Kenapa Harapan Prestasi Haruskah Tawaran Besar?

Kurangnya jangkaan prestasi yang jelas dipetik oleh pembaca sebagai faktor utama yang menyumbang kepada kebahagiaan mereka atau kesedaran di tempat kerja. Sebenarnya, dalam tinjauan mengenai apa yang membuatkan bos buruk - buruk, majoriti responden mengatakan bahawa pengurus mereka tidak memberikan arahan yang jelas.

Faktor ini mempengaruhi rasa penyertaan mereka dalam usaha lebih besar daripada diri mereka sendiri dan perasaan penglibatan mereka, motivasi, dan kerja berpasukan.

Komponen Kritikal Ekspektasi Prestasi yang jelas

Proses yang menyebabkan pekerja yang memahami dan melaksanakan jangkaan prestasi mereka mengandungi komponen ini:

• Proses perancangan strategik syarikat yang mentakrifkan arah dan tujuan keseluruhan .
• Strategi komunikasi yang memberitahu setiap pekerja di mana tugas mereka dan hasil yang diperlukan sesuai dengan strategi syarikat yang lebih besar.
• Proses penetapan matlamat, penilaian, maklum balas, dan akauntabiliti yang membolehkan pekerja tahu bagaimana mereka melakukannya. Proses ini mesti memberi peluang kepada perkembangan pekerja dan peribadi yang berterusan.
• Sokongan organisasi secara keseluruhan untuk kepentingan jangkaan prestasi yang jelas disampaikan melalui jangkaan budaya, perancangan dan komunikasi eksekutif, tanggungjawab pengurusan dan akauntabiliti, ganjaran dan pengiktirafan, dan cerita syarikat (cerita rakyat) tentang pencapaian wira yang menentukan tempat kerja.

Komunikasi Jangkaan Prestasi Jelas

Komunikasi bermula dengan proses perancangan strategik para pemimpin eksekutif. Bagaimana mereka menyampaikan rancangan dan matlamat ini kepada organisasi adalah penting untuk membuat organisasi di mana semua komponen disambungkan dan menarik ke arah yang sama.

Kepimpinan eksekutif mesti dengan jelas menyampaikan jangkaannya terhadap prestasi pasukan dan hasil yang diharapkan untuk menyelaraskan setiap bidang organisasi dengan misi dan visi keseluruhan.

Pada masa yang sama, kepimpinan perlu menentukan budaya organisasi kerja berpasukan yang dikehendaki dalam syarikat. Sama ada pasukan jabatan atau produk, proses, atau pasukan projek, ahli pasukan perlu memahami mengapa pasukan itu dicipta dan hasil organisasi dijangka dari pasukan. Memperkenalkan Arah Prestasi Bersih Melalui PDP

Proses Perancangan Perkembangan Prestasi (PDP) menerjemahkan matlamat peringkat tinggi ini ke dalam hasil yang diperlukan untuk setiap pekerjaan pekerja di dalam syarikat. Selepas mesyuarat PDP suku tahunan, pekerja harus jelas mengenai sumbangan mereka yang diharapkan.

Penetapan matlamat pada mesyuarat ini harus termasuk komponen penilaian prestasi supaya pekerja tahu bagaimana dia telah melakukan.

Memimpin ke mesyuarat PDP, panduan penilaian pekerja sendiri setiap pekerja memikirkan prestasi mereka. Enam lapan matlamat yang ditetapkan pada mesyuarat itu, atau berterusan dari PDP terdahulu, mewujudkan jangkaan prestasi tanpa memimpin pekerja. Memutuskan bagaimana untuk mencapai matlamat memberi kuasa, melibatkan diri, dan memotivasi pekerja.

Pengurus mengekalkan hubungan yang diperlukan dengan langkah kritikal dalam pelan prestasi pekerja melalui mesyuarat dan latihan mingguan.

(Tidak, ia bukanlah percuma untuk semua pekerja apabila setiap pekerja memberi kesan kepada pekerja lain dan harus membuat jaringan untuk mencapai keseluruhannya.) Selain itu, langkah ini memastikan pekerja bertanggungjawab untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.

Pertimbangkan mengikuti proses yang sama dengan setiap pasukan yang anda tentukan untuk kesalinghubungan dan pemahaman yang sama tentang jangkaan prestasi yang jelas.

Sokongan Berterusan untuk Jangkaan Prestasi Jelas

Organisasi anda memenuhi harapan prestasi dalam tiga cara utama.

Anda perlu menunjukkan kesabaran tujuan dalam menyokong individu dan pasukan dengan sumber daya orang, masa dan wang

• yang akan membolehkan mereka mencapai matlamat mereka. Apabila anda menyediakan pasukan sumber untuk berjaya, anda memastikan pembangunan kerja berpasukan dan peluang terbaik untuk berjaya. Kadang-kadang, ini memerlukan sumber reshuffling atau rundingan semula matlamat. Tetapi, penggunaan visual sumber daya menghantar mesej sokongan yang kuat. Kerja pasukan perlu mendapat penekanan yang mencukupi sebagai keutamaan
• dari segi masa, perbincangan, perhatian dan minat yang diarahkan oleh pemimpin eksekutif. Pekerja mengawasi dan perlu tahu bahawa organisasi itu benar-benar peduli. Akhirnya, komponen kritikal
• dalam sokongan organisasi yang berterusan t untuk kepentingan pencapaian jangkaan prestasi yang jelas adalah ganjaran dan sistem pengiktirafan anda. Jangkaan prestasi yang jelas yang dicapai layak mendapat pengiktirafan awam dan pampasan peribadi. Cakap dan meraikan kejayaan pasukan awam meningkatkan perasaan kejayaan pasukan. Pengiktirafan ini jelas menyampaikan kelakuan dan tindakan yang diharapkan oleh syarikat dari para pekerja.
  Gunakan harapan yang jelas untuk membantu pekerja anda membangunkan kerjasama berpasukan, produktif, bermakna dan berpasukan. Saya percaya garis panduan ini membantu anda melihat peranan organisasi anda dalam mencapai matlamat dan kerja berpasukan.