Bagaimana Menyokong Pengurus Pertama Anda untuk Kejayaan

Kerja keras untuk membangunkan pengurus baru bermula, tidak berakhir pada masa promosi . Malangnya, terlalu banyak pengurus senior mendapat ini sepenuhnya salah. Mereka mengenal pasti individu dengan "potensi kepemimpinan," memanjangkan promosi, membiayai kursus latihan dan kemudian terus hilang, meninggalkan pengurus kali pertama untuk menendang dan sering gagal.

Formula yang cacat ini menyakitkan bagi semua individu yang terlibat dan mahal untuk organisasi.

Sayangnya, proses ini berulang kali di organisasi kami. Apabila menangani isu ini dalam bengkel dan program bimbingan, beberapa tema umum muncul, termasuk:

• Pengurus kali pertama sering menggambarkan yang tersisa untuk "tenggelam atau berenang" dalam peranan barunya. Berbekalkan sedikit konteks bagi cabaran mengarahkan dan membangunkan yang lain, pengurus rookie sering menggunakan moral membunuh amalan pengurusan mikro dan diktator.
• Pengurus kanan sering menggambarkan bahawa latihan "di tempat kerja" adalah cara terbaik dan satu-satunya cara untuk mempelajari cara menguruskan orang lain. Mereka memetik pengalaman mereka sendiri sebagai "dilemparkan ke dalam api" dalam peranan pengurusan pertama mereka.
• Pengurus baru hampir secara keseluruhan menerangkan ingin lebih banyak bimbingan, maklum balas dan umpan balik untuk menyokong pembelajaran.
• Ahli pasukan pengurus kali pertama tidak menyatakan rasa kecewa yang ketara terhadap kelakuan yang salah dan gaya bos bos mereka. Mereka berharap pemerhatian, latihan dan latihan berterusan adalah sebahagian daripada proses permulaan untuk pengurus baru mereka.

Sudah tiba masanya untuk menamatkan pendekatan slipshod ini untuk membangunkan bakat kepimpinan baru.

Jika anda terlibat dalam mengenal pasti dan menguruskan penyelia atau pengurus kali pertama, komitmen anda terhadap 9 aktiviti bimbingan dan bimbingan berikut akan mengurangkan kemungkinan pembakar pengurus kali pertama.

9 Aktiviti untuk Membantu Anda Mentor Pengurus Masa Pertama di Pasukan Anda:

1. Kekal terlibat, tanpa mengira keutamaan yang lain. Perkara ini penting. Kejayaan atau kegagalan individu ini adalah tanggungjawab anda. Mereka adalah refleksi anda dan kepimpinan anda, dan anda berhutang kepada diri anda sendiri, pengurus baru dan pasukan lanjutan untuk melakukan segala-galanya dalam kuasa anda untuk membantu proses permulaan berjaya.

2. Cabaran pengurus baru untuk menentukan pendekatan dan nilai kepemimpinannya. Satu soalan yang kuat saya ulangi dengan kerap dan berfungsi dengan sempurna di sini: " Pada akhir masa anda dengan pasukan ini, apa yang anda ingin mereka katakan yang anda lakukan? " Saya suka amalan pengurus yang mencabar di semua peringkat untuk menyatakan apa yang mereka ada dan apa yang mereka mahu dikenali.Walaupun perspektif kita berubah dari masa ke masa, menjalankan aktiviti ini dengan pengurus kali pertama memaksa dia untuk mengartikulasikan falsafah dan nilai kepimpinan awal mereka.

3. Cari peluang yang cukup untuk melihat pengurus baru dan menawarkan maklum balas yang tepat pada masanya, tingkah laku dan umpan balik. Tidak ada yang menganggap pengamatan terhadap pelbagai tetapan untuk membangunkan pemahaman tentang di mana seseorang berjaya dan bergelut. Walaupun anda tidak mahu sentiasa hadir, satu gabungan pemerhatian yang dirancang dan spontan akan membantu anda memberikan maklum balas yang bermakna dan bimbingan bimbingan.

4. Mengembangkan program latihan di luar bilik darjah dan ke tempat kerja. Terlalu sering, pembelajaran berakhir dengan program latihan. Bekerja keras untuk membantu pengurus anda melaksanakan, memohon dan melanjutkan latihan di luar acara sebenar. Galakkan individu untuk membina dan membentangkan anda dengan pelan tindakan selepas program. Ingat untuk mengkaji kemajuan terhadap rancangan dalam sesi latihan biasa anda.

5. Bertemu dengan ahli pasukan pengurus baru anda satu-satu untuk mengukur tindak balas dan mengumpulkan idea-idea bimbingan. Idea ini sering kontroversial. Ia tidak sepatutnya. Jelaskan kepada pengurus baru anda bahawa anda akan terus berbincang dengan ahli pasukannya dan anda akan mendengar dengan teliti terhadap perspektif mereka untuk petunjuk mengenai potensi dan jurang yang berpotensi. Pastikan anda mengetahui bahawa anda tidak akan menggunakan input ini untuk menghakimi, tetapi untuk membantu mengenal pasti kawasan tambahan untuk pemerhatian dan kemungkinan pembinaan.

6. Bertemu dengan kerap dengan pengurus baru anda dan menggunakan soalan, bukan pernyataan untuk menggalakkan refleksi dan pembelajaran.

• Bagaimana anda lakukan?
• Apa yang sedang berlaku?
• Apa yang tidak?
• Apakah bahagian paling sukar peranan baru untuk anda?
• Bagaimana anda merasakan orang memberi respons kepada anda?
• Kenapa?
• Apa yang anda fikirkan perlu lakukan?
• Apa yang akan anda lakukan secara berbeza pada masa akan datang?

7. Mengenal pasti dan mendaftarkan rakan sebaya yang lebih berpengalaman untuk berfungsi sebagai papan bunyi untuk pengurus baru anda. Penglibatan anda dalam perkara yang tidak ternilai bagaimanapun, ia membantu jika pengurus baru mempunyai rakan sebaya untuk membincangkan isu-isu yang sukar dan berkongsi pengalaman.

8. Cabaran pengurus baru anda dengan serangkaian tugas yang semakin sukar. Oleh kerana pengurus anda memaparkan kecekapan pada asas-asas, meningkatkan skala dan skop cabaran. Tanya pengurus baru untuk memimpin inisiatif untuk menyelesaikan masalah tertentu. Kemudian, mintalah pengurus untuk membentuk dan melatih tetapi tidak mengetuai satu pasukan dalam usaha mencari isu tertentu. Pendedahan yang tepat dan sengaja kepada cabaran-cabaran yang semakin sukar akan membangunkan turbocharge dan membantu mengenal pasti kekuatan tambahan dan jurang.

9. Beri pengurus baru keluar pada tahun pertama . Tidak semua orang dipotong untuk mengurus. Jika anda atau kedua-duanya memutuskan bahawa ia tidak berfungsi, beri laluan keluar dan biarkan individu itu kembali kepada peranan penyumbang. Promosi tidak boleh menjadi penjara atau hukuman mati. Anda juga tidak perlu membuat inisiatif pembangunan ini sebagai pekerja yang baik.

Bottom Line untuk Sekarang:

Membangunkan bakat kepimpinan pada pasukan anda dan dalam firma anda menawarkan pulangan pelaburan yang luar biasa. Prioriti usaha anda dengan sewajarnya.