Tujuan Proses Maklum Balas Prestasi 360 darjah

Organisasi berbeza dalam pendekatan mereka untuk maklum balas 360 darjah. Bagi sesetengah orang, maklum balas 360 darjah adalah alat pembangunan yang diharapkan oleh pekerja untuk mengembangkan lagi kemahiran peribadi dan interpersonal mereka.

Pekerja berkongsi data dengan pengurus mereka di banyak organisasi ini. Kemudian, pekerja dan pengurus bekerjasama sebagai satu pasukan untuk membuat pelan pembangunan profesional yang akan memberi manfaat kepada pekerja dan organisasi.

Organisasi lain menggunakan maklum balas berbilang orang atau rakan sebaya sebagai salah satu komponen proses penilaian prestasi mereka. Dalam keadaan ini, tanggapan daripada rakan sekerja memberi pengaruh kepada penarafan yang diterima oleh pekerja. Dalam organisasi yang mempunyai proses seperti ini, rakan sekerja bimbang tentang apa yang harus dikatakan kerana mereka tahu penilaian mereka akan memberi kesan terhadap gaji rakan sekerjanya.

Bagaimana Anda Mengendalikan Maklumbalas 360 Degree dalam Persekitaran Berorientasikan Pasukan Hari Ini?

Bias saya mengenai maklum balas 360 darjah adalah bahawa organisasi perlu terlebih dahulu membangun sistem pengurusan prestasi. Oleh kerana organisasi anda menjadi lebih selesa dan bersepadu sepenuhnya sistem pengurusan prestasi keseluruhan ini, anda dapat memperkenalkan secara efektif maklum balas 360 darjah sebagai sebahagian daripada sistem keseluruhan anda.

Pada organisasi yang lebih berorientasikan pada masa kini, maklum balas 360 darjah mempunyai nilai untuk setiap orang dalam organisasi. Secara tradisinya dan sejarah, ia adalah alat yang digunakan untuk memberikan eksekutif, dan kemudian, pengurus, maklum balas, tetapi ini telah berubah.

Semua pekerja mendapat manfaat daripada maklum balas jika proses itu diuruskan dengan baik dan mempunyai struktur. Dalam sistem berstruktur, rakan sekerja dan bos menjawab soalan-soalan khusus mengenai prestasi individu. Soalan mungkin mempunyai kedudukan seperti skor kemahiran individu dalam bidang ini pada skala 1-5 dengan 5 mewakili yang terbaik.

Anda biasanya akan menemui beberapa soalan terbuka. Ini memberi peluang kepada peserta untuk menyatakan apa soalan yang tidak mencukupi. Secara percuma, untuk mengatakan apa-apa sistem tanpa struktur boleh menyebabkan terlalu banyak maklumat yang terlalu sukar untuk diproses.

Pengurus, yang sering menjadi orang yang berkongsi maklum balas dengan pekerja, perlu menghabiskan berjam-jam yang teruk dengan umpan balik yang panjang. Ini menjadikan pengurus tidak suka sistem maklum balas 360 darjah-dan ini adalah kerugian untuk semua pihak.

Penyertaan dalam Proses Maklum Balas 360 Degree

Saya mengambil bahagian dalam proses maklum balas 360 darjah pada pertengahan 1980-an di General Motors. Melihat ke belakang, ia adalah proses yang agak terbuka walaupun ia bertujuan untuk pembangunan pengurusan sahaja. Ahli kakitangan memberikan maklum balas tanpa nama tentang kemahiran dan gaya pengurusan pengurus mereka kepada perunding pembangunan organisasi.

Keputusan maklum balas 360 darjah dikompilasi dan diberikan kepada pengurus mereka. Kemudian, pengurus berkongsi hasil maklum balas 360 darjah mereka dengan kakitangan mereka. Mereka kemudian bertemu dengan pasukan mereka dalam mesyuarat kelompok yang difasilitasi untuk merancang rancangan tindakan untuk memindahkan kedua-dua gaya pengurusan pengurus dan prestasi pejabat mereka ke hadapan.

Proses ini selesa dan berkesan, terutamanya kerana ia dipimpin oleh fasilitator profesional.

Kebimbangan Mengenai Impak Maklum Balas 360 Degree

Dalam bekerja dengan organisasi, salah satu ketakutan terbesar orang mempunyai kira-kira maklum balas 360 darjah ialah sekumpulan orang tanpa nama akan menentukan kenaikan, promosi dan kedudukan mereka. Jika ini adalah proses, sudah tentu hasilnya tidak boleh dipercayai.

Orang ramai ingin memberi maklum balas, tetapi bagi sebahagian besar, rakan sekerja tidak mahu bertanggungjawab untuk perkara-perkara buruk berlaku kepada rakan-rakan mereka.

Saya adalah penyokong kuat memperkenalkan maklum balas 360 darjah sebagai alat pembangunan untuk individu. Saya bukan penyokong maklum balas yang mempunyai kesan ke atas pampasan.

Dalam persekitaran pembangunan prestasi, persoalan sama ada maklum balas 360 darjah harus mempengaruhi penilaian prestasi menjadi tidak relevan. Penilaian prestasi telah berubah menjadi proses perancangan pembangunan prestasi yang menggunakan alat pembangunan prestasi ini.

Ukuran yang digunakan untuk menentukan pampasan dalam sistem sedemikian termasuk memenuhi matlamat yang dapat diukur, kehadiran, dan sumbangan. Maklum balas 360 darjah digunakan untuk pembangunan pekerja.

Dijalankan dengan berkesan, orang mula mempercayai bahawa matlamat proses maklum balas 360 darjah benar-benar perkembangan. Akibatnya, pekerja menjadi lebih selesa menyediakan maklum balas yang sah dan berguna antara satu sama lain.

Lebih Lanjut Tentang Debat Maklum Balas 360 Darjah

• Perdebatan Besar Mengenai Maklumbalas 360 Darjah
• Kaedah-Kaedah yang Disarankan untuk Proses Maklumbalas 360 Degree Anda
• Hasil Daripada Proses Maklum Balas 360 Degree Anda
• Kasus untuk 360 berasaskan Web Maklum balas darjah