasa hilang. Oleh itu, mewujudkan budaya dan persekitaran kerja untuk pekerja yang menggalakkan kepelbagaian dan tidak menggalakkan diskriminasi pekerjaan dalam apa jua bentuk adalah penting untuk kejayaan anda.

Majikan perlu mengguna pakai beberapa garis panduan yang serius untuk pencegahan diskriminasi di tempat kerja. Jangan tunggu sehingga anda menjadi sasaran tuntutan mahkamah sebelum anda mengikuti beberapa langkah mudah yang dapat menghalang kesakitan.

Pemberlakuan Undang-undang Diskriminasi Pekerjaan Meningkat

Mari kita mulakan dengan melihat skop masalah dalam tuntutan diskriminasi pekerjaan. Statistik Suruhanjaya Peluang Pekerjaan Equal UE (EEOC) mendedahkan bahawa jumlah tertinggi diskriminasi pekerjaan dalam sejarah 45 tahun telah difailkan pada tahun fiskal yang berakhir pada 30 September 2010.

Perangkaan EEOC mengenai diskriminasi pekerjaan terus menunjukkan trend tiga tahun peningkatan penugasan dan litigasi caj. Didorong oleh ekonomi yang suram, anggaran penguatkuasaan EEOC yang lebih besar, dan semakan yang mesra pekerja kepada undang-undang EEO, trend tuntutan diskriminasi pekerjaan dijangka berterusan.

Penemuan utama dalam statistik diskriminasi pekerjaan mendedahkan bahawa pada tahun 2010:

• Diskriminasi balas adalah bentuk diskriminasi pekerjaan yang paling sering disebut (36, 258 caj). Secara bersejarah, aduan tindak balas yang difailkan dengan EEOC meningkat 44%, daripada 22, 690 pertuduhan pada tahun 2003 kepada 32, 690 pada tahun 2008.
• Tindakan balas diikuti dengan ketat oleh diskriminasi kaum (35, 890 caj).
• Diskriminasi pekerjaan mencatat rekod baru untuk seks, asal kebangsaan, agama, dan caj diskriminasi kecacatan.
• Caj diskriminasi pekerjaan meningkat meningkat hampir 20%, sebahagiannya, untuk Akta Amaun Akta Amanah Kurang Upaya Amerika (2008).
• EEOC mengendalikan tuduhan diskriminasi pekerjaan pertama yang dibawah Akta Gangguan Penindasan Maklumat Genetik (GINA).
• EEOC menerima hampir 31,000 tuduhan yang mendakwa gangguan haram; 11, 717 adalah caj gangguan seksual. Majoriti gangguan gangguan didakwa beberapa bentuk gangguan, selain gangguan seksual, seperti bangsa, asal kebangsaan, atau gangguan agama.

"EEOC juga melaporkan bahawa ia mendapat manfaat lebih daripada $ 404 juta untuk faedah monetari bagi individu - tahap pelepasan tertinggi yang diperoleh melalui penguatkuasaan pentadbiran dalam sejarah Suruhanjaya," menurut Shanti Atkins, Esq. , Presiden dan Ketua Pegawai Eksekutif ELT, Inc., sebuah syarikat yang mengkhusus dalam latihan etika dan pematuhan.

Kos Peningkatan Suapan EEOC Mahal untuk Majikan

Dari perspektif majikan, kos penyelesaian untuk menyelesaikan tuntutan EEOC pudar dalam menghadapi kos tambahan, sering tidak direkodkan kepada organisasi majikan.Atkins mengatakan bahawa ini termasuk kos:

• gangguan kakitangan sesebuah organisasi selama berbulan-bulan sebagai dokumen dikumpulkan dan disediakan, siasatan dalaman dijalankan, dan masa dilaburkan dalam memerangi tuntutan,
• kehilangan semangat pekerja sementara di bawah tekanan undang-undang yang tetap,
• potensi kehilangan reputasi majikan sebagai majikan pilihan untuk merekrut dan mengekalkan pekerja yang diingini, sama ada didapati bersalah atau tidak bersalah, dan
• yuran peguam yang boleh dikenakan biaya sebanyak atau lebih daripada penyelesaian akhirnya, jika majikan didapati bersalah.

Sebagai tambahan kepada kos yang sukar untuk kuantiti ini, Atkins mengatakan bahawa tuntutan tuntutan tuntutan purata tunggal mengakibatkan biaya pertahanan $ 250,000 dan keputusan juri sebesar $ 200,000. Sumber lain meletakkan penghargaan putusan rata-rata lebih tinggi, di hampir $ 900,000 pada 2007, dengan penyelesaian purata hampir $ 550, 000.

Dalam sebarang kes, anugerah juri adalah mahal untuk majikan. Tindakan tindakan kelas, yang juga semakin meningkat, pada amnya menghasilkan lebih rendah setiap anugerah menuntut tetapi boleh membebankan majikan berjuta-juta dolar secara tunai dan berjuta-juta lagi dalam kos pekerja di atas yang disenaraikan.

Walaupun potensi kos tuntutan diskriminasi pekerjaan adalah tinggi, di samping itu, majikan mempunyai beberapa bantuan. Menurut Gail Zoppo, di DiversityInc. com, pekerja yang merasakan mereka mengalami diskriminasi pekerjaan harus terlebih dahulu mengadu kepada majikan mereka. Ini memberi peluang kepada majikan untuk menyiasat diskriminasi pekerjaan yang dikatakan dan memberikan jalan keluar melalui proses penyelesaian aduan biasa mereka.

Pekerja yang tidak percaya bahawa aduan mereka telah ditangani dengan betul oleh majikan mereka, dan dalam situasi di mana kelakuan gangguan atau diskriminasi berterusan, boleh memfailkan tuntutan dengan EEOC. Zoppo, berunding dengan peguam pekerjaan-hubungan Bob Gregg, rakan kongsi di Firma Undang-Undang Lembaga Pengarah. , mengatakan bahawa daripada 95, 402 tuduhan yang difailkan dengan EEOC tahun lepas, EEOC hanya memfailkan 325 tindakan undang-undang. Jadi, walaupun EEOC mengeluarkan "hak untuk mendakwa," kepada pekerja, individu mungkin perlu melabur sumber yang penting dalam peguam.

Jika tidak, seseorang boleh berharap bahawa akal fikiran mungkin menunjukkan bahawa seorang peguam, yang perkhidmatannya sering dibayar oleh kos penyelesaian majikan atau sebahagian daripada anugerah juri, akan mengambil kes-kes yang menunjukkan beberapa merit.

Apa yang Dapat Dilakukan Majikan untuk Menghalang Diskriminasi Pekerjaan

Majikan yang meletakkan langkah-langkah yang tegas untuk menghalang dan menangani diskriminasi, gangguan, dan tindakan pencegahan pekerja boleh mengelakkan tuduhan dan tindakan undang-undang EEOC.

Selain itu, dasar, pencegahan, dan praktik diskriminasi pekerjaan mereka boleh memihak kepada mereka dalam tuntutan diskriminasi pekerjaan. Jika majikan boleh menunjukkan tindakan pencegahan berikut, majikan boleh melepaskan ganti rugi yang besar.

Majikan dinasihatkan supaya mencegah diskriminasi pekerjaan dan mewujudkan budaya tempat kerja yang tidak menggalakkan diskriminasi, gangguan, dan tindakan balas dengan tindakan ini.

• Melaksanakan dan mengintegrasikan dasar yang ketat yang menjadikan diskriminasi pekerjaan apa-apa jenis yang tidak boleh diterima di tempat kerja anda. Dasar ini perlu meliputi diskriminasi pekerjaan, gangguan, dan pembalasan. Dasar ini harus merangkumi proses untuk melaporkan sebarang kejadian diskriminasi, gangguan atau tindakan balas kepada syarikat. Lebih baik pekerja diberi beberapa kaedah untuk melaporkan insiden sekiranya penyelia mereka terlibat dalam perkara diskriminasi pekerjaan.
  • Dasar diskriminasi pekerjaan juga harus menyampaikan bagaimana aduan pekerja akan dikendalikan dengan garis panduan langkah. Dasar diskriminasi pekerjaan hendaklah menguraikan tindakan tatatertib yang akan diambil dengan pesalah.
  • Dasar diskriminasi pekerjaan juga harus membincangkan sifat pembalasan dan tekanan bahawa pembalasan juga merupakan satu bentuk diskriminasi. Akhirnya, dasar diskriminasi pekerjaan harus mengandungi proses rayuan untuk pekerja yang tidak puas dengan hasil keluhan mereka.
• Melatih pengurus anda dalam pelaksanaan dasar anti-diskriminasi dengan harapan bahawa pencegahan adalah tanggungjawab mereka. Peranan pengurus adalah untuk mewujudkan persekitaran kerja dan budaya di mana diskriminasi, gangguan, dan tindakan balas tidak berlaku.
  • Pengurus mesti mengenali tanda-tanda dan gejala yang diskriminasi, gangguan, atau tindakan balas yang berlaku dan mengetahui bagaimana untuk menangani tindakan-tindakan haram ini. Pengurus mesti memahami dengan teliti dasar syarikat dan mengetahui cara mengenali situasi kerja yang mungkin akan menjadi masalah diskriminasi pekerjaan, gangguan atau balas dendam.
• Atkins berkata latihan itu harus menangani segala bentuk diskriminasi dan gangguan pekerjaan dengan cara yang bersatu dan bukannya menangani setiap orang sebagai silo. Diskriminasi pekerjaan, gangguan, pembalasan, buli, kemarahan, dan keganasan berpotensi harus ditangani bersama sebagai tidak boleh diterima di tempat kerja anda.
  • Latihan yang berkesan mesti mengajar bahawa semua konsep dan perilaku ini diintegrasikan, bersilang, dan ditenun bersama untuk mewujudkan persekitaran kerja yang mesra, tidak berdiskriminasi, pekerja.
• Latihan pekerja mandatori harus menangani banyak isu yang sama seperti latihan pengurus relatif terhadap diskriminasi pekerjaan. Penyelesaian latihan dalam talian kos efektif boleh didapati untuk bahagian latihan pekerja ini. Semua pekerja mesti menandatangani rekod latihan untuk menunjukkan bahawa mereka mengetahui dan memahami dasar dan proses aduan majikan.
• Mewujudkan harapan dan norma budaya. Mencipta persekitaran kerja yang bebas daripada diskriminasi pekerjaan, dan semua bentuk gangguan dan pembalasan haruslah menjadi integral dalam keterangan kerja pekerja, matlamat dalam proses perancangan pembangunan prestasi, dan dalam tinjauan dan evaluasi pekerja.
  • Menanggapi aduan pekerja tentang diskriminasi, gangguan, atau tindakan balas pekerja dalam cara yang tepat pada masanya, profesional, sulit, dan mematuhi dasar.Alamat aduan pekerja melalui rayuan, apabila perlu.

Seperti mana-mana keadaan pekerjaan yang boleh menyebabkan litigasi, dokumen semua aspek latihan dasar, penyiasatan aduan, pengambilan pekerja dan amalan promosi, pembangunan pengurusan, latihan pencegahan pekerja. Usaha-usaha niat baik anda untuk menghalang diskriminasi, gangguan dan pembalasan pekerjaan boleh menjadi sangat penting bagi masa depan anda.