Untuk Proses Pengurusan Prestasi

Penilaian prestasi, ulasan prestasi, borang penilaian, apa sahaja yang anda mahu hubungi mereka, mari kita panggil mereka pergi. Sebagai serangan tahunan yang berasingan, penilaian prestasi tidak disukai dan dihindari secara universal.

Lagipun, berapa orang di organisasi anda mahu mendengar bahawa mereka kurang sempurna tahun lepas? Berapa banyak pengurus yang ingin menghadapi hujah-hujah dan semangat berkurang yang boleh dihasilkan dari proses penilaian prestasi?

Berapa banyak penyelia merasa bahawa masa mereka dibelanjakan secara profesional untuk mendokumenkan dan memberikan bukti untuk menyokong maklum balas mereka - sepanjang tahun? Selain itu, output yang paling penting untuk penilaian prestasi, dari setiap pekerjaan seseorang, mungkin tidak dapat ditentukan atau diukur dalam sistem kerja semasa anda. Jadikan sistem penilaian satu langkah lebih sukar untuk mengurus dan mengikat kenaikan gaji pekerja ke penarafan angka mereka.

Jika matlamat sebenar penilaian prestasi adalah pembangunan pekerja dan peningkatan organisasi, pertimbangkan untuk bergerak ke sistem pengurusan prestasi. Letakkan fokus pada apa yang sebenarnya anda ingin buat dalam organisasi anda - pengurusan prestasi dan pembangunan.

Sebagai sebahagian daripada sistem itu, anda akan mahu menggunakan senarai semak ini untuk membimbing penyertaan anda dalam proses pengurusan prestasi dan pembangunan. Anda juga boleh menggunakan senarai semak ini untuk membantu anda dalam proses penilaian prestasi yang lebih tradisional.

Jika anda mengikuti senarai semak ini, saya yakin anda akan menawarkan sistem pengurusan prestasi dan pembangunan yang akan meningkatkan proses penilaian yang anda uruskan dengan ketara. Kakitangan akan berasa lebih baik untuk menyertai dan sistem pengurusan prestasi mungkin memberi kesan positif kepada prestasi.

Persediaan dan Perancangan Pengurusan Prestasi

Banyak kerja dilaburkan, di bahagian hadapan, untuk meningkatkan proses penilaian pekerja tradisional. Malah, pengurus boleh merasakan seolah-olah proses baru terlalu memakan masa.

Sekalipun asas matlamat pembangunan sudah ada, bagaimanapun, masa untuk mentadbir sistem berkurang. Setiap langkah ini diambil dengan penyertaan dan kerjasama pekerja, untuk keputusan terbaik.

Pengurusan Prestasi dan Pembangunan dalam Sistem Kerja Am

• Tentukan tujuan kerja, tugas kerja, dan tanggungjawab.
• Tetapkan matlamat prestasi dengan hasil yang boleh diukur.
• Tentukan keutamaan setiap tanggungjawab dan matlamat kerja.
• Tetapkan piawaian prestasi untuk komponen utama pekerjaan.
• Mengadakan perbincangan interim dan memberi maklum balas mengenai prestasi pekerja, sebaiknya setiap hari, diringkaskan dan dibincangkan, sekurang-kurangnya, setiap suku tahun. (Menyediakan maklum balas positif dan konstruktif.)
• Mengekalkan rekod prestasi melalui laporan insiden kritikal.(Nota nota mengenai sumbangan atau masalah sepanjang suku tahun, dalam fail pekerja.)
• Memberi peluang untuk mendapatkan maklum balas yang lebih luas. Gunakan sistem maklum balas prestasi 360 darjah yang menggabungkan maklum balas daripada rakan-rakan, pelanggan, dan orang yang boleh melaporkan kepadanya.
• Membangun dan mentadbir pelan pembinaan dan pembaikan jika pekerja tidak memenuhi jangkaan.

Persediaan Segera untuk Mesyuarat Perancangan Pembangunan Prestasi

• Perjumpaan Mesyuarat Perancangan Pembangunan Prestasi (PDP) dan perjelaskan pra-kerja dengan kakitangan untuk membangunkan rancangan pembangunan prestasi (PDP).
• Ahli kakitangan mengkaji prestasi peribadi, dokumen penilaian diri komen dan mengumpulkan dokumentasi yang diperlukan, termasuk hasil maklum balas 360 darjah, apabila tersedia.
• Penyelia bersiap untuk mesyuarat PDP dengan mengumpul data termasuk rekod kerja, laporan, dan input dari orang lain yang biasa dengan kerja orang kakitangan.
• Kedua-dua meneliti bagaimana pekerja melaksanakan semua kriteria, dan memikirkan bidang untuk pembangunan yang berpotensi.
• Buat rancangan untuk mesyuarat PDP yang merangkumi jawapan kepada semua soalan mengenai alat pembangunan prestasi dengan contoh, dokumentasi dan sebagainya.

Mesyuarat Pembangunan Prestasi (PDP)

• Mewujudkan persekitaran yang selesa, peribadi dan hubungan dengan kakitangan.
• Bincangkan dan bersetuju dengan objektif mesyuarat, untuk mencipta pelan pembangunan prestasi.
• Ahli kakitangan membincangkan pencapaian dan kemajuan yang telah dicapainya pada suku tersebut.
• Ahli kakitangan mengenalpasti cara-cara di mana beliau ingin mengembangkan lagi prestasi profesionalnya, termasuk latihan, tugasan, cabaran baru dan sebagainya.
• Penyelia membincangkan prestasi untuk suku tersebut dan mencadangkan cara di mana ahli kakitangan dapat memajukan prestasinya.
• Tambah pemikiran penyelia ke bidang pembangunan dan peningkatan yang dipilih oleh pekerja.
• Bincangkan bidang perjanjian dan ketidaksepakatan, dan mencapai konsensus.
• Tinjau tanggungjawab pekerjaan untuk suku tahun akan datang dan pada umumnya.
• Setuju dengan piawaian untuk prestasi untuk tanggungjawab pekerjaan utama.
• Tetapkan matlamat untuk suku tersebut.
• Bincangkan bagaimana matlamat menyokong pencapaian pelan perniagaan organisasi, objektif jabatan dan sebagainya.
• Setuju pada satu ukuran untuk setiap matlamat.
• Mengandaikan prestasi yang memuaskan, menubuhkan pelan pembangunan dengan kakitangan, yang membantu beliau berkembang secara profesional dengan cara yang penting kepadanya.
• Jika prestasi kurang memuaskan, buat rancangan penambahbaikan prestasi bertulis, dan jadilah mesyuarat maklum balas yang lebih kerap. Ingatkan pekerja tentang akibat yang berkaitan dengan prestasi buruk yang berterusan.
• Penyelia dan pekerja membincangkan maklum balas pekerja dan cadangan yang membina untuk penyelia dan jabatan.
• Bincangkan apa saja yang ingin dibincangkan oleh penyelia atau pekerja, semoga mengekalkan persekitaran positif dan konstruktif yang ditubuhkan setakat ini, semasa mesyuarat.
• Saling menandatangani alat pembangunan prestasi untuk menunjukkan perbincangan telah berlaku.
• Tamatkan mesyuarat secara positif dan menyokong. Pengawas menyatakan keyakinan bahwa karyawan dapat melaksanakan rencana itu dan bahwa penyelia tersedia untuk bantuan dan bantuan.
• Tetapkan bingkai masa untuk susulan formal, biasanya setiap suku tahun.

Berikutan Mesyuarat Proses Pembangunan Prestasi

• Jika pelan peningkatan prestasi diperlukan, ikuti pada masa yang ditetapkan.
• Mengikuti maklum balas prestasi dan perbincangan secara berkala sepanjang suku tersebut. (Seorang pekerja tidak boleh terkejut dengan kandungan maklum balas pada mesyuarat pembangunan prestasi.)
• Penyelia perlu menyimpan komitmen terhadap pelan pembangunan yang telah dipersetujui, termasuk masa yang diperlukan dari pekerjaan, bayaran untuk kursus, yang dipersetujui apabila tugasan kerja dan sebagainya.
• Penyelia perlu bertindak berdasarkan maklum balas daripada ahli jabatan dan biarkan kakitangan mengetahui apa yang telah berubah, berdasarkan maklum balas mereka.
• Memajukan dokumentasi yang sesuai ke pejabat Sumber Manusia dan menyimpan salinan pelan untuk akses dan rujukan mudah.

Lebih Lanjut Mengenai Pengurusan Prestasi

• Ungkapan untuk Prestasi dan Perbualan Sulit Lain
• Pengurusan Prestasi TIDAK Penilaian Tahunan