Video: Cara Mengatasi Touchscreen Hp Xiomi Tidak Berfungsi| Karena Terendam Air 2025
Kedua hanya untuk menembak pekerja, pengurus menyebut penilaian prestasi sebagai tugas yang paling tidak mereka sukai. Ini difahami memandangkan proses penilaian prestasi, seperti yang diamalkan secara tradisinya, pada asasnya adalah cacat.
Ia tidak sepadan dengan persekitaran kerja berasaskan nilai-nilai, berasaskan misi, berorientasikan misi, bersifat misi yang disukai oleh organisasi pemikiran ke hadapan hari ini. Ia memuncak dari cara pengurusan modal autokratik, paternalistik, ke atas, yang memperlakukan pekerja sebagai kepunyaan syarikat.
Proses Penilai Prestasi Tradisional
Dalam proses penilaian atau proses penilaian konvensional, pengurus setiap tahun menulis pendapatnya tentang prestasi anggota staf pelapor pada dokumen yang dibekalkan oleh jabatan HR. Di sesetengah organisasi, kakitangan diminta untuk mengisi semakan sendiri untuk berkongsi dengan penyelia.
Kebanyakan masa, penilaian mencerminkan apa yang pengurus boleh ingat; ini biasanya peristiwa paling terkini. Hampir selalu, penilaian itu berdasarkan kepada pendapat sebagai pengukuran prestasi sebenar mengambil masa dan susulan untuk dilakukan dengan baik.
Dokumen yang digunakan dalam banyak organisasi juga meminta penyelia untuk membuat pertimbangan berdasarkan konsep dan kata-kata seperti prestasi cemerlang (apa itu?), Mempamerkan semangat (hmmm, ketawa banyak?) Dan berorientasikan pencapaian (suka mencetak gol? ).
Banyak pengurus tidak selesa dalam peranan hakim, jadi tidak selesa, sebenarnya, penilaian kinerja sering kali tertunggak.
Profesional HR, yang menguruskan sistem penilaian, mendapati peranannya yang paling penting adalah untuk membangunkan borang dan mengekalkan fail rasmi pekerja, memberitahu penyelia mengenai tarikh yang sepatutnya, dan kemudian, jika, kajian semula telah lama tertangguh.
Walaupun fakta bahawa peningkatan tahunan sering dikaitkan dengan penilaian prestasi, pengurus mengelakkan melakukan mereka selama mungkin.
Ini mengakibatkan seorang pekerja yang tidak dinobatkan yang merasakan pengurusnya tidak peduli dengannya untuk memudahkan kenaikan tahunannya.
Penilaian Prestasi Pekerja Sakit dan Ia Tidak Bekerja
Mengapa proses yang ditubuhkan ini sangat menyakitkan bagi semua peserta? Pengurus tidak selesa di kerusi penghakiman. Dia tahu dia mungkin harus membenarkan pendapatnya dengan contoh spesifik apabila ahli kakitangan bertanya.
Dia tidak mempunyai kemahiran dalam memberikan maklum balas dan sering menimbulkan tindak balas pertahanan dari pekerja, yang mungkin wajar merasa dia sedang diserang. Akibatnya, pengurus mengelakkan maklum balas yang jujur yang mengalahkan tujuan penilaian prestasi.
Sebaliknya, kakitangan yang prestasinya sedang ditinjau sering menjadi defensif. Setiap kali prestasinya diberi nilai kurang daripada yang terbaik, atau kurang daripada tahap di mana dia secara peribadi merasakan sumbangannya, pengurus dianggap sebagai punitif.
Perselisihan tentang penilaian sumbangan dan prestasi boleh mewujudkan situasi konflik yang menular selama beberapa bulan. Kebanyakan pengurus mengelakkan konflik yang akan menjejaskan keharmonian tempat kerja. Dalam persekitaran kerja berorientasikan pasukan hari ini, sukar juga untuk meminta orang yang bekerja sebagai rakan sekerja, dan kadang-kadang juga kawan, untuk mengambil peranan hakim dan terdakwa.
Lebih banyak mengorbankan keadaan, dengan kenaikan gaji yang kerap dikaitkan dengan penarafan angka atau peringkat, pengurus tahu dia membataskan peningkatan kakitangan jika dia menilai prestasinya kurang dari outstanding . Tidak hairanlah pengurus waffle, dan dalam satu organisasi yang saya bekerja, 96% daripada semua pekerja diberi nilai satu .
Adakah saya sepenuhnya menentang penilaian prestasi? Ya, jika pendekatan yang diambil adalah yang tradisional yang telah saya jelaskan dalam artikel ini. Ia berbahaya kepada pembangunan prestasi; ganti rugi tempat kerja, melemahkan keharmonian dan gagal untuk menggalakkan prestasi terbaik peribadi.
Tambahan pula, ia kurang digunakan oleh para profesional dan pengurus HR dan selama-lamanya menghadkan keupayaan mereka untuk menyumbang kepada peningkatan prestasi sebenar dalam organisasi anda.
Sistem pengurusan prestasi, yang saya cadangkan untuk menggantikan pendekatan lama, adalah perbincangan yang sama sekali berbeza. Dan, saya tidak bermaksud menamakan semula penilaian prestasi sebagai "pengurusan prestasi" kerana kata-kata itu kini menjadi trend. Pengurusan prestasi bermula dengan bagaimana kedudukan ditakrifkan dan berakhir apabila anda telah menentukan mengapa pekerja yang cemerlang meninggalkan organisasi anda untuk peluang lain.
Dalam sistem sedemikian, maklum balas kepada setiap anggota kakitangan berlaku secara teratur. Objektif prestasi individu dapat diukur dan berdasarkan matlamat yang diutamakan yang menyokong pencapaian matlamat keseluruhan organisasi. Keupayaan dan prestasi organisasi anda dipastikan kerana anda memberi tumpuan kepada rancangan pembangunan dan peluang untuk setiap kakitangan.
Maklum Balas Prestasi
Dalam sistem pengurusan prestasi, maklum balas kekal penting untuk amalan yang berjaya. Walau bagaimanapun, maklum balas itu adalah perbincangan.
Kedua-dua kakitangan dan pengurusnya mempunyai peluang yang setara untuk membawa maklumat kepada dialog.
Maklum balas sering diperoleh daripada rakan sebaya, kakitangan pelapor terus, dan pelanggan untuk meningkatkan pemahaman bersama tentang sumbangan dan keperluan pembangunan individu. (Ini biasanya dikenali sebagai maklum balas 360 darjah.) Pelan pembangunan menetapkan komitmen organisasi untuk membantu setiap orang terus mengembangkan pengetahuan dan kemahirannya.
Ini adalah asas yang membina organisasi yang terus membaik.
Cabaran HR
Memimpin penggunaan dan pelaksanaan sistem pengurusan prestasi adalah peluang yang baik untuk profesional HR. Ia mencabar kreativiti anda, meningkatkan keupayaan anda untuk mempengaruhi, membolehkan anda memupuk perubahan sebenar dalam organisasi anda, dan ia pasti mengalahkan persoalan "nag, nag, nag".
Apa yang anda fikirkan?
Tolong beritahu saya apa yang anda fikirkan. Adakah organisasi anda bersedia untuk membuang penilaian prestasi tradisional? Dalam rencana masa depan, saya akan membincangkan pelbagai komponen sistem pengurusan prestasi yang berjaya. Sementara itu, saya menggalakkan anda untuk memikirkan perubahan untuk organisasi anda sendiri dan periksa sumber tambahan berikut.
Tujuan Proses Maklum Balas Prestasi 360 darjah
Ingin mengetahui lebih lanjut mengenai 360 maklum balas? Banyak bergantung kepada matlamat organisasi anda dalam menawarkan 360 maklum balas. Ketahui lebih lanjut mengenai matlamat maklum balas 360 darjah.
Apakah Petunjuk Prestasi Utama? Petunjuk prestasi
Diperlukan untuk menentukan dan menerangkan bagaimana sebuah syarikat maju ke arah matlamat perniagaan dan pemasarannya.
Bukti prestasi prestasi dan media
Bukti laporan prestasi adalah dokumen yang merangkumi tarikh, masa dan klip penempatan iklan untuk membuktikan iklan disiarkan seperti yang diharapkan untuk pelanggan.