Perubahan Kebijaksanaan Pengurusan: Strategi, Orang, Komunikasi

Oleh kerana kelajuan perubahan terus meningkat, perubahan pengurusan adalah kompetensi asas yang diperlukan oleh pengurus, penyelia, kakitangan Sumber Manusia, dan pemimpin organisasi. Untuk memanfaatkan kebijaksanaan pembaca saya, saya meninjau pembaca tentang pengalaman pengurusan perubahan mereka.

Tinjauan ini memberikan saya peluang untuk menyatukan beratus-ratus pengalaman dalam pengurusan perubahan dalam satu artikel.

Saya telah mengumpulkan dan mengkategorikan pemikiran dan cadangan pembaca saya.

Kata-kata mereka menunjukkan nuansa strategi perubahan, perancangan, pelaksanaan, dan keberanian secara lebih grafis dari apa yang saya boleh menawarkan sendiri. Di sini, dalam kata-kata pembaca saya, nasihat terbaik mereka mengenai pengurusan perubahan.

Perubahan Strategi dan Perancangan

"Saya tidak fikir perubahan itu sukar untuk struktur atau menavigasi.Saya fikir kita cuba untuk membongkarkan peraturan, kita mengharapkan orang untuk merangkul perubahan itu kerana kita suka atau kami membayar Saya tidak pernah melihat perubahan yang tidak berstruktur berjaya atau yang berstruktur yang baik gagal Saya telah melihat perubahan yang berstruktur dengan baik tidak disampaikan dengan baik, hasilnya menjadi kesakitan dalam perjalanan ke arah perubahan, perubahan berstruktur dengan baik dilaksanakan, dengan hasilnya tidak ada perubahan. "
" Tingkah laku manusia sangat kompleks, tetapi saya jujur percaya bahawa perubahan organisasi sering terlalu rumit oleh pelaksanaan yang buruk dan kekurangan kejelasan dan pelan. tidak semestinya mudah.) Pada pendapat saya, 70-90% daripada usaha perubahan yang berjaya yang saya telah terlibat telah memfokuskan kepada asas-asas … Mereka yang gagal biasanya melakukannya bukan untuk niat buruk atau strategi syarikat yang buruk, tetapi kerana strategi dan pelaksanaan PERUBAHAN buruk.

Lebih banyak program ijazah MBA dan lain-lain perniagaan harus menumpukan pada prinsip Peningkatan Prestasi Manusia dan Pembangunan Organisasi (dan Rekaan). Pengenalpastian dan pemilihan pemimpin yang lebih baik juga akan membantu kakitangan pangkat utama organisasi dengan mereka yang lebih sesuai secara emosi untuk menghasilkan perubahan. Strategi pengurusan perubahan yang berjaya memerlukan bukan sahaja kesedaran mengenai kelakuan manusia tetapi juga trend evolusi tempat kerja.

Banyak perunding hanya melihat separuh gambar dan bergantung pada bukti kejayaan sejarah. Trend tempat kerja yang kita lihat tidak mempunyai konteks sejarah, oleh itu taktik ini akan menghilangkan banyak "penyelesaian" yang mungkin telah dilakukan sebelumnya. "

> "Banyak yang saya lihat mengenai perubahan tidak berubah selama bertahun-tahun … ia" dibungkus semula ", direplikasi, bertambah baik, dan lain-lain. Pada asasnya, jika anda menentukan objektif, melatih orang-orang anda (beri alat itu) semua peringkat jangkaan / WIFM / R & R), (Nota: apa yang ada padaku dan ganjaran dan pengiktirafan) dan ganjaran untuk kejayaan, perubahan (dan pasukan) akan berjaya."

" Rangka kerja teori untuk menyokong perubahan. "

" Melakukan penilaian risiko pada awal dan mempunyai pelan mitigasi khusus untuk semua risiko utama. "
" Kejelasan misi, visi dan objektif untuk perubahan usaha. Mewujudkan keperluan mendesak di sekitar keperluan perubahan. "
" Mencipta dan menyampaikan visi di luar pelaksanaan awal. "
" Perubahan harus jelas berkaitan dengan objektif perniagaan yang penting, jika tidak, perhatian manajemen akan berkurang. Membangunkan gigitan bunyi yang jelas dan menarik yang meringkaskan perubahan tingkah laku membolehkan orang mengingati perilaku baru. Anda tidak boleh berkomunikasi dengan cukup atau bercakap dengan orang yang cukup. Kebanyakan pekerja berpuas hati dengan status quo - 20-60-20. Fokus pada 60% di tengah - bukan pada 20% yang tidak akan pernah membeli-dalam. "
" Anda tidak boleh berkomunikasi terlalu banyak. Sediakan matlamat yang boleh diukur supaya anda dapat mengesan dan menyampaikan kemajuan anda ke arah matlamat. "
" Bertemu sekurang-kurangnya seminggu sekali termasuk semua ahli yang akan terjejas oleh atau memandu proses bersama-sama di dalam bilik yang sama. "

"Bina kemahiran dalam komunikasi supaya perbualan sebenar boleh diadakan secara tetap."

"Tidak cuba menjawab pertanyaan yang kami tidak mempunyai jawapan lagi … mengekalkan kredibiliti."

"Berkomunikasi dengan jelas dan kerap, terutama tentang pengukuran, hasil, dan akibatnya. "
" Mendapatkan seluruh organisasi bersama dapat membina momentum, membuat peristiwa yang tidak dapat dilupakan, dan membina tekanan rakan sebaya untuk perubahan itu. "
" Setiap perubahan seolah-olah membawa barang-barang baru; di pasaran hari ini, orang harus mempunyai pilihan untuk menjatuhkan atau mengurangkan tugas lain … kita tidak boleh terus menambah selamanya. "
--1- ->
Perundingan Semasa Tukar
"Masuk 'berunding' dengan pelanggan. Setelah menemui orang-orang dengan kemampuan membuat keputusan - dan mendapat kerjasama mereka. Jangan sekali-kali mengikuti model peningkatan. Memfokuskan diri pada sisi manusia dan membentuk hubungan. Bekerjasama dengan semangat orang ramai sebanyak mungkin. Menyediakan perubahan sumber - gophers, pemangkin, penganalisis. Berkonsentrasi pada penilaian supaya orang dapat melihat perubahan yang terjadi. Memfokuskan pada kitaran kecil perubahan supaya ia bukan pendekatan satu-besar-bang. "
Konsekuensi Perubahan

" Bawa cedera; membantu penindasan jangka panjang mencari tempat lain untuk bekerja. "

" Pada masa yang sama, dan sekali lagi dalam senario perubahan kritikal, jangan simpan (terlalu lama) mana-mana kakitangan pengurusan utama yang tidak menunjukkan tanda-tanda kesediaan untuk menerima "Mengumumkan ganjaran dan pengiktirafan untuk pendekatan positif dan pencapaian, dan meraikan setiap kemenangan kecil secara terbuka."

"Berikan kesan positif terhadap perubahan, dan akibat negatif untuk tidak mengguna pakai perubahan itu. Sediakan beberapa kemenangan awal. "

Penglibatan Pekerja Semasa Perubahan

" Lao Tzu … perubahan yang terbaik adalah apa yang orang fikir mereka lakukan sendiri … i. e. , penglibatan yang tinggi adalah lebih baik selagi ia tidak terlalu rumit dan tidak mengganggu orang yang berjaya dalam peranan tetap mereka."
" Saya mendapati secara peribadi dan saya percaya bahawa kebanyakan pekerja adalah penting bahawa mereka terlibat dalam proses tersebut. Tahap penglibatan bergantung kepada pekerja - cadangan dan maklum balas yang mengundang, mewakilkan aspek proses, dll. Proses lebih berjaya, saya percaya apabila pekerja dibeli dalam proses dan melihat input mereka dinilai dan membuat perbezaan. "
" Pegang kumpulan difasilitasi untuk mendapatkan input selepas pembentangan yang menumpukan perhatian pada kawasan tertentu yang paling berkesan semasa peringkat perancangan. Saya telah melihat banyak permintaan terbuka luas untuk input kumpulan yang bertukar menjadi percuma untuk semua. Ini menghasilkan rasa frustrasi dan perasaan yang menyakitkan, menyumbang kepada rintangan lanjut kerana tidak ada tujuan yang fokus untuk mengenal pasti pencapaian. "

Kepimpinan

" Usaha perubahan tidak boleh "opsional" untuk kakitangan kanan. Mereka mesti membawa atau keluar dari jalan. Sistem baru akhirnya harus berdiri sendiri, tetapi setiap sistem baru memerlukan sokongan dan memelihara. "

" Perubahan usaha harus diselaraskan oleh kepemimpinan. Apabila perubahan usaha sering dan berlaku secara serentak di beberapa bidang tanpa koordinasi, fraktur organisasi. Pekerja menjadi keliru dan kecewa (dan dengan itu marah) kerana mereka sedang ditarik dalam arah yang bertentangan. "
" Sokongan pengurusan aktif tidak diperlukan sepenuhnya, tetapi antagonisme pengurusan aktif mungkin membawa maut. (Saya telah dibuang oleh pengurus pertengahan yang berkata, "Jika kita akan berubah, kita akan memandu sendiri," walaupun selepas dijemput oleh pengurusan peringkat pertama untuk membantu). " > "Jika struktur tidak ada, perubahan akan gagal. Talian kuasa dan kawalan HARUS dihormati; anda tidak boleh mengubah secara langsung apa yang anda tidak terkawal. Anda boleh mempengaruhi mereka yang terkawal, tetapi anda tidak boleh memaksa mereka. (2) Anda mungkin tidak boleh mengukur saiz perubahan kepada sasarannya. Apa yang anda dapat menilai adalah struktur organisasi dan kemungkinan perubahan itu, bagaimanapun, besar atau kecil, akan berjaya. "
" Para pemimpin yang tidak berpengalaman yang terlibat dalam merancang usaha perubahan dapat menjual usaha dan menangani keberatan pada hari- hari demi hari. "

" Hanya kerana perubahan yang diperlukan untuk kelangsungan hidup organisasi tidak bermakna kehebatan hati yang dingin. Saya telah mengalami sikap, kata-kata, dan tindakan-tindakan ini daripada para eksekutif sejak bertahun-tahun, dan ia sentiasa berdarah melalui komunikasi kepada organisasi dan merendahkan usaha perubahan. "

" Terdapat perbezaan besar dalam pandangan antara "OK untuk gagal" (tetapi ia akan menjadi lebih baik untuk anda jika anda tidak,) dan "anda mempunyai kebenaran untuk gagal." (Kami mengharapkan anda mungkin dan mahu anda mendapatkan yang terbaik daripada itu.) "

" Kecuali mereka yang mencari perubahan sedar bahawa pengurusan perubahan memerlukan mereka untuk mengubah tingkah laku mereka dan untuk mengembangkan kemahiran mereka sendiri, perubahan itu akan menjadi tidak ada tempat untuk lebih baik. "
" Terlalu banyak syarikat menghabiskan terlalu banyak masa bermain dengan teori esoterik dan "teknik du jour" - bukannya hanya berpegang pada amalan asas pengurusan yang berkesan dan berkesan."
" Memastikan atau memperoleh penajaan eksekutif dan mewujudkan apa yang Kotter memanggil "pedoman membimbing."
"Bekerjasama dan membangunkan sekumpulan pemimpin tidak formal di seluruh organisasi serta komitmen pengurusan kanan, perhatian dan pemodelan peranan." > "Memiliki pembelian dari bahagian atas dan mendapatkannya dengan penyelia barisan hadapan."
Keterbukaan untuk Tukar
"Orang yang diberikan kejelasan, kejujuran, martabat, pemahaman, dan belas kasihan mempunyai keterbukaan yang lebih besar untuk berubah."
"Menyatakan alasan untuk berubah secara jujur dan secara langsung akan membantu orang yang terbuka untuk berubah. "
Pembelajaran dan Latihan Semasa Perubahan
" Kenal pasti semua latihan yang diperlukan dan sediakan. Cuba melibatkan diri dengan kumpulan yang terdedah. - 3 ->
Pengukuran dan Penanda Aras Semasa Perubahan
"Pengurus cenderung untuk melihat peristiwa sebagai berjaya tanpa mengetahui mengapa --- mereka tidak mempunyai pengukuran atau jangkaan yang jelas mengenai perubahan yang akan dihasilkan.

"Menetapkan sistem ukuran di sekitar perubahan yang dikehendaki dan laporkan hasilnya dengan kerap."

"Data yang menentukan jurang antara amalan semasa dan amalan yang dikehendaki berguna dalam mewujudkan kredibiliti. "

Orang Yang Paling Banyak Semasa Perubahan
" Orang ramai boleh menjadi jauh lebih banyak dari yang diharapkan kepada mereka, jika mereka ditangani dengan serius, mendengar, dan diberi bantuan. "

" Berfungsi bagaimana setiap orang akan terjejas dan bagaimana membuatnya sesuai dengan keperluan mereka serta organisasi, sambil memperluas penyertaan dalam proses. "

" Kepercayaan dalam kesamaan nilai / peranan peranan di kalangan orang dalam perubahan itu. "

" Sediakan pekerja untuk chan ge. Rangka rancangan terperinci dan garis masa untuk perubahan. "

" Jangan orang yang keletihan dengan perubahan kecil yang tetap. Pilih perubahan kesan yang besar bahawa segmen penting pengadun anda akan menyokong serta merta. Pertukaran untuk kebaikan organisasi dan pelanggan anda terlebih dahulu, perubahan untuk keuntungan hanya kedua di terbaik, perubahan untuk diri anda terakhir. "

" Organisasi dan individu mesti dapat dan bersedia belajar (seperti dalam gelung berganda, dll. ) dan mengambil tanggungjawab untuk diri mereka sendiri. "
" Tumpuan selalu membantu mengubah keseluruhan sistem untuk menjadikannya lebih banyak apa yang mereka mahu. "
" Jangan menganggap bahawa tahap semangat akan berterusan, meletakkan kaedah di tempat yang akan membantu mengekalkan semangat itu sepanjang jalan yang panjang. Sediakan untuk sabotaj, tidak semua orang mendapat di papan dan mereka yang tidak akan sabotaj pelaksanaan dengan atau tanpa niat yang diketahui. Tangkap peluang yang wujud dalam masa peralihan, ini adalah masa yang paling kreatif untuk pekerja dan diberi kebenaran untuk meneroka, banyak perkara yang menarik boleh dihasilkan. "

" Mengakui dan membenarkan orang ramai melalui tahap perubahan (seperti Kubler Peringkat-peringkat kematian - penolakan, kemarahan, dll.). Mereka akan tetap sama ada anda menerima atau tidak.Dan mengharapkan ia membolehkan anda untuk mengatasinya dengan lebih baik, dan tidak bertindak balas dengan penafian awal atau kemarahan, yang pada akhirnya membantu usaha perubahan keseluruhan. "

" Mula di bahagian atas. Mulakan dengan setiap individu. Mula di mana mereka sebenarnya (bukan di mana anda mahu mereka menjadi). Ini bermakna kadang-kadang anda bermula dari perancangan jangka pendek dan kadang-kadang penglihatan dan nilai-nilai dan kadang-kadang mentoring individu. "
Kegigihan dalam Pengurusan Perubahan
" Anda perlu meneruskan proses sehingga perubahan itu berlabuh dalam budaya. "
"Anda perlu memantau proses melalui keseluruhan kitaran hayatnya."
Rasa Kemurungan dalam Pengurusan Perubahan
"Kemurungan tidak sama dengan ketakutan. Takut sakit. Urgensi membantu. "
" Pastikan momentum naik. 2 - 3 minggu tanpa aktiviti yang kelihatan menyebabkan usaha untuk menggelepar. "
" Berpikir dan berurusan dengan bantahan dan rintangan. Seperti dalam kempen politik, jika anda membiarkan mereka duduk, orang akan menganggapnya benar. Tinggal fleksibel. Berhati-hati untuk mengubahsuai proses itu dalam menghadapi pendapat umum dan peristiwa-peristiwa yang berubah-ubah. "
" Tetapkan pentas dengan membuat urgensi dan kenapa perubahan itu penting - "unfreezing" melalui komunikasi. "
) seperti Perancangan Sistem Sosio-Teknikal - melibatkan isu-isu luar / persekitaran, teknikal dan sosial secara serentak. Lebih cepat lebih baik. Jika perkara menarik terlalu lama tanpa hasil dan pengiktirafan yang ketara, orang akan "habis" dan kembali kepada cara lama. "

Amanah Semasa Tukar

" Betulkan perkara amanah. Segala-galanya, visi, nilai-nilai, rasa tujuan bersama, dan perubahan yang sengaja akan semua mengikutinya, semata-mata kerana orang mahu mereka. "
Saya fikir saya akan berakhir dengan perkara kepercayaan ini kerana saya setuju dengan komen akhir ini. anda menetapkan perkara amanah, anda telah mengalihkan banyak halangan kepada perubahan positif Jadi, perbaiki perkara amanah, jalankan ceramah, berkomunikasi, beritahu kebenaran, melibatkan orang, menetapkan matlamat, membantu orang belajar dan mengembangkan, mengukur keputusan Kami tahu bahawa ini adalah asas-asas, bukan hanya untuk pengurusan perubahan yang berkesan, tetapi untuk organisasi yang efektif juga, sekarang, pergi dan buatlah mereka dalam organisasi anda. Sebagai satu jabatan HR universiti memutuskan apabila diberi prinsip panduan " , "sebagai profesional SDM mereka," Orang yang Mempunyai Orang Yang Tidak Berpengaruh … Tidak Suka. "

Lebih Lanjut Maklumat Mengenai Pengurusan Perubahan

Sokongan Eksekutif dan Kepimpinan dalam Pengurusan Perubahan
Perancangan dan Analisis Pengurusan Perubahan
Komunikasi Pengurusan Perubahan
Cha tentang Pelajaran Pengurusan Mengenai Penglibatan Pekerja
Membina Sokongan untuk Pengurusan Perubahan yang Efektif