Bakat On-the-Bubble - Menangani Perilaku Manusia di Tempat kerja

Salah satu pengajaran hebat dari Bakat IQ (bandingkan harga) ialah prestasi bakat yang tidak disenangi sangat serius di dalam kehidupan organisasi. Disebut Bakat On-the-Bubble , corak tingkah laku manusia telah dikenal pasti yang boleh mengambil mana-mana organisasi dan pasukan kepimpinannya jika tidak ditinggalkan.

Bakat on-the-gelembung boleh membuat penghinaan terhadap nilai-nilai organisasi, tenaga kreatif sap dan menggerakkan para pemain terbaik berbakat.

Setakat bahawa tenaga positif dari pencapaian tinggi menghasilkan kecenderungan harapan dan pencapaian, kebolehan bakat di dalam gelembung membentuk saingan negatif, tidak bertanggungjawab, dan penghinaan.

Walaupun pemimpin ingin mendapatkan persamaan positif persamaan prestasi, setakat yang mereka mengelakkan daripada mengambil tanggungjawab untuk menangani cabaran dalam bakat di atas gelembung, mereka menggugurkan sauh kemajuan dan jalan evidentiary mereka sendiri- tingkah laku-gelembung. Inilah tingkah laku manusia di-gelembung dan bagaimana untuk membetulkannya.

Apakah Perilaku Manusia Pada Bubble?

Tingkah laku manusia dalam gelembung adalah cermin yang bertentangan dengan tingkah laku pencapaian. Pencapaian adalah proses memajukan tanggungjawab untuk tingkah laku seseorang, bergerak dari pencapaian kepada perkongsian, komitmen, keyakinan, dan tanggungjawab.

Tingkah laku gelembung, sebaliknya, bergerak pekerja ke bawah cerun khianat dari pagar-duduk untuk mengelakkan, permusuhan, penghinaan dan tidak bertanggungjawab.

Dan, di mana pencapaian diungkapkan melalui laluan positif perkhidmatan, inovasi, dan pengurusan, tingkah laku manusia di dalam gelembung menimbulkan senjata pengkhianatan yang meletup.

Daripada penglibatan, empati, kemurahan hati dan kesungguhan, bimbingan dan tanggungjawab dalam perkhidmatan, orang on-the-bubble memainkan procrastinator, martir, gosip kritis, manipulator, dan backstabber.

Dimainkan ke bawah laluan ini, orang yang di-gelembung secara sistematik menjejaskan tempat kerja, meninggalkan laluan huru-hara di belakang mereka.

Dan, di mana Innovator bergerak tangga dari pencari ke pemahaman pengetahuan, pemberi kuasa, penemu, dan pemikir kejayaan, sinkhole manusia bergerak dari narcissist ke rusa-in-the-lampu, ke lubang hitam, janin, dan bunuh diri, menghisap tenaga kreatif daripada organisasi dalam tindakan sabotaj peribadi yang akhirnya sia-sia.

Dan mungkin paling terkenal, di mana pengurus fidusiari bergerak dari mengatur dan memprioritaskan untuk membawa keteraturan dari kekeliruan, untuk membina kelompok hubungan untuk bertindak ke atas keutamaan tersebut, untuk berkhidmat sebagai penjaga untuk misi dan nilai-nilai, untuk mengarahkan penyelesaian masalah dalam garis depan untuk menanamkan harapan dan pemecahan, kepada kepimpinan heroik di mana visi diterjemahkan ke dalam amalan yang komprehensif, gerakan manusia dalam gelembung dari kemajuan stonewall untuk menghindarkan diri daripada mengelakkan, pembunuhan sadis, pengeboman dihitung dan, akhirnya, predator sosiopatik.

Contoh-contoh di-gelembung ?? Perilaku Manusia

Apakah perilaku manusia dalam gelembung? Ini mana-mana tingkah laku yang boleh menjejaskan pencapaian misi organisasi. Sepuluh tahun penyelidikan menyediakan 15 bidang tingkah laku tidak berfungsi dan bagaimana mereka terwujud dalam organisasi.

• Procrastinator - penjaga pagar; tidak suka melabur tenaga sendiri; mengelakkan komitmen.
• Martyr - avoider; accusatory; diri sendiri; menyalahkan orang lain untuk kekurangan sendiri.
• Gossip - bermusuhan; kritikal terhadap orang lain; menyebarkan kebohongan; berhasrat untuk membahayakan orang lain.
• Manipulator - menghina; menipu orang lain dengan mencipta / memesongkan maklumat; meyakinkan orang lain untuk menghindari mereka yang dia mahu membahayakan.
• Backstabber - tidak bertanggungjawab; hubungan palsu dan menipu orang lain untuk serangan fitnah dan kejutan.
• Narcissist - penjaga pagar; secara lahiriah sombong dan tersendiri; sementara dalam hati tidak selamat dan cemas.
• Rusa di Lampu Depan - avoider yang kelihatan berada dalam keadaan kelumpuhan atau kejutan; tidak bersedia / tidak dapat melibatkan orang lain atau memberi respons kepada permintaan.
• Black Hole - bermusuhan; tidak bertindak balas; tidak produktif.
• Fetalis - dalam menghina; sangat ditarik balik; memaparkan sikap seperti zombie.
• Bunuh diri - tidak bertanggungjawab dan destruktif sendiri; sering meletak jawatan dari kedudukan sama ada secara rasmi atau dengan gagal muncul; boleh menyatakan kemarahan tertindas.
• Stonewaller - penjaga pagar; obstruktif; mencabar legitimasi atau keperluan pihak lain untuk maklumat atau sokongan.
• Curmudgeon - seorang avoider; membuat orang lain membayar untuk setiap pertemuan.
• Buli - bermusuhan, menyerang watak seseorang atau kualiti kerja mereka; mengancam pekerja dengan pemecatan jika mereka tidak mematuhi tuntutan.
• Bomber - menghina; memusnahkan keyakinan diri orang lain; menyerang orang lain secara terbuka; melemahkan nilai orang lain di mata pasukan.
• Pemangsa - tidak bertanggungjawab; suapan sekuriti orang lain; menggunakan atau memusnahkan orang lain untuk meningkatkan kuasa peribadi; merasa yakin bahawa dia boleh memburu dan memusnahkan kehendaknya.

Pada bahagian pertama artikel ini tentang apa yang membentuk jenis tingkah laku manusia yang tidak berfungsi di tempat kerja, apa dan kesan tingkah laku manusia telah dibincangkan. Di sini, apa yang perlu dilakukan mengenai kelakuan manusia yang tidak berkesan adalah dicadangkan.

Apa yang boleh dilakukan oleh Organisasi Tentang Bakat On-the-Bubble - Perilaku Manusia di Tempat Kerja?

Setakat yang Bakat On-the-Bubble tidak diawasi, para pemimpin menyerahkan organisasi mereka kepada kehendak pemangsa, yang premis operasinya adalah kelangsungan hidup pribadi tanpa kebertanggungjawaban atau keprihatinan bagi siapa saja atau masyarakat di mana mereka wujud.

Adakah pola tingkah laku manusia ini wujud di dalam organisasi anda? Bolehkah tahap menghina dan tidak bertanggungjawab sebenarnya mencirikan pengalaman sehari-hari kehidupan kerja rakyat? Malangnya, ke tahap yang lebih serius daripada biasanya dikenali, jawapannya adalah hampir universal ya . Tingkah laku manusia ini wujud di tempat kerja anda.

Jadi, apa yang boleh dilakukan untuk mengatasi perilaku gelembung? Ambil enam langkah ini untuk membina budaya pencapaian yang menunjukkan kelakuan manusia yang berkesan.

Langkah-langkah dalam Membangunkan Perilaku Manusia Berkesan di Tempat Kerja

• Pertama, tingkah laku tidak berfungsi mesti didiagnosis dan dikongsi dengan pihak on-the-gelembung . Perbincangan harus memusatkan perhatian pada siapa yang bertanggungjawab terhadap tingkah laku, bagaimana tingkah laku itu muncul di tempat kerja, dan hasilnya yang berdampak negatif terhadap organisasi. Mengakui bahawa kita semua menghadapi tekanan dalam kehidupan yang boleh memanfaatkan kita ke jalan menuju keimanan yang tidak bertanggungjawab jika kita tidak mengetahui tentang risiko itu.
• Kedua, mengajar konsep pencapaian, yang bertentangan dengan tingkah laku gelembung, dan pilihan yang mereka ada untuk perubahan tingkah laku. Tingkah laku pencapaian termasuk: bermain dengan baik dengan orang lain, mencapai hasil positif melalui rasa hormat, motivasi diri, membina kepercayaan, dan mengamalkan disiplin diri. Tanpa alternatif konkrit, positif, perubahan tingkah laku tidak mungkin.
• Ketiga, buatkan kontrak penambahbaikan prestasi - dan jangan tunggu penilaian penilaian kitaran berikutnya untuk melakukannya, walaupun; jika sudah tiba masanya untuk mesyuarat perancangan pembangunan prestasi, masukkan kontrak di dalamnya.
• Keempat, kekal terlibat dan komited, bukan sahaja untuk kepentingan pekerja tetapi, terutama sekali, untuk seluruh pasukan dan orang yang semua pekerja wujud sebagai rakan sekerja - pelanggan.
• Kelima, ambil tindakan untuk memuji dan memperkuat kemajuan.
• Keenam, memisahkan pelakon di atas gelembung itu jika pembaikan yang ketara tidak berlaku dalam seminggu atau dua, atau mereka melakukan pada tahap penghinaan dan tidak bertanggungjawab yang tidak boleh diterima. Sekiranya mereka belum turun ke penghinaan, ada kemungkinan perubahan.
  Akan tetapi, sebagai kajian Bakat IQ mendedahkan, jika perubahan positif berlaku, ia akan berlaku tidak lama selepas pertemuan pemimpin. Sekiranya subjek telah berpindah ke alam penghinaan dan seterusnya, jadilah mesyuarat penamatan terlebih dahulu. Jangan meletakkan organisasi pada sebarang risiko yang lebih besar. Tingkah laku semacam itu adalah keganasan yang mesti dikeluarkan - pembedahan.
  Dalam kedua-dua kes, bergerak pantas dan tegas. Sebaik sahaja terlibat dalam perbincangan dengan pekerja di atas gelembung, seluruh pasukan akan sedar dan memegang anda, pemimpin, bertanggungjawab untuk melindungi pencapaian. Setakat yang anda tidak mengambil tindakan, anda akan dilihat sebagai menarik dalam menggalakkan mereka yang mengambil jalan menuju penghinaan.

Paradoks perilaku gelembung di atas adalah potensi yang ditawarkan para pemimpin untuk membuat pernyataan yang tegas tentang komitmen dan tanggungjawab mereka dalam membina budaya pencapaian.

Apabila pemimpin berhadapan dengan perilaku gelembung di atas, mereka menunjukkan bakat mereka sendiri dan menyelesaikannya untuk memberi inspirasi kepada kualiti tertinggi perkhidmatan, inovasi dan kepimpinan. Pendek kata, mereka menunjukkan Bakat IQ .

Bakat di gelembung dapat mengambil organisasi dan pekerjanya. Meningkatkan atau menghilangkan bakat di-gelembung adalah penting. Dalam pengajian selama 10 tahun, saya mendapati bahawa para pemimpin bakat terbaik mengintervensi awal, memimpin orang-orang di gelanggang melalui pemeriksaan yang terang tentang tingkah laku manusia yang tidak berkesan sekarang, kemajuan yang mungkin, dan akibatnya.

Para pemimpin yang bertanggungjawab ini adalah tiga kali lebih mungkin untuk mengubah perilaku gelembung.

Tidak menghairankan, komitmen keseluruhan pekerja yang melaporkan kepada pemimpin tersebut berlari hampir 50 peratus lebih tinggi daripada para pemimpin purata.