Belajar cara mendapatkan pekerja untuk berhenti

Salah satu perkara paling sukar yang mesti dilakukan oleh seorang pengurus adalah untuk menghadapi pekerja yang tidak berprestasi. Malah, terlalu ramai pengurus akan mengelakkan situasi seperti ini dan biarkan ia terlalu lama. Melakukannya menyebabkan kebencian di kalangan pekerja yang melaksanakan atau melebihi jangkaan, memberi impak keseluruhan prestasi pasukan, dan jika tidak ditangani, dapat mewujudkan budaya yang mengatakan "itu tidak penting di sini. "

Mengapakah pengurus tidak mengambil tindakan dengan pemain yang lemah? Pertama sekali, orang, pada umumnya, cenderung untuk mengelakkan konflik. Konflik adalah kemas dan keras, dan sering lebih mudah untuk melekat kepala anda di dalam pasir dan berharap ia hilang.

Walaupun pengurus mengambil tindakan, mereka sering hanya mengambil tindakan sehingga satu titik tetapi tidak bersedia untuk benar-benar menembak pekerja untuk peningkatan yang tidak mencukupi. Kadang-kadang mereka terintimidasi oleh gunung proses HR, bentuk, dan pita merah yang akan mereka hadapi. Mereka mungkin takut didakwa, dituduh melakukan gangguan, atau mereka mungkin menganggap mereka adalah orang yang penuh belas kasihan.

Kenyataannya ialah membiarkan seseorang yang melakukan pekerjaan yang kurang baik dalam pekerjaan adalah salah satu perkara yang paling tidak dapat dilakukan seorang pengurus kepada seorang pekerja. Kemungkinan pekerja tahu dia sedang berjuang, dan orang lain juga mengenalinya. Ia memalukan dan memalukan.

Terdapat satu lagi cara untuk menangani masalah prestasi pekerja tanpa perlu menjalani proses disiplin formal yang lama, ditarik balik dan mengelakkan stigma yang telah dipecat dari pekerjaan.

"Melatih seseorang dari pekerjaan"

Melatih seseorang daripada kerja adalah membantu pekerja memahami bahawa ia adalah kepentingan terbaiknya untuk meninggalkan secara sukarela. mencari satu lagi peranan, secara dalaman atau luaran, itu lebih sesuai untuk kemahiran mereka, memberi mereka peluang untuk menjadi lebih berjaya.

Hanya untuk menjelaskan, saya tidak bercakap tentang membuat keadaan begitu sengsara bahawa pekerja memilih untuk meninggalkan di / Ingat adegan Ruang Pejabat klasik apabila miskin Milton mendapat mejanya bergerak dan stapler kegemaran diambil? Anda tidak mahu menjadi bos Itu opsyen pengurus yang pengecut dan yang berlendir pada itu

Pelatih seseorang Daripada pekerjaan bukanlah pilihan terbaik untuk setiap situasi.Ia tidak boleh digunakan untuk pelanggaran dasar syarikat (seperti kecurian, keganasan, penipuan, dll.). Ini harus digunakan sebagai alternatif untuk menembak pekerja yang sama-sama berprestasi rendah atau tidak sepatutnya komited terhadap pekerjaan Mungkin terdapat kesilapan yang menyewa, atau keperluan pekerjaan mungkin telah berubah dan melampaui keupayaan pekerja, atau anda mungkin mewarisi pekerja dari pengurus yang memilih untuk mengebumikan kepalanya di dalam pasir.

Bagaimana Pendekatan Perbualan

1. Penyediaan: Langkah-langkah yang diperlukan untuk melatih seorang pekerja daripada pekerjaan sangat serupa dengan langkah-langkah yang diperlukan untuk mengadakan perbincangan tatatertib. Anda masih perlu mengumpul bukti, mendokumenkan prestasi buruk, dan bersiaplah untuk memberikan banyak contoh untuk kes yang kuat kerana mengapa pekerja tidak memotongnya.
2. Berbincang dengan HR: Saya tidak bermaksud mencadangkan latihan daripada proses kerja sebagai cara untuk mengelakkan bekerja dengan pengurus HR tempatan anda (walaupun banyak pengurus). Seorang pengurus HR yang baik akan memahami dan menyokong apa yang anda mahu lakukan. Anda tidak meminta kebenaran - anda meminta bimbingan. Selain itu, jika anda tidak dapat meyakinkan pekerja untuk meninggalkan sendiri, maka anda perlu memulakan proses disiplin formal, dan ketika itu anda harus melibatkan HR.
3. Huraikan harapan dan prestasi: Mulakan perbincangan dengan meletakkan harapan dan piawai prestasi, dan menjelaskan bagaimana pekerja tidak memenuhi harapan tersebut. Dalam banyak kes, pekerja sudah tahu. Malah, selepas menerangkan jangkaan, pengurus juga boleh meminta pekerja untuk menilai prestasinya sendiri.
4. Sediakan pilihan: Dengan menganggap ini bukan pertama kalinya anda telah membincangkan prestasi yang buruk (jika sudah terlalu lama, perbincangan ini - anda harus bekerjasama dengan pekerja untuk mengenal pasti punca-punca prestasi buruk dan menyelesaikan masalah). Beri pekerja tiga pilihan:

• Mereka boleh meletakkan jawatan sekarang, atau dalam masa terdekat (selepas beberapa hari untuk memikirkannya)
• Mereka boleh mencari kedudukan lain di dalam syarikat atau di luar. Jumlah masa yang anda berikan kepada pekerja untuk melakukan ini bergantung kepada banyak faktor, termasuk tempoh perkhidmatan, sikap pekerja, dan kekuatan hubungan. Apa pun yang anda memutuskan, penting untuk menetapkan tarikh akhir. Sesuatu seperti: " Anda mempunyai empat minggu untuk mencari kedudukan lain, sama ada secara dalaman atau luaran, itu lebih sesuai untuk kemahiran anda. Walau bagaimanapun, jika pada akhir masa itu anda tidak dapat mencari posisi lain, saya perlu memulakan proses disiplin rasmi , yang boleh menyebabkan penamatan. Sementara itu, saya mengharapkan anda terus berusaha untuk meningkatkan prestasi anda. "
• Jika mereka memilih untuk tidak meletakkan jawatan atau mencari jawatan lain, maka anda memberitahu mereka bahawa anda tidak mempunyai pilihan tetapi untuk memulakan proses disiplin dengan segera.

Kekurangan

Kelemahan penggunaan pendekatan ini boleh memanjangkan masa yang diperlukan untuk menghapus pekerja yang kurang berprestasi. Kelebihannya ialah ia memberi peluang kepada pekerja untuk meninggalkan sikapnya dengan baik, dan mengelakkan proses yang tidak baik dan hodoh untuk menjalani proses penamatan rasmi.

Siapa yang tahu, pekerja anda mungkin mengucapkan terima kasih kepada anda pada suatu hari untuk mengambil cukup perhatian untuk membuangnya dari kedudukan yang mereka sedang berjuang dalam (dan mungkin sengsara), dan membolehkan dia peluang untuk beralih ke peranan yang lebih sesuai untuk / kemahiran dan minatnya.