Bagaimana Majikan Sentiasa Menyewa Pekerja

Semua orang tahu bagaimana kerja pengambilan pekerja dari sudut pandang calon. Ia berjalan seperti ini:

Ayub diposkan.
Calon menghantar resume.
Recruiter mengulas resume dan melakukan skrin telefon.
Calon teratas masuk dan temuduga.
Pengurus pengambilan memutuskan calon mana yang akan disewa.
HR melakukan pemeriksaan latar belakang
Syarikat memanjangkan tawaran, kandidat berunding, dan kemudian selesai!

Bunyi mudah, cukup, betul?

Ia adalah, sehingga tiba-tiba anda pengurus pengambilan. Inilah yang dilakukan oleh pengurus pengambilan untuk mendapatkan orang terbaik di atas kapal.

Kirim kerja itu.

Apabila pekerja mengemukakan notis dua minggu, ia menggoda untuk hanya mengambil gambaran pekerjaan itu dan hantar kepada perekrut. Jangan lakukan itu. Ini adalah peluang anda untuk menilai kedudukannya. Perkara yang dilakukan oleh pekerja semasa anda mungkin tidak tepat apa yang anda mahukan untuk masa depan. Jika anda ingin membuat perubahan pada perihal kerja, kini adalah masa untuk melakukan ini.

Anda mungkin mengetahui bahawa bos anda mahu kekosongan dipenuhi oleh pasukan orang lain daripada dia mahu anda mempunyai kedudukan terbuka. Anda perlu membuat kes untuk mengekalkan kedudukan yang anda mahukan.

Selain itu, belanjawan boleh mengikat dan membatasi pilihan anda. Katakanlah orang yang meletak jawatan adalah penganalisis junior dan anda benar-benar mahu menggantikannya dengan seorang penganalisis tahap kanan. Itu bermakna gaji yang lebih tinggi - bajet anda mungkin tidak membenarkannya.

Mendapatkan kerja yang sebenarnya dipaparkan adalah maze yang rumit bagi belanjawan, politik, dan keutamaan yang bersaing. Apabila itu selesai, anda perlu memastikan penerangan kerja sebenarnya sesuai dengan tugasnya. Jangan biarkan bahagian yang membosankan atau icky - anda tidak mahu mengupah seseorang yang tidak dapat mengendalikan bahagian-bahagian yang buruk dari pekerjaan itu.

Semak semula resume tersebut.

Jika anda mempunyai seorang perekrut yang anda bekerjasama, dia mungkin akan membuat semakan semula resume yang dikemukakan. Sekiranya anda menerima resume melalui rangkaian dan berminat untuk memasukkan calon tersebut, berikan pengirim anda tahu supaya dia boleh memasukkan orang itu ke dalam skrin telefon dan dapatkan orang itu untuk mengisi permohonan itu.

Ini bukan hanya untuk memenuhi keperluan birokrasi Jabatan Sumber Manusia anda; Ini kerana syarikat perlu menyimpan rekod siapa dan siapa yang tidak dipertimbangkan kedudukannya.

Bercakap secara terbuka mungkin dengan perekrut - beritahu dia masalah yang akan dihadapi oleh orang itu, bukan hanya senarai tugas yang mana pekerja baru akan bertanggungjawab. Ini akan membantu apabila dia menyaring calon.

Kemungkinan besar, perekrut akan mengambil resume dan menyusunnya menjadi berkelayakan dan tidak layak, dan kemudian mempersempit mereka sehingga terdapat sejumlah orang yang munasabah.Untuk beberapa pekerjaan, anda mungkin menerima 100 pemohon, dan dengan jelas anda tidak boleh mewawancara kesemua mereka. Jadi perekrut sangat tidak ternilai dalam menyempitkan bidang itu.

Untuk pekerjaan lain, anda akan mendapat tiga resume, dua daripadanya adalah tidak layak. Kemudian, anda perlu membuat keputusan sama ada tugas itu hanya rumit, jadi terdapat beberapa calon yang berkelayakan, atau anda meminta terlalu banyak kelayakan untuk gaji yang terlalu sedikit.

Anda mungkin telah melihat perubahan deskripsi kerja semasa proses pengambilan pekerja - ini adalah salah satu sebab mengapa ini berlaku.

Temuduga calon.

Ia pelik duduk di sisi lain meja dalam temu bual kerja. Tiba-tiba anda mendapati diri anda berkata, "Di mana anda melihat diri anda dalam 5 tahun? "Dan" Apakah kelemahan terbesar anda? "Tetapi anda tidak tahu apa yang perlu dilakukan dengan jawapan kepada soalan tersebut. Maksud saya, apa jawapan yang betul?

Alih-alih cuba membuat senarai soalan untuk menipu calon-calon untuk mendedahkan rahsia tentang diri mereka, tanya soalan yang membolehkan percakapan berlaku. Mengapa perbualan? Kerana wawancara kerja adalah jalan dua hala.

Anda menilai calon, tetapi calon juga menilai anda dan syarikat. Anda boleh menggunakan soalan retrospektif ("Beritahu saya tentang masa ketika …") dan soalan-soalan yang berpotensi, ("Apa yang anda akan lakukan jika …") untuk mengetahui lebih lanjut mengenai calon.

Untuk beberapa pekerjaan, anda mungkin ingin melihat portfolio atau meminta calon membuat persembahan atau mengambil ujian. Jangan mengharapkan mereka meletakkan jam dan jam bekerja untuk sesuatu untuk anda menilai. Itu bukan perhatian masa mereka.

Adalah munasabah bagi anda untuk melihat beberapa produk kerja mereka, tetapi tidak membuat pelaburan masa mereka terlalu mencabar. (Jika apa yang anda minta memerlukan lebih daripada satu atau dua jam bekerja, itu terlalu banyak untuk temu duga kerja.)

Hanya apa yang anda cari ketika wawancara kerja? Nah, itu akan berbeza dari kerja ke pekerjaan, sudah tentu, tetapi perkara-perkara utama adalah.

Calon mempunyai kemahiran yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
Calon berpotensi untuk berjaya dalam pekerjaan ini
Calon itu boleh masuk ke jabatan. Ini tidak bermakna calon harus seperti orang lain. Tetapi ini bermakna bahawa jika anda adalah bos yang mahu orang duduk di tempat duduknya pada jam 8:00, dan orang ini lebih semangat bebas yang mengembara di mana-mana sahaja, calon dan pekerjaan itu tidak sesuai.

Apabila anda telah menemui calon yang paling sesuai untuk pekerjaan itu (dan anda tidak akan dapat mencari sempurna orang untuk pekerjaan, sebagai sempurna > jarang wujud), sudah tiba masanya untuk bergerak ke langkah seterusnya: pemeriksaan latar belakang. Pemeriksaan latar belakang

Sesetengah pengurus cemas untuk mengisi posisi tersebut dan ingin melangkau langkah ini. Lagipun, wawancara memberitahu anda semua yang anda perlukan, bukan? Mungkin. Pemeriksaan latar belakang sebelum seseorang bermula dapat menyelamatkan banyak sakit kepala pada masa akan datang.

Sekurang-kurangnya, sahkan bahawa orang itu memegang pekerjaan yang dia katakan dan tidak mempunyai apa-apa jenayah yang mengintai di masa lalu yang dia tidak mendedahkan mengenai permohonan itu.(Contohnya, perbicaraan mengutip wang lima tahun yang lalu mungkin tidak penting untuk kebanyakan jawatan, tetapi berbohong pada permohonan mengatakan bahawa dia tidak pernah mendapat keyakinan adalah masalah besar.)

Jika syarikat anda melakukan skrin ubat, ia kritikal untuk mendapatkan ujian sebelum anda membuat tawaran rasmi, atau membuat tawaran kontinjen pada calon yang lulus cek latar belakang. Untuk beberapa pekerjaan, terutama yang mempunyai tanggungjawab pengurusan wang, anda mungkin ingin menjalankan pemeriksaan kredit. Pastikan anda mematuhi semua undang-undang yang berkaitan dengan pemeriksaan latar belakang.

Dan bagaimana dengan rujukan? Sekiranya calon telah memberikan kebenaran khusus untuk bercakap dengan bosnya sekarang, jangan lakukan ini. Kebanyakan orang tidak memberitahu bos mereka sekarang bahawa mereka sedang mencari pekerjaan baru dan panggilan telefon atau e-mel anda boleh meletakkan pekerjaan mereka sekarang dalam bahaya.

Jika ia penting kepada syarikat anda (contohnya, jika anda memerlukan pelepasan keselamatan) pastikan anda memberitahu calon terlebih dahulu supaya dia dapat menyediakan bosnya untuk menghubungi anda.

Jangan hanya bertanya, "Adakah anda suka bekerja dengan Jane? Adakah anda akan mengembalikannya? "Sebaliknya, tanya contoh kejayaan dan kegagalan. Katakanlah, "Pekerjaan ini memfokuskan pada analisis data. Adakah anda akan melihat Jane berjaya dalam kedudukan sedemikian? "Ini menghasilkan maklumat yang lebih baik daripada" Adakah anda akan membina semula? "Kerana ia berkaitan dengan pekerjaan tertentu.

Buat tawaran kerja.

Tawaran itu tidak final sehingga diterima. Ingatlah, perundingan adalah perkara biasa jadi jangan terkejut atau tersinggung jika orang itu kembali dengan tawaran kaunter. Anda boleh menilai jika apa yang mereka minta adalah bernilai kepada anda - atau jika anda mempunyai belanjawan untuk itu atau tidak.

Menawarkan faedah tambahan dan bukan wang boleh membawa anda ke persetujuan. Hanya pastikan bahawa, apa sahaja yang anda lakukan, anda mengekalkan kedudukan selaras dengan kedudukan yang sama di pejabat anda. Jika tidak, anda akan berakhir dengan pemberontakan di tangan anda apabila pekerja semasa mengetahui tentang perjanjian yang diterima oleh pekerja baru.

Kerja pengurus penggajian sangat tertekan, tetapi merekrut sebenarnya menyeronokkan apabila anda menyedari anda mungkin mencari pekerja yang akan membuat jabatan anda hebat.