Apa Artinya Menjadi Agile di Tempat Kerja - Contoh

Agile, lincah, berdaya tahan - kata-kata ini menggambarkan orang-orang yang ingin anda sewa, mempertahankan, dan membangunkan di masa hadapan. Mereka menggambarkan budaya organisasi yang akan berkembang maju pada masa yang pesat, berubah pesat pasaran, pelanggan, produk, sistem penghantaran dan perkhidmatan.

Mereka menggambarkan anda, jika anda menghargai kerjaya anda dan sumbangan anda kepada daya saing dan kejayaan organisasi anda.

Pertubuhan yang tangkas atau berubah-ubah dapat dengan cepat menyesuaikan diri dengan keadaan yang berubah-ubah; ia sudah siap untuk apa-apa. Ia boleh memberi respons segera kepada perubahan permintaan pelanggan. Organisasi tangkas berinovasi dengan cepat dan segera menyesuaikan produk dan perkhidmatan kepada keperluan pelanggan.

Ia berkongsi maklumat dengan para pembekal dan pelanggan dalam cara yang tidak pernah berlaku. Organisasi tangkas mengintegrasikan pekerja, kontraktor, pelanggan, dan pembekal untuk berkongsi pengetahuan dan kemahiran.

Contoh Agile

Di pusat penjagaan kesihatan, ini mungkin bermakna penjadualan hari yang sama untuk semua pesakit yang menginginkannya. Dalam sebuah syarikat perkilangan, satu produk asas dihantar sepuluh cara yang berbeza untuk memadankan bagaimana pelanggan menggunakan produk tersebut apabila diterima.

Di pejabat HR, wakil syarikat bantuan sementara mungkin bekerja di tapak anda untuk menyaring, wawancara, dan mengupah pekerja. Pekerja anda boleh memasukkan maklumat manfaat dan perubahan secara langsung ke laman web yang disediakan oleh syarikat yang anda telah mengurus pengurusan manfaat.

Di sebuah syarikat pembuatan, anda boleh pergi ke pembekal untuk mengambil bahagian dalam acara kanban (peningkatan berterusan) untuk memperbaiki proses kerja yang menyampaikan bahan mentah anda.

Dalam syarikat insurans, semua broker bebas, yang menjual produk anda, mungkin masuk dan mempunyai akses kepada semua maklumat dalam pangkalan data rangkaian.

Di bank, setiap pekerja barisan hadapan adalah terlatih untuk melakukan setiap fungsi perkhidmatan pelanggan termasuk menerima deposit, kajian permohonan pinjaman, dan pelaburan dalam sijil deposit.

Sumber Manusia dan Ketangkasan

Fikirkan tentang dunia ini. Adakah organisasi anda sudah berada di laluan ini? Atau, adakah anda perlu membantu mengarahkannya ke arah ini? Fikirkan tentang orang-orang yang akan berjaya dalam persekitaran ini.

Sebagai profesional HR, bagaimanakah anda memastikan organisasi anda dapat menarik dan mengekalkan orang yang berdaya tahan, tangkas, lincah, adaptif?

Di luar menguruskan perubahan, artikel ini akan mula meneroka bagaimana anda boleh membantu pekerja semasa anda membangunkan kapasiti ini. Kami akan melihat persekitaran kerja, organisasi dan iklim yang membolehkan anda menyumbang tenaga kerja yang diperlukan untuk masa depan.

Richard A. Shafer, Dekan Bersekutu dan Pengarah Eksekutif Pusat Kepimpinan dalam Organisasi Dinamik di Johnson School of Management Management di Cornell University, mencabar organisasi HR dan struktur HR dalam Majalah HR (Vol.44, No. 11).

"Ini bergerak ke arah ketangkasan akan mewujudkan peranan baru untuk fungsi HR," tulisnya. "Dalam banyak organisasi, sistem HR sedia ada adalah halangan utama untuk mencipta kekuatan kerja yang tangkas. Untuk sebahagian besar, sistem HR direka untuk mengurangkan kebolehubahan dan untuk menyeragamkan tingkah laku, bukan untuk menggalakkan kelenturan dan kelakuan adaptif. "

Dia meramalkan bahawa organisasi SDM akan menjadi lebih kecil.

"Kriteria dan proses pengambilan akan diubah untuk mencerminkan atribut lincah … Penerangan kerja akan dihapuskan dan sistem ganti rugi direka semula untuk membayar lebih banyak untuk hasil perusahaan dan relatif kurang untuk hasil individu. "

Sebagai profesional, tugas anda adalah untuk mewujudkan sebuah organisasi yang sentiasa membina keupayaannya dengan membina kapasiti orang yang anda gunakan.

Pengurusan dalam Organisasi Agile

Pelbagai lapisan pengurusan yang memisahkan orang daripada maklumat, pelanggan, dan keupayaan untuk membuat keputusan yang berpengetahuan tidak akan berfungsi pada masa depan tangkas anda. Tidak juga orang yang ingin melakukan satu tugas, membuat keputusan yang terhad, tidak mengambil risiko, dan lulus setiap cabaran kepada penyelia mereka.

Sebagai seorang pengurus dalam persekitaran yang diingini, setiap kali anda membuat keputusan yang boleh dibuat oleh individu yang mempunyai pengetahuan, kedekatan dengan situasi, dan keperluan, anda menghalang orang itu peluang untuk berkembang.

Anda memusnahkan pemberdayaan pekerja.

Arah dan tumpuan, dalam persekitaran ini, disediakan oleh pemimpin yang memandu dan menyampaikan visi strategik organisasi di seluruh tempat kerja, setiap hari, tidak henti-henti, dan konsisten. Orang menginternalisasikan visi ini dan melakukan kerja mereka untuk memaksimumkan pencapaiannya.

Selain itu, jika anda masih tertumpu pada memenuhi keperluan pelanggan dengan menyediakan produk berkualiti, tepat pada masanya, yang memenuhi keperluan, untuk harga pelanggan anda bersedia membayar, anda ketinggalan keluk pembelajaran .

Menurut Daryl R. Conner, Ketua Pegawai Eksekutif ODR, Inc., dalam "Cara Mencipta Organisasi Lengket", diterbitkan dalam Kajian (Autumn, 1998), menentukan masa untuk perkhidmatan pelanggan tidak akan apabila keperluan yang ditetapkan dinyatakan, tetapi akan menjadi apabila keperluan yang tidak dijangka berlaku pada malam hari. "

Conner memetik tiga ciri kritikal organisasi yang lincah: Organisasi:

Hanya mengupah pekerja lincah

• . Conner percaya bahawa siapa yang ada di dalam pasukan anda lebih penting daripada bagaimana strukturnya tersusun atau tugasannya. "Apabila mengurus organisasi anda untuk kecacatan," katanya, "80 peratus sumber anda harus diarahkan untuk menyewa orang yang sudah terdedah kepada atribut yang dikehendaki, dan kemudian melatih dan melatih mereka untuk mengembangkan kemampuan mereka lebih banyak. Tidak lebih daripada 20 persen sumber daya anda harus diperuntukkan untuk membantu mereka yang mengatakan mereka sanggup bekerja melawan naluri mereka sendiri d bias dan cuba untuk mengembangkan kecenderungan yang baru … "untuk menjadi lincah dan berdaya tahan.
  Memahami interaksi kawalan dan ketahanan.
• Apabila perubahan diperkenalkan, ia biasanya lebih baik dikendalikan oleh orang yang berdaya tahan. Ia lebih baik diintegrasikan oleh orang yang biasa berubah, dan siapa yang tidak terkejut dengan pengumuman atau permintaan. Membina kecekapan teras sekitar mengatasi kekaburan.
• Orang yang mengendalikan perubahan paling berkesan mengakui bahawa perubahan boleh menakutkan, mungkin tidak menyenangkan dan ia selalu memerlukan sesuatu yang berbeza daripada mereka. Walaupun demikian, mereka terus bangkit untuk majlis itu dan melaksanakan tanggungjawab tugas mereka dengan berkesan.

Sumbangan HR untuk Agility - dan Pengurus Melakukan Fungsi Sumber Manusia

Sumbangan fungsi HR kepada pengambilan dan pembangunan orang yang tangkas, lentur, dan berdaya tahan adalah kritikal. Anda merancang atau mentadbir kebanyakan sistem organisasi yang menyumbang kepada ketangkasan.

Buat kriteria pemilihan, pengujian dan pengambilan yang mengenal pasti orang yang pelbagai, berdaya tahan, lincah.

• Berikan orientasi yang menekankan visi organisasi dan harapan untuk ketangkasan.
• Ketua-ketua pembantu dan jurulatih untuk menyampaikan wawasan, dan merekabentuk persekitaran kerja yang menghilangkan halangan, menekankan kawalan hierarki, menekankan pemberdayaan, dan meletakkan orang secara langsung dalam hubungan dengan pelanggan dan pembekal.
• Buat penjelasan kerja yang fleksibel yang berubah secara kerap untuk memenuhi keperluan organisasi. Pertimbangkan menggunakan pendekatan pelan kerja supaya pekerja bertanggungjawab memantau fungsi dan matlamat tugas teras mereka.
• Memberi peluang kepada orang untuk bekerja di salib berfungsi, walaupun maya, pasukan, yang menyelesaikan masalah atau mendekati peluang baru.
• Mewujudkan persekitaran yang pelbagai idea, latihan, dan pendidikan yang membangunkan kapasiti individu, dan bacaan adalah norma.
• Pegang orang yang bertanggungjawab atas hasilnya. Terdapat akibat-akibat untuk mencapai matlamat yang belum dipenuhi.
• Buat keputusan membuat keputusan, menyeberang, dan seluruh organisasi supaya orang tidak menunggu keputusan sebelum mengambil tindakan.
• Reka bentuk sistem maklum balas yang menyediakan maklum balas harian yang berterusan supaya orang sentiasa tahu bagaimana mereka melakukannya. Meluangkan masa untuk mencipta sistem maklum balas prestasi berasaskan kompetensi berasaskan kompetensi berasaskan kecekapan dan dirundingkan secara individu. Hilangkan ulasan prestasi tradisional.
• Ganjaran orang yang menghasilkan keputusan yang mempunyai kesan luas dalam organisasi. Keputusan dan kesan ganjaran, tidak panjang umur atau kekananan. Ganjaran, sekurang-kurangnya, setiap suku tahun. Pertimbangkan untuk berkongsi keuntungan.
• Promosi asas sumbangan dan impak.
• Menggalakkan pengambilan risiko cerdas dan perbincangan terbuka, dan juga beberapa konflik ke atas idea dan pandangan yang berbeza. Elakkan
• kumpulan berfikir untuk mengekalkan hubungan. Pengurus jurulatih untuk menangani masalah orang sendiri, bukannya mengendalikan mereka untuk mereka. Anda membina keupayaan mereka dan dengan itu organisasi anda secara keseluruhan.

Ganjaran untuk pengurus HR yang membina tenaga kerja dan persekitaran kerja sangat besar.Anda secara langsung memberi impak ke atas dasar organisasi dan boleh menjangkakan untuk mempengaruhi penglihatan strategik keseluruhan. Anda dihargai setara dengan orang yang mengurus fungsi garis.

Dunia HR berubah. Baru-baru ini, saya membaca perihal kerja untuk Pengarah HR dalam kertas Detroit, Michigan. Ia pada asasnya menyatakan bahawa kaum tradisionalis HR yang melihat kerja mereka sebagai pentadbiran dan pembuatan dasar tidak terpakai.

Syarikat mahukan permohonan hanya dari calon yang sanggup dan dapat menasihatkan perbadanan itu pada peringkat strategik yang paling penting. Adakah anda bersedia untuk mengambil tempat anda di meja ini? Masa depan sekarang untuk semua yang bersedia memohon.