Cara Mengurus Pekerja Lazim

Walaupun hanya seorang pekerja yang tidak menarik berat badan mereka, ia boleh memberi kesan kepada produktiviti, khidmat pelanggan, dan, akhirnya, jualan. Organisasi tanpa lemak hari ini tidak lagi boleh bertolak ansur dengan apa-apa usaha kurang daripada 100 peratus dari setiap pekerja.

Pekerja Malas Mencipta Kesan Domino

Impak yang paling ketara dari "slacker" tidak semestinya dirasakan di organisasi-pada-besar tetapi pada rakan sekerja pekerja yang perlu bekerja lebih keras untuk menutup "slacker . " Apabila seorang pengurus sama ada tidak menyedari keadaan, atau, memilih untuk tidak mengatasinya, semangat menderita, dan akhirnya, pekerja yang baik menurunkan piawai atau berhenti.

Menetapkan Pekerja Lazim

Apa sebenarnya pekerja "malas"? Istilah malas pastinya istilah penghakiman dan subjektif, oleh itu pengurus perlu berhati-hati apabila menggunakan label seperti "malas," "slacker," atau "deadbeat," kepada pelaku miskin. Mereka perlu terlebih dahulu menentukan punca prestasi buruk, dan kemudian mengambil tindakan yang sesuai untuk mengatasinya.

Apabila anda menganalisis program prestasi pekerja, anda mungkin ingin beralih kepada buku klasik Robert F. Mager Menganalisis Masalah Prestasi: Atau, Anda Benar-benar Oughta Ingin - Bagaimana Mengenalpasti Kenapa Orang Aren Tidak melakukan Apa yang Harus Dahulu, dan Apa yang perlu dilakukan Mengenai Ini.

Bantuan untuk Mengenal pasti "Tidak boleh lakukan" Dari "Tidak Akan Lakukan"

Mager membentangkan model yang membantu pengurus menentukan jika pekerja tidak boleh melakukan sesuatu (kemahiran) pekerja tidak menginginkan untuk melakukan sesuatu (akan). Beliau mengembangkan satu carta aliran dengan beberapa soalan "ya-tidak" yang dapat digunakan para pengurus untuk menentukan masalahnya.

Cara paling mudah untuk memberitahu perbezaannya ialah dengan bertanya, "Jika anda meletakkan pistol ke kepala pekerja , mereka boleh melakukannya? " Jika jawapannya tidak, maka itu adalah isu kemahiran. Penyelesaiannya boleh menjadi latihan atau latihan tambahan. Jika jawapannya adalah ya, maka itu akan mengeluarkan atau kurangnya motivasi yang betul.

Buku Mager menyediakan satu siri soalan (dengan penjelasan terperinci dalam setiap bab) seorang pengurus boleh meminta untuk menentukan mengapa seorang pekerja tidak bermotivasi untuk melakukan pada tahap yang diharapkan. Bergantung kepada jawapannya, pengurus kemudian boleh mengambil tindakan yang sesuai - yang tidak selalu bermaksud mendisiplin atau menembak pekerja.

Soalan untuk Tanya Kakitangan

1. Adakah prestasi yang diingini dihukum atau adakah ia memberi ganjaran? Contoh klasik "menguntungkan tingkah laku buruk" adalah apabila seorang kanak-kanak menyalahgunakan perhatian ibu bapa mereka. Di tempat kerja, pekerja mungkin mendapat ganjaran dengan bayaran lebih masa kerana tidak mendapat kerja mereka. Anda boleh mengetuk ke butiran dengan soalan-soalan yang dicuba:

• Apakah akibat dari melakukan seperti yang diinginkan?
• Adakah ia dihukum untuk dilakukan seperti yang dijangkakan?
• Adakah pekerja menganggap prestasi yang diingini sebagai ditujukan kepada penalti?
• Adakah dunia pekerja menjadi kurang dimal apabila prestasi yang diinginkan dicapai?
• Apakah hasil daripada cara ini bukan cara saya?
• Apa yang pekerja keluar dari prestasi semasa dalam bentuk ganjaran, prestij, status, jollies?
• Adakah pekerja mendapat perhatian yang lebih besar untuk mengelakkan diri daripada bertindak?
• Apa peristiwa di dunia yang menyokong (ganjaran) cara sekarang untuk melakukan sesuatu? Adakah saya secara tidak sengaja memberi ganjaran kepada tingkah laku yang tidak relevan ketika menghadapi tingkah laku yang penting?
• Adakah para pekerja secara fizikal tidak mencukupi atau melakukan kurang kerana kurang memenatkan?

2. Adakah melakukan perkara yang sangat penting kepada mereka?

• Adakah melakukan seperti yang dikehendaki oleh perkara pengurusan kepada pelaku?
• Adakah terdapat hasil yang baik untuk melaksanakan?
• Adakah terdapat hasil yang tidak diingini untuk tidak melakukan?
• Adakah terdapat sumber kepuasan untuk persembahan?
• Bolehkah pekerja bangga dengan prestasi ini sebagai individu atau sebagai anggota kumpulan?
• Adakah terdapat kepuasan keperluan peribadi dari pekerjaan?

3. Adakah terdapat halangan untuk melakukan?

• Apa yang menghalang pekerja daripada melaksanakan?
• Adakah pekerja tahu apa yang diharapkan?
• Adakah pekerja tahu bila untuk melakukan apa yang diharapkan?
• Adakah terdapat permintaan yang bertentangan pada masa pekerja?
• Adakah pekerja kurang berkuasa? masa? alat?
• Adakah terdapat dasar-dasar yang ketat, atau "cara yang betul untuk melakukannya," atau "cara yang selalu kami lakukan" yang sepatutnya ditukar?
• Bolehkah saya mengurangkan "persaingan dari pekerjaan" - panggilan telefon, "kebakaran berus," tuntutan masalah yang kurang penting tetapi lebih cepat?

Pada penghujung hari, seorang pengurus hanya perlu melatih pekerja tersebut keluar dari pekerjaan atau mengambil tindakan disiplin progresif. Dengan berbuat demikian, mereka dapat yakin bahawa mereka telah memberi pekerja setiap manfaat keraguan dan mengambil tindakan yang tepat untuk memperbaiki masalah yang tepat.