Budaya korporat

Ikhtisar: Ungkapan budaya korporat adalah cara tersendiri bagi badan peraturan formal dan adat resam informal yang mencirikan bagaimana sebuah syarikat yang diorganisasikan sendiri, menjalankan perniagaan dan memperlakukan stafnya. Ia mungkin lebih tepat untuk dibicarakan mengenai kebudayaan organisasi, kerana isu yang sama berkaitan dengan pelbagai organisasi, seperti bukan keuntungan, agensi kerajaan, perkongsian dan perseorangan tunggal, dan bukan hanya untuk perusahaan untung yang secara sah diwujudkan sebagai korporasi.

Lihat artikel kami yang menawarkan petua untuk memilih majikan, yang menangani beberapa aspek budaya korporat berikut dari sudut yang sedikit berbeza.

Birokrasi: Syarikat-syarikat yang dicirikan sebagai birokrasi cenderung mempunyai peraturan dan prosedur kerja bertulis yang banyak, banyak lapisan pengurusan, dan / atau proses membuat keputusan yang lambat, dengan pelbagai kelulusan dan sign-off diperlukan untuk bergerak maju inisiatif perniagaan yang tipikal. Kehadiran jabatan dan sistem pengurusan undang-undang, kepatuhan, audit dalaman dan / atau risiko yang kerap merupakan petunjuk budaya korporat birokrasi.

Rantaian Perintah: Dalam budaya korporat yang menguatkuasakan rantai perintah ketenteraan, pekerja biasanya hanya berurusan dengan rakan sebaya, atasan segera, dan orang bawahan yang segera. Dalam organisasi besar yang juga mempunyai banyak lapisan pengurusan, aliran arahan dari atas dan maklumat dari bawah dapat sangat lambat, karena rantai protokol perintah memerlukan banyak hand-off di sepanjang jalan.

Ini juga akan menyebabkan masa reaksi yang lembap untuk mengubah keadaan perniagaan.

Struktur Ganjaran: Hubungan antara prestasi dan ganjaran dalam sesetengah budaya korporat agak lemah, sama ada kerana masalah mengukur prestasi pekerja secara saintifik atau kerana syarikat tidak melihat sesuatu yang penting untuk melakukannya.

Sebagai contoh, dalam organisasi bukan keuntungan, agensi kerajaan dan utiliti yang terkawal, hubungan antara kecekapan pekerja dan kesihatan kewangan organisasi sering menjadi kabur. Lihat artikel kami mengenai mereka bentuk sistem insentif.

Kepengurusan: Sesetengah organisasi membuat kekananan, atau pengalaman bertahun-tahun, faktor utama dalam menentukan kelayakan pekerja untuk promosi atau kenaikan gaji. Di mana minda korporat seperti itu wujud, biasanya tidak terdapat dalam peraturan bertulis formal, melainkan amalan adat dalam berurusan dengan kakitangan. Kontrak kesatuan biasanya mengikat pampasan dan kelayakan untuk promosi secara jelas kepada kekananan. Dalam syarikat-syarikat yang sangat bersatu padu, kebudayaan sedemikian juga cenderung membawa kepada rawatan pekerja pengurusan bukan kesatuan.

Paternalisme: Sesetengah budaya korporat mengambil pendekatan yang menggembirakan kepada pekerja, berusaha memupuk pekerjaan jangka panjang dan tenaga kerja yang stabil melalui pakej gaji dan faedah yang murah hati, serta melalui komitmen yang serius terhadap apa yang telah dipanggil kerja isu imbangan-kehidupan.Syarikat-syarikat dengan jenis budaya ini semakin jarang berlaku. Lebih umum adalah syarikat yang mengharapkan pekerja mereka menjadi footloose, dan yang selesa dengan jumlah pekerja yang tinggi.

Sesetengah syarikat juga menggalakkan perolehan yang tinggi, untuk mengekalkan upah dan memaksa usaha maksimum daripada rekrut baru yang bersemangat, kemudian membuangnya apabila mereka dibakar secara fizikal dan / atau emosi. Lihat perbincangan kami tentang dasar naik atau keluar.

Nepotism: Ketat, nepotisme terdiri daripada keutamaan terhadap saudara-mara. Dalam erti kata lain, ia juga boleh menyukai pilih kasih kepada rakan-rakan, kawan saudara dan kawan kawan. Nepotisme dapat memanifestasikan dirinya dalam menyewa, promosi, membayar, tugasan kerja dan pengiktirafan. Iaitu, benefisiari nepotisme boleh disewa atau dipromosikan ke jawatan yang mereka tidak akan merit jika mereka tidak mempunyai hubungan yang dipersoalkan. Mereka mungkin menerima gaji lebih tinggi dan tugasan kerja lebih baik daripada rakan sebaya mereka, atau diberi penghargaan dan pengiktirafan bahawa mereka secara teknikal tidak layak.

Lihat artikel kami mengenai pekerja masalah yang mantap dan, dalam urat berkaitan, penggunaan politik tinjauan pekerja.

Untuk tahap tertentu, kewujudan nepotisme berada di mata penonton. Kehadiran bilangan individu yang berkait rapat dalam firma atau organisasi tertentu diambil sebagai bukti de facto nepotisme oleh sesetengah orang. Sementara itu, sesetengah syarikat tidak melihat masalah dengan menyewa orang yang berkaitan, sementara yang lain melihat ini sebagai perkara yang menjadi perhatian. Dalam kes-kes di mana seorang rakan kerja atau bawahan adalah saudara dekat seorang eksekutif kanan, bekerja dengan atau menguruskan orang itu boleh menjadi perkara yang sangat sensitif. Pada yang paling teruk, nepotisme menghasilkan ketidakcekapan dalam kedudukan utama, dan bukan hanya dalam slot pengurusan atau eksekutif.

Politik Pejabat: Juga dipanggil politik organisasi, politik korporat atau politik tempat kerja. Secara umum, politik pejabat merangkumi cara orang menggunakan kuasa dan pengaruh dalam organisasi. Ungkapan ini biasanya mempunyai konotasi negatif. Apabila sebuah firma dikatakan memiliki budaya yang sangat politik, ia biasanya adalah cara tersendiri untuk mengatakan bahawa matlamat organisasi yang telah dinyatakan secara rasmi sebenarnya telah menjadi subordinasi kepada bentrokan personaliti dan agenda peribadi. Antara ciri-ciri kebudayaan organisasi yang sangat politik ialah:

• Nepotisme (lihat bahagian di atas)
• Hubungan lemah antara prestasi dan ganjaran (juga lihat seksyen tentang struktur ganjaran di atas)
• Kelulusan projek lebih bergantung kepada kedudukan dan pengaruh penggerak daripada projek objek itu sendiri
• Membangun empayar peribadi yang berleluasa (lihat bahagian di bawah)

Bangunan Empayar Peribadi: Meningkatkan saiz (seperti diukur oleh beberapa pekerja, anggaran, pendapatan, dll .) organisasi biasanya menghasilkan prestij dan kompensasi yang lebih besar untuk pengurus atau eksekutif yang mengetuai. Sehubungan itu, sering terdapat keperluan politik bagi pengurus dan eksekutif untuk mengembangkan organisasi mereka walaupun hasilnya sebenarnya berbahaya kepada keuntungan keseluruhan syarikat.Antara cara untuk mencapai pertumbuhan sedemikian ialah melalui cadangan projek baru dan oleh lobi untuk pengambilalihan jabatan dan fungsi yang sedia ada. Lihat artikel kami yang membincangkan bangunan empayar peribadi dengan lebih terperinci.