Pelan Pembaikan Prestasi

Rancangan penambahbaikan prestasi (PIP) adalah standard emas disiplin pekerja. Apabila anda mempunyai masalah yang serius, anda tidak hanya membakar pekerja, anda membuat rancangan rasmi untuk perbaikannya, bertemu dengan pekerja yang kerap, dan berharap dapat melihat peningkatan. Sekiranya anda tidak melihat apa-apa peningkatan, maka anda membakar pekerja.

Ini tidak diperlukan oleh undang-undang. Di semua negeri tetapi Montana, pekerjaan adalah kehendak. Ini bermakna bahawa anda boleh memecat pekerja atas sebab apa pun (selagi alasan itu tidak dilarang oleh undang-undang, seperti kerana bangsa, kehamilan, atau ketidakupayaan) dan bahawa pekerja boleh berhenti tanpa amaran atas apa-apa sebab.

Anda sering boleh melakukan perkara yang akan menggalakkan tempoh dua minggu atau lebih daripada pekerja, tetapi tidak dikehendaki oleh undang-undang. Kecuali pekerja anda berada dalam kontrak semacam (seperti keadaan kesatuan), anda tidak perlu melakukan sebarang jenis disiplin yang progresif.

Tetapi, kebanyakan syarikat tidak melompat disiplin. Mereka melakukan pelan peningkatan pekerja. Mereka melakukan satu siri surat amaran dan notis. Pekerja mengharapkannya. Mahkamah lebih suka melihatnya. Dan kerana perolehan yang mahal dan mengekalkan kehendak yang baik di kalangan pekerja lain adalah penting, ia menjadikan banyak rasa kewangan untuk berusaha menyelesaikan masalah daripada membakarnya. Tetapi adakah terdapat situasi di mana anda perlu memadamkan pekerja tanpa tempoh amaran yang panjang? Ya. Sudah tentu. Berikut adalah beberapa daripada mereka.

Kecurian, Pertempuran, atau Seks di Ruang Copier

Jika anda berjalan di atas John dan Jane berkelakuan dengan cara yang tidak sesuai di belakang kotak fail, beritahu mereka untuk meletakkan pakaian mereka kembali dan kumpulkan Selebihnya item peribadi mereka dari meja mereka seperti hari ini adalah hari terakhir mereka.

Anda melihatnya sendiri, tiada penyiasatan yang diperlukan, dan kelakuannya cukup teruk sehingga tidak perlu memar dan mengatasinya.

Jika sebaliknya, anda menangkap John berjalan keluar ke kereta dengan pencetak atau Jane mempunyai pakej rokok yang tidak dibeli di dalam dompetnya, ia juga masa untuk menyerang pekerja. Pencurian bukan sesuatu yang tidak boleh diabaikan atau dibenarkan - tidak sedikit pun.

Anda tidak mahu persekitaran di mana pekerja berasa seperti mereka boleh mencuri dari syarikat tanpa akibat. Perniagaan kehilangan berjuta-juta dolar setiap tahun untuk kecurian pekerja, dan anda tidak mahu kerugian perniagaan anda ditambah kepada nombor tersebut.

Tetapi bagaimana dengan pertarungan? Keadaan ini lebih sukar untuk diselesaikan. Jika Jane berjalan dan menumbuk John di muka tanpa provokasi, mudah untuk mengatakan bahawa Jane dipecat. Tetapi apabila kurang jelas siapa yang memulakan perjuangan, anda akan mahu meluangkan masa untuk menyusun butiran tersebut daripada sekadar menembak kedua-dua pekerja.

Jane mungkin telah menumbuk John di muka, tapi adakah itu kerana ia kali ke-33 dia membuat komen yang lucah kepadanya?Jika kedua-duanya bertempur, adakah seseorang bertindak dalam mempertahankan diri? Pastikan anda tahu cerita sebelum anda melepaskan sesiapa. Dan, kumpulkan kenyataan dari mana-mana saksi jika pekerja lain melihat perbalahan itu.

Penggantungan Daripada Pelan Penambahbaikan Prestasi

Dalam beberapa kes di atas, anda mungkin perlu menunggu sebelum menembak pekerja - menangguhkan pekerja semasa anda menyiasat keadaan. Tidak, pertempuran bukan sesuatu yang biasanya anda perlukan untuk menulis PIP, tetapi anda akan mahu kedua-dua orang keluar dari tempat kerja semasa anda menyusun siapa yang bertanggungjawab dan menentukan penyelesaian yang munasabah untuk isu itu.

Walaupun Jane tidak boleh menumbuk sesiapa, jika John membuat komen yang lucah kepadanya, anda tidak mahu membakar Jane jika dia melaporkan gangguan seksual dan syarikat itu tidak menghentikannya. Mahkamah boleh melihat tembakan ini sebagai tindakan balas.

Penggantungan adalah alat yang berguna apabila menentukan kesalahan dalam sesuatu masalah. Selalunya, anda tidak melihat pekerja mencuri - orang lain tidak. Anda boleh mendapatkan aduan pelanggan bahawa seorang pekerja tidak dapat dikatakan kasar atau dia melanggar syarat HIPAA dan berkongsi diagnosis pesakit dengan rakan. Anda tidak mahu mengambil laporan ini pada nilai muka.

Pelanggan tidak selalu betul (dan sering kali salah). Seorang rakan sekerja mungkin percaya bahawa ada sesuatu, dan dia mungkin salah. Atau, pekerja pelapor hanya boleh menjadi pendendam yang mengerikan. Anda perlu mengetahui sebelum anda mengambil tindakan.

Mengeluarkan pekerja yang dituduh dari tempat kerja semasa anda menyiasat dapat membantu mengurangkan ketegangan pejabat semasa anda melakukan sesuatu. Dan, jika ternyata John benar-benar mencuri, anda tidak mahu dia lagi.

Jika anda membuat penyiasatan dan menentukan pekerja bersalah melakukan kesalahan, maka anda membakar pekerja tersebut. Jika anda menentukan bahawa pekerja itu tidak bersalah, maka kembalikan semula dan membayar orang itu untuk masa penggantungan. Ia adalah perkara yang betul dan adil untuk dilakukan.

Berhati-hati Dengan Menembak Cepat

Walaupun kes-kes yang kelihatan hitam dan putih sering memerlukan sedikit hati-hati. Mengapa? Kerana anda mahu bersikap adil di seluruh papan. Anda membunuh John kerana mencuri pencetak. Itu masuk akal, kan? Tetapi apabila anda mengetahui bahawa empat pekerja lain telah mengambil peralatan mahal dan pengurus lain sedar dan tiada apa yang dilakukan, anda hanya merawat John dengan tidak adil.

Pasti, tidak ada seorang pun yang mencuri pencetak, tetapi banyak perniagaan membenarkan pekerja menggunakan peralatan syarikat di rumah, atau mereka menutup mata dengan sedikit kecurian. (Siapa yang tidak mempunyai sekurang-kurangnya beberapa pena tempat kerja berakhir di rumah mereka?) Anda ingin memastikan bahawa dasar syarikat digunakan untuk semua orang - peringkat kemasukan atau eksekutif.

Jika anda mahu lebih banyak kelonggaran dengan eksekutif, maka buatlah dasar rasmi: Pekerja yang Gred 15 atau lebih tinggi boleh mengambil peralatan syarikat di rumah, dengan pemahaman bahawa mereka akan mengembalikannya apabila mereka meninggalkan syarikat itu.

Kunci di sini adalah konsisten dan kekal dalam garis panduan dasar. Semua pengurus perlu mengendalikan perkara dengan garis panduan yang sama.Cara mudah untuk memastikan ini adalah untuk memerlukan kelulusan HR untuk semua penamatan. Dengan syarat ini, satu kumpulan pusat boleh berkata, "Tidak, anda tidak boleh membakar pekerja itu kerana kami telah membenarkan kelakuan ini pada masa lalu. "

Apa Mengenai Insubordination?

Apabila anda mempunyai pekerja yang enggan melakukan apa yang anda minta, anda harus membakar orang itu secara tepat. Betul kan? Salah? Bagaimana mungkin salah? Kenapa pekerja enggan? Adakah permintaan anda munasabah? Adakah pekerja dilatih dengan betul?

Adakah ini meletakkan masa mereka menjadi lebih masa, yang anda telah berulang kali memberitahu mereka supaya tidak berfungsi? Adakah pekerja tidak memahami skop pekerjaannya? Sekiranya anda memberi maklumat lebih lanjut kepada pekerja?

Anda perlu mempertimbangkan semua isu ini sebelum anda melancarkan pekerja. Kes satu kali yang menyalahi undang-undang adalah masa yang sangat baik untuk meletakkan seorang pekerja pada pelan peningkatan prestasi agar pekerja memahami bahawa dia perlu dilakukan seperti yang diarahkan oleh bos. Anda mungkin terkejut berapa ramai orang tidak faham bagaimana kerja dunia kerja.

Ingat, hanya kerana anda boleh membakar seseorang tanpa menjalani proses pelan penambahbaikan prestasi yang panjang tidak bermakna anda sepatutnya. PIP masih merupakan standard emas untuk disiplin pekerja. Anda perlu menggunakannya apabila mungkin untuk membantu pekerja meningkatkan tingkah laku dan prestasi. Menembak adalah usaha terakhir, bukan pilihan pertama.