Ulasan prestasi - Masalah dan Cadangan

Isu-isu Dengan Ulasan Prestasi: Firma dalam industri perkhidmatan kewangan, terutama yang lebih besar, cenderung mempunyai proses yang sangat formal untuk ulasan prestasi. Ini tidak menghairankan, sejak kira-kira 91% daripada semua syarikat di seluruh dunia, dan 97% 2% di Amerika Syarikat, mempunyai ulasan prestasi rasmi.

Malangnya, sebagai proses pengurusan, ulasan prestasi cenderung dilihat negatif oleh pengurus dan orang bawahan.

Alasannya berbeza-beza. Ramai pemerhati dan peserta mendapati ia menjadi latihan yang sangat birokrat dalam kertas menolak, mengisi borang, dan memeriksa kotak yang menambah sedikit nilai, tetapi menyerap jumlah masa yang berlebihan. Tujuan utama, dalam kebanyakan keadaan, cenderung untuk menjadi dokumentasi dan justifikasi keputusan tentang pampasan dan promosi, dan bukannya mekanisme untuk memberikan maklum balas yang berkualiti tinggi dan bimbingan atau bimbingan kepada pekerja.

Pakar sumber manusia Sibson Consulting mendapati bahawa hanya segelintir syarikat yang berbeza, dalam lingkungan 35% hingga 40%, menjalankan penilaian prestasi dengan baik, dan sebahagian daripada masalahnya ialah jabatan sumber manusia cenderung untuk baik untuk menguatkuasakan pematuhan dengan mengisi kotak, tetapi bukan untuk meningkatkan kualiti bagaimana proses dijalankan. Kajian Sibson eksekutif sumber manusia mendapati bahawa 58% menilai sistem pengurusan prestasi syarikat mereka di "C" atau kurang.

Isu utama, mereka melaporkan, adalah pengurus tidak terlatih dalam seni memberi penilaian.

Faktor-faktor yang merosakkan kualiti ulasan prestasi termasuk:

• Perasaan dan prasangka pengurusan
• Tekanan dari politik dalaman
• Keupayaan pekerja manipulatif atau tidak jujur ​​mempengaruhi proses, permainan sistem atau mengelirukan pengurus mereka < Proses cacat untuk menetapkan beberapa objektif yang kritikal, menguruskan jangkaan dan menjejaki metrik utama
• Pengurus lemah yang teragak-agak untuk memberikan ulasan negatif kepada sesiapa
• Pengurus yang merasa terdorong untuk memberikan kedudukan teratas kepada orang yang mereka sewa, untuk membenarkan mereka sendiri keputusan kakitangan
• Ketakutan pekerja yang mengatakan secara terang-terangan mengenai masalah dengan pekerjaan mereka atau syarikat itu, atau tidak bersetuju dengan bos, boleh merosakkan politik mereka
• Peningkatan semua di atas adalah bahawa banyak syarikat mempunyai sistem penilaian pekerja yang tidak mengikat prestasi dan ganjaran cukup rapat. Hasilnya adalah ketidakpuasan pekerja, sekurang-kurangnya di kalangan pencapaian yang tinggi. Orang-orang dalam situasi pelaporan matriks menghadapi cabaran tambahan untuk mencuba melahirkan pelbagai tuan, yang mungkin mempunyai keutamaan dan agenda yang berbeza.

Idea untuk Meningkatkan Penilaian Prestasi:

Dalam persekitaran seperti perundingan, di mana kerja berasaskan projek, tinjauan prestasi cenderung lebih masuk akal jika dilakukan apabila projek selesai, dan bukan pada kitaran tahunan tetap. Dalam persekitaran kerja lain, ulasan yang lebih kerap, seperti pada setiap suku tahun atau bahkan bulanan, telah dicadangkan oleh sesetengah pihak yang telah mengkaji isu tersebut. Walau bagaimanapun, beban pentadbiran akan menjadi terlalu berat jika di mana sahaja berhampiran jumlah pengisian borang yang dikaitkan dengan ulasan tahunan yang biasa adalah sebahagian daripada kitaran semakan yang lebih kerap.

Memfaktorkan maklum balas daripada orang bawahan, rakan sebaya dan pengurus di jabatan lain (dan juga, dalam keadaan yang sesuai, dari pelanggan dan orang lain di luar firma dengan pekerja yang bersangkutan berinteraksi dengan kerap) memegang daya tarikan teoretik dan intipati - Proses penilaian 360 darjah. Walau bagaimanapun, penurunan ke tinjauan 360 darjah ialah, jika digunakan sebagai input dalam keputusan mengenai anugerah bonus dan promosi, peserta mempunyai insentif untuk memberikan gred rendah kepada pesaing mereka untuk ini dan hadiah lain.

Oleh itu, sesetengah pemerhati menasihatkan bahawa ulasan 360 darjah mestilah tanpa nama, tidak dikongsi dengan pengurus pekerja, bukan input ke dalam keputusan pampasan dan promosi, tetapi hanya cara untuk pekerja memahami bagaimana orang lain melihatnya, dan dengan demikian alat untuk pembangunan dan peningkatan peribadi.

Kajian Kes Institut SAS:

Institut SAS merupakan penyedia utama perisian analitik yang biasa digunakan oleh teknologi maklumat dan kumpulan sains pengurusan dalam industri perkhidmatan kewangan. SAS adalah syarikat perisian persendirian yang terbesar di dunia, dengan 11, 800 pekerja di seluruh dunia, 400 pejabat dan $ 2. 43 bilion hasil pada tahun 2010. Pada tahun 2010 dan 2011, ia diletakkan di antara Fortune 100 Syarikat Terbaik untuk Bekerja. SAS melaksanakan proses semakan prestasi hanya dalam dekad yang lalu. SAS mempunyai proses 360 darjah, tetapi hanya untuk meningkatkan kemahiran pekerja. Ia tidak menjadi faktor kepada keputusan pampasan dan promosi.

Selain itu, permohonan utama proses semakan prestasi SAS adalah untuk mengenal pasti individu mana yang sesuai untuk mengawasi pekerja dalam jawatan pengurusan, dan yang berada dalam trek kemajuan selari bagi mereka yang mempunyai kemahiran teknikal yang cemerlang, tetapi bukan kemahiran penyeliaan. Kesilapan yang dibuat oleh banyak syarikat adalah hanya mempunyai satu jejak promosi, yang memerlukan tanggungjawab pengurusan, dan ke mana orang tanpa kemahiran yang diperlukan mesti dimasukkan jika mereka dibayar dengan cukup.

Sumber:

Lihat "Haruskah Ulasan Prestasi Dipecat?" dalam edisi musim panas Majalah Wharton .