Pelan Peningkatan Prestasi: Kandungan dan Borang Sampel

Bagi anda yang percaya bahawa kakitangan yang memerlukan Rancangan Peningkatan Prestasi (PIP) formal tidak akan berjaya dalam organisasi anda, ini adalah kisah kejayaan.

Pengurus tumbuhan yang baru digalakkan daripada 150 orang organisasi itu telah gagal dalam penyampaian penting bosnya dijangka. Latihan dan kemajuan peningkatan prestasi tidak kelihatan mempunyai kesan atau menunjukkan bahawa pengurus itu mampu bertambah baik.

PIP rasmi telah dibangunkan yang menyebutkan sebelas gol dan ukuran kejayaannya. Rangka masa sembilan puluh hari telah disediakan kerana matlamat-matlamat ini mencabar dan bukan jangka pendek.

Pengurus diberi persekitaran yang kuat dan menyokong di mana harapan penyelia untuk kejayaannya adalah faktor utama. Dan rasa apa? Dia berjaya melampaui impian kita yang paling liar. Apa yang dia perlukan adalah arahan yang serius tentang apa yang perlu dilakukannya untuk berjaya.

Dengan arahan khusus seperti yang dinyatakan secara rasmi di PIP, beliau telah mengumpulkan seluruh pasukannya, berkongsi PIP, dan meminta bantuan mereka untuk berjaya. Mereka lakukan.

Jadi, saya percaya dengan kuasa PIP yang terancang dan terukur yang diperkuat oleh sokongan dan sokongan penyeliaan yang positif dan dinyatakan.

Pengurusan Prestasi: Rancangan Penambahbaikan Prestasi

Rancangan Penambahbaikan Prestasi (PIP) direka untuk memudahkan perbincangan yang membina antara seorang kakitangan dan penyelianya dan menjelaskan prestasi kerja untuk diperbaiki.

Ia dilaksanakan, mengikut budi bicara penyelia, apabila diperlukan untuk membantu anggota staf memperbaiki prestasinya. Penyelia, dengan input dari pekerja yang terjejas, membangunkan pelan peningkatan; tujuan aktiviti yang digariskan adalah untuk membantu pekerja mencapai tahap prestasi yang diingini.

PIP berbeza daripada proses Perancangan Pembangunan Prestasi (PDP) dalam jumlah dan kuantiti terperinci. Dengan mengandaikan pekerja sudah berpartisipasi dalam proses PDP seluruh syarikat, format dan jangkaan PIP seharusnya membolehkan penyelia dan kakitangannya berkomunikasi dengan tahap kejelasan yang lebih tinggi mengenai jangkaan tertentu.

Secara umum, orang yang melaksanakan tugas mereka dengan berkesan, dan memenuhi jangkaan proses PDP, tidak perlu menyertai PIP.

Dalam semua kes, adalah disyorkan bahawa penyelia penyelia dan jabatan Sumber Manusia mengkaji rancangan itu. Ini akan memastikan rawatan pekerja yang konsisten dan adil di seluruh syarikat.

Penyelia akan memantau dan memberi maklumbalas kepada pekerja mengenai prestasinya di PIP dan mungkin mengambil tindakan tatatertib tambahan, jika perlu, melalui Proses Disiplin Progresif organisasi, jika perlu.

Penyelia harus menyemak enam perkara berikut dengan pekerja apabila menggunakan dokumen tersebut.

1. Prestasi negara untuk dipertingkatkan; menjadi contoh khusus dan contohnya.
2. Nyatakan tahap jangkaan prestasi kerja dan perlu dilakukan secara konsisten.
3. Kenal pasti dan tentukan sokongan dan sumber yang akan anda berikan untuk membantu pekerja.
4. Berkomunikasi rancangan anda untuk memberikan maklum balas kepada pekerja. Tentukan masa mesyuarat, dengan siapa dan berapa kerap. Tentukan ukuran yang akan anda pertimbangkan dalam menilai kemajuan.
5. Tentukan kemungkinan akibat jika standard prestasi tidak dipenuhi.
6. Sediakan sumber maklumat tambahan seperti Buku Panduan Pekerja.

Sekarang bahawa anda secara rasmi komited untuk membantu kakitangan anda memperbaiki prestasinya, sila gunakan borang yang berikut untuk mendokumentasikan komitmen ini.

Borang Pelan Penambahbaikan Prestasi

Nama Kakitangan:

Tajuk:

Jabatan

Tarikh:

Prestasi yang memerlukan penambahbaikan: (Senaraikan matlamat dan aktiviti yang akan dilakukan oleh pekerja untuk meningkatkan prestasi. Sertakan perkembangan kemahiran dan perubahan yang diperlukan untuk memenuhi jangkaan prestasi kerja.)

Tarikh penargetan untuk peningkatan:

Keputusan yang diharapkan - pengukuran senarai, jika mungkin:

Tarikh untuk mengkaji kemajuan oleh pekerja dan penyelia:

pada tarikh semakan:

Tandatangan pekerja: _____________________________________________

Tarikh: __________________________________________________________

Tandatangan Penyelia: _____________________________________________

Tarikh: __________________________________________________________

Kesimpulan

Pelan peningkatan prestasi formal tidak akan membantu setiap pekerja memenuhi jangkaan prestasi setiap kali anda menggunakan proses itu. Tetapi, jika organisasi anda mendekati alat dengan betul sebagai alat untuk membantu seorang pekerja berjaya, anda akan mempunyai kejayaan.

Enggan memikirkan PIP sebagai langkah penumbuk pekerja yang meninggalkan pekerjaan anda. Jika anda yakin pekerja anda akan gagal pada PIP, mengapa anda menulis satu sama lain? Hanya tamatkan pekerjaan orang itu. Ia menyelamatkan banyak kesengsaraan dan kebimbangan di sekitar dan di sepanjang jalan.