5 Cara untuk Menggunakan Pemasaran Perekrutan untuk Mendapatkan Ahead

Merekrut hari ini tidak seperti sepuluh, lima, atau bahkan setahun yang lalu. Sekarang, jangkaan calon syarikat majikan lebih tinggi.

Untuk mengekalkan kelebihan dalam persaingan, perekrut perlu belajar untuk beroperasi lebih seperti pemasar. Mereka perlu terus ceria tentang perkembangan terbaru yang berkaitan dengan pengalaman calon, serta mengupah trend keseluruhan.

Mengikut kaji selidik baru-baru ini, 86% profesional HR bersetuju bahawa perekrutan menjadi lebih seperti pemasaran.

Terdapat juga satu konsensus umum bahawa industri Sumber Manusia kini dijangka menggabungkan strategi dan alat yang secara tradisinya berkaitan dengan fungsi pemasaran ke dalam proses pengambilan pekerja mereka.

Berikut adalah lima cara perekrut secara efektif dapat melaksanakan strategi pemasaran pengambilan untuk meningkatkan pengambilan pekerja.

Melaksanakan Sistem Penjejakan Pemohon

Pada teras mereka, sistem pengesan pemohon (ATS) membenarkan para perekrut menyimpan dan mengesan profil calon, pekerjaan, dan merekrut aliran kerja di lokasi pusat. Untuk menyokong realiti moden dari merekrut, ATS yang ideal kini harus berfungsi sebagai sebahagian daripada saman penyelesaian pengambilalihan bakat bersepadu.

Ia mesti menyediakan alat perekrutan, rekod mata sentuh calon, saluran komunikasi, aliran kerja onboarding automatik dan, di atas semua, analisis data.

Dan untuk benar-benar menjangkau permainan penyewaan, majikan perlu melabur dalam platform pemerolehan bakat yang juga termasuk alat pengurusan hubungan calon yang kuat (CRM).

Ini akan meningkatkan keupayaan mereka untuk mencapai, menarik, dan memupuk penawaran calon pemohon yang sihat.

Sama ada calon aktif mencari peluang baru atau semata-mata ingin melibatkan diri dengan jenama yang mungkin menarik sebagai majikan di bawah garis, majikan harus memanfaatkan alat yang tepat untuk mempermudah dan mengotomatisasi komunikasi dua hala.

Untuk menarik minat bakat terbaik hari ini, majikan perlu belajar memasarkan diri mereka sendiri-dan keluar majikan lain yang bersaing untuk calon-calon yang sama-dan ini tidak berakhir dengan hanya mengiklankan posisi terbuka.

Memamerkan Kebudayaan Syarikat

Jelas sekali, reputasi anda sebagai majikan bergantung pada budaya yang unik yang digambarkan oleh jenama anda, dan juga keupayaan anda untuk melayakkan bakat terbaik. Terdapat pelbagai cara untuk menggunakan pemasaran perekrutan untuk menyerlahkan budaya syarikat dan menarik calon terbaik, bermula dengan pengurusan jenama.

Penyelidikan menunjukkan bahawa kekalahan 94% pencari kerja berkemungkinan memohon pekerjaan jika syarikat itu secara aktif menguruskan jenama majikannya dalam talian. Hampir 80% pencari kerja bersetuju bahawa rupa dan rasa tapak kerjaya syarikat adalah penting kepada mereka apabila menentukan sama ada mereka harus memohon pekerjaan di syarikat itu.

Dengan ini, anda perlu memutuskan apakah cadangan nilai pekerja anda (EVP) dan bagaimana anda boleh menggunakannya untuk mengisi kerusi penting dalam organisasi anda?

Meningkatkan jenama majikan anda dalam talian dengan mempamerkan aspek unik syarikat anda boleh mengubah permainan dan anda tidak perlu menyiarkan maklumat terobosan.

Menyiarkan testimoni video dalam talian dari pekerja semasa, mempromosikan penghargaan dan pengiktirafan, dan mewujudkan kolam bakat mesra pengguna akan memberi wawasan kepada bakal pekerja tentang berita dan peristiwa syarikat yang berkaitan.

Pengurusan Perhubungan Calon (CRM)

Bukan rahsia lagi bahawa meninggalkan jawatan yang tidak dibina untuk jangka masa yang panjang benar-benar boleh menggagalkan prestasi perniagaan. Inilah sebabnya mengapa teknologi CRM adalah kunci untuk memupuk bullpen calon yang telah dipilih terlebih dahulu. Pendekatan ini menjimatkan masa dan wang apabila anda ingin mencari pekerja yang betul apabila kedudukan menjadi tersedia.

72% perekrut bersetuju bahawa alat pengurusan hubungan kandidat (CRM) harus hidup dalam sistem pengambilalihan bakat. Dengan automasi pemasaran pengambilan, perekrut boleh membina kumpulan bakat atau komuniti bakat dengan menarik dan melibatkan calon pasif.

Ini adalah orang yang belum bersedia untuk memohon pekerjaan tetapi tertarik dengan jenama pekerjaan syarikat anda. Mereka tertarik dengan portal laman kerjaya yang dioptimumkan sepenuhnya dan mudah alih anda.

Setelah data calon pasif berada dalam sistem, perekrut boleh menggunakan kumpulan bakat untuk menguruskan kumpulan tertentu calon dengan fungsi (e.g., jualan, kejuruteraan, G & A). Mereka boleh memperibadikan pengalaman calon mereka berdasarkan kepentingan mereka yang berkaitan.

Dan lebih baik lagi, alat CRM menawarkan peluang yang luar biasa untuk kandungan benih bersenjata dalam bentuk kempen e-mel yang dijadualkan. Kempen dikawal untuk memasukkan maklumat seperti peluang kerjaya, pendaftaran acara rangkaian, maklumat syarikat, dan surat berita.

Masalah

Kedua-dua organisasi bakat dan pencari kerja melihat manfaat pemasaran perekrutan. Daripada profesional HR yang dikaji, 76% merasakan organisasi mereka mendapat ROI yang kukuh daripada menggunakan pemasaran perekrutan dan / atau teknologi CRM. 71% pencari kerja berpendapat bahawa ia adalah cara yang berkesan untuk mengenal pasti, menarik, dan melibatkan bakat terbaik.

Akan tetapi terdapat sambungan utama antara nilai yang ditempatkan pada pemasaran perekrutan dan alat yang sebenarnya dilaksanakan oleh organisasi untuk menjadikannya sukses.

Kenyataannya adalah bahawa banyak pasukan pemerolehan bakat tidak dapat memperoleh program pemasaran perekrutan dari tanah. Data menunjukkan bahawa jabatan HR mengawal pelaburan pemasaran perekrutan pada 61% syarikat, namun hanya 44% yang sebenarnya merasa dibekalkan untuk memilikinya.

Responden tinjauan memetik kekurangan belanjawan, kekurangan sokongan dari pemasaran korporat, dan teknologi yang tidak mencukupi sebagai beberapa cabaran yang melarang program pemasaran pengambilan yang kuat.

Penyelesaian

Organisasi perlu melihat proses dan strategi sedia ada dan memutuskan sama ada perekrut, pemasar atau perkongsian yang baru diwujudkan antara pengambilalihan bakat dan pemasaran akan menghasilkan hasil yang terbaik.

Jika tidak, mereka kehilangan peluang besar untuk membina saluran bakat yang hebat dan menetapkan diri mereka daripada pesaing.

Pemasaran perekrutan pastinya merupakan proses yang pelbagai, dan majikan yang cuba mencari pekerja berkualiti tinggi memerlukan pasukan perekrut dan alat mereka untuk melaksanakan pelbagai fungsi yang berbeza.

Namun, pada akhirnya, semua itu bermuara pada memahami bagaimana dan mengapa calon mencari pekerjaan dan kemudian memberikan kandungan yang tepat untuk melibatkan mereka .

Perekrut paling berjaya hari ini menyesuaikan diri dengan perubahan tingkah laku pencari kerja dan kepada landskap teknologi yang mesra pengguna. Perkahwinan antara pengesan pemohon dan pemasaran pengambilan adalah sangat diperlukan untuk mencapai ruang lingkup yang luas bakat yang diinginkan dalam pasaran pekerjaan yang sangat kompetitif dan pantas.