Rancangan Pembangunan Individu dan Perbincangan: Pandangan Pengurus

Pelan pembangunan individu (IDP) adalah alat yang membantu memudahkan pembangunan pekerja. Manfaat IDP adalah:

• Mereka adalah komitmen antara pekerja dan pengurus tentang apa yang akan dilakukan oleh pekerja untuk berkembang dan apa yang akan dilakukan pengurus untuk menyokong pekerja tersebut.
• Mereka pemangkin untuk dialog dan perkongsian idea.
• Apabila ada sesuatu yang ditulis secara tertulis, ia lebih cenderung untuk dilakukan.
• Mereka menyediakan rangka kerja untuk membangun.

Versi ini ditulis dari perspektif pengurus. Untuk perspektif pekerja, lihat "Rancangan Pembangunan Individu dan Perbincangan: Pandangan Pekerja. "

Penyediaan

Jika anda akan membantu orang lain menulis IDP, saya sangat mengesyorkan bahawa anda mempunyai masa kini sendiri. Jika tidak, anda boleh mencari sebagai munafik ("Ia baik untuk anda, tetapi saya tidak memerlukannya" ). Menunjukkan pekerja anda pelan anda sendiri, atau rujukan IDP anda sendiri adalah model peranan yang baik dan menghantar mesej bahawa pembangunan adalah untuk semua orang .

Lihat "Sampel Pelan Pembangunan Individu (IDP). "

Kebanyakan organisasi akan mempunyai beberapa bentuk IDP untuk diisi, atau versi dalam talian, dengan arahan. Pekerja harus mengisi borang itu terlebih dahulu, tetapi pengurus juga harus menyemak borang tersebut sebagai persediaan untuk perbincangan dengan pekerja.

IDP biasanya terdiri daripada yang berikut:

1. Matlamat kerjaya (pembangunan boleh untuk pekerjaan semasa dan / atau untuk peranan berpotensi masa depan).

Ini menjawab soalan "Pembangunan untuk tujuan apa? "Untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik? Ini adalah masa untuk mengadakan perbincangan kerjaya dengan pekerja, untuk mencari tahu apa yang mereka mahukan - beberapa pekerjaan lain, sama ada promosi atau langkah sisi, atau jika mereka berpuas hati dengan tempat mereka sekarang. Ia juga peluang untuk memberikan maklum balas jika matlamat kerjaya pekerja adalah realistik, atau menawarkan cadangan tambahan.

Rancangan pembangunan yang baik sering menangani kedua-dua pekerjaan semasa dan sekurang-kurangnya dua peranan masa depan yang berpotensi.

2. Penilaian ke atas kekuatan dan keperluan pembangunan utama (sering dipilih dari senarai kecekapan atau dari kriteria penilaian kinerja).

Walaupun pekerja akan melakukan penilaian sendiri, ini adalah masa untuk memberi penilaian sendiri tentang kekuatan dan keperluan pembangunan pekerja. Ini mungkin bidang yang dikenal pasti dalam penilaian prestasi, 360 penilaian kepimpinan, atau maklum balas daripada orang lain.

Lihat "Cara Berikan Maklum Balas. "

Jangan lupa mengambil peluang untuk mengenali dan memperkuat kekuatan. Kekuatan akan sering dipertingkatkan dan juga dimanfaatkan untuk memenuhi keperluan pembangunan.

3. Matlamat pembangunan. Matlamat pembangunan ringkas bagi setiap keperluan pembangunan.Sebagai contoh, "Memperbaiki kemahiran mendengar," atau "Ketahui cara untuk memimpin pasukan produk. "

4. Pelan tindakan untuk menangani setiap matlamat pembangunan.

Berikut ialah tindakan pembangunan yang paling biasa, yang disenaraikan dalam usaha kesan pembangunan:

1. Pindah ke kerja baru.

2. Mengambil tugasan yang mencabar dalam kerja semasa anda.

3. Belajar dari orang lain (pengurus anda, jurulatih, pakar mata pelajaran atau model peranan).

4. Dapatkan berpendidikan dalam topik: mengambil kursus, membaca topik tersebut.

5. Seksyen untuk tarikh susulan, kemas kini status, dan tandatangan. Pilih tarikh, kos, dan siapa yang bertanggungjawab untuk apa. Bahagian ini akan diisi semasa perbincangan. Tarikh-tarikh akan membantu setiap anda menyimpan komitmen anda. Sebarang kos harus diluluskan atau tidak.

Perbincangan dengan pekerja anda

Jadualkan satu jam dengan pekerja anda untuk dibincangkan. Benarkan pekerja memimpin perbincangan dan laksanakan setiap bahagian rancangan.

Dengarkan pekerja, tanya soalan untuk penjelasan, siasat untuk mengetahui sebab mengapa pekerja memilih matlamat, dan menawarkan matlamat pembangunan anda sendiri jika anda fikir pekerja itu terlepas satu matlamat penting.

Lihat "70 Kejuruteraan Awesome Soalan Menggunakan Model GROW. "

Dengarkan pelan tindakan pekerja, dan terima, ubahsuai, menolak (menjelaskan mengapa), dan menawarkan idea anda sendiri.

Lihat "10 Cara Berkuasa untuk Membangunkan Pekerja Anda.

"

Berikut adalah beberapa dos tambahan dan tidak boleh dilakukan:

DO:

• Tanyakan pada diri sendiri," Adakah ia berbaloi? "Sebelum anda menambah komen anda.
• Berikan penjelasan atau maklum balas tambahan.
• Menyediakan idea pembangunan tambahan.
• Tawaran untuk membuka pintu dan membuat sambungan.
• Jadilah sokongan, menggalakkan.
• Bersedia untuk susulan, simpan komitmen anda.

JANGAN:

• Rawat ini seperti ulasan prestasi.
• Jadilah tahu semua.
• Tekan semua idea anda sendiri.
• Bercakap tentang diri anda.
• Jangan kabur ketika diminta penjelasan.
• Keperluan pembangunan ayam dan gula-gula.

Apabila anda mencapai persetujuan mengenai matlamat dan rancangan anda, memutuskan dan bersetuju pada tarikh penyelesaian dan tarikh susulan. Tandatangani borang, dengan salinan untuk anda berdua. Dengan berdua anda menandatangani pelan itu, ia adalah komitmen dua arah simbolik.

Menyokong pelaksanaan pelan pekerja, menyimpan komitmen anda, dan susulan selalunya.

Perbincangan susulan anda dengan pekerja anda akan membantu mereka merenung apa yang mereka pelajari, dan anda berdua akan menilai kemajuan dan membuat sebarang perubahan kepada rancangan itu.

IDP mestilah "dokumen hidup", dan pemangkin untuk perbincangan berterusan mengenai perkembangan pekerja anda.