Adalah PIP Langkah Pertama Anda dalam Menjalankan Pekerja?

Adakah anda berminat dalam rancangan peningkatan prestasi (PIP)? PIP adalah topik popular dengan pembaca kerana begitu banyak organisasi melakukan kesalahan dan menggunakannya untuk semua sebab yang salah. Jadi pekerja sering keliru tentang apa yang diletakkan pada PIP sebenarnya bermakna untuk pekerjaan mereka sekarang dan masa depan.

Pembaca sering bertanya, dari segi Rancangan Penambahbaikan Prestasi (PIP), bagaimana pengurus melakukannya?

Adakah wajar bagi pengurus untuk pergi "memancing" untuk maklumbalas daripada pengurus lain mengenai orang di PIP? Sebagai contoh, jika seseorang melayani kumpulan pelanggan mereka, dan dimasukkan ke PIP, bagaimanakah pengurus mengetahui jika kepercayaan bangunan membaik untuk orang di PIP tanpa meminta setiap minggu untuk maklum balas daripada kumpulan klien? Adakah ini prosedur yang betul? Juga, adakah PIP benar-benar berfungsi? Atau adakah mereka biasanya hanya permulaan jejak kertas untuk membina pertahanan undang-undang untuk membakar seseorang?

Untuk menjawab soalan-soalan yang sering ditanyakan, PIP telah berjaya banyak kali dan kadang-kadang mereka juga tidak berjaya. Dengan pekerja termotivasi yang tersesat, meletakkan mereka pada PIP adalah jauh untuk anda akhirnya mendapat perhatian mereka. Anda sepatutnya menyamakan PIP untuk memukul seseorang dengan kepala dua hingga empat kerana tiada latihan prestasi lain seolah-olah berfungsi untuk meyakinkan mereka bahawa prestasi mereka memerlukan peningkatan yang serius.

(Sebenarnya, dalam sikap tidak ganas, dengan beberapa pekerja, anda hanya perlu mendapatkan perhatian mereka. Anda perlu membantu mereka memahami bahawa isu prestasi mereka serius dan masalah prestasi mereka cukup serius untuk akhirnya menyebabkan pengakhiran pekerjaan.)

Berikutan PIP yang berjaya, kunci bagi pengurus adalah kewaspadaan.

Anda tidak boleh membenarkan pekerja kembali tergelincir ke tabiat prestasi yang memperolehnya PIP di tempat pertama.

Anda tidak mahu melakukan PIP kedua kerana, pada satu ketika, pekerja dewasa anda perlu bertanggungjawab atas prestasi dan kejayaan mereka sendiri. (Secara jujur, pengurus HR tidak begitu suka melakukan PIP buat kali pertama kerana pengurus dan kakitangan Sumber Manusia yang mereka ambil untuk pembangunan dan maklum balas. Dan sekali lagi, ini adalah orang dewasa. > Untuk menjawab soalan-soalan pembaca umum yang seterusnya, adalah wajar bagi seorang pengurus untuk mengambil maklum balas pekerja atau pembaikan dari salah satu pengurus lain, selagi pengurus itu adalah pelanggan khidmat pekerja. Input ini adalah penting untuk mengetahui sama ada pekerja di PIP sebenarnya telah bertambah baik di mata pelanggan mereka.

Pengurus tidak mempunyai masa atau keinginan untuk menghabiskan masa mereka menonton di atas bahu pekerja yang telah ditempatkan di PIP.Oleh itu, pengurus bergantung kepada maklum balas ini.

Maklum balas daripada pengurus lain juga sesuai jika pengurus kedua mengarahkan sebahagian daripada kerja pekerja atau satu pasukan di mana pekerja mengambil bahagian. Adalah tidak sesuai untuk mendapatkan maklum balas prestasi dari pekerja biasa yang merupakan rakan sekerja kecuali permintaan itu adalah sebahagian daripada proses maklum balas yang tidak rasmi atau rasmi 360.

Kemerosotan Pekerjaan Kemungkinan

PIP sering menjadi permulaan kerja kertas yang akhirnya akan menyebabkan penamatan kerja. Itu tidak sepatutnya menjadi tujuan PIP walaupun saya mengesyaki, dalam banyak organisasi, ia adalah.

Ini kerana, walaupun usaha terbaik anda, pekerja mungkin tidak bertanggungjawab atas tindakannya dan memperbaiki seperti yang diperlukan untuk berjaya dalam pekerjaan. Oleh itu, dengan potensi ini, anda perlu memastikan bahawa pada PIP:

matlamat-matlamatnya benar-benar berkaitan dengan pekerjaan,

detail yang ada untuk membolehkan pekerja berjaya,

• sebanyak mungkin , matlamatnya boleh diukur, atau jika tidak dapat diukur, hasil yang diharapkan dijelaskan sedemikian rupa supaya pengurus, HR, dan pekerja dapat bersetuju sama ada ia dicapai atau tidak.
• Bertemu dengan pekerja setiap minggu untuk membincangkan kemajuan.
• Dokumen semua mesyuarat susulan dan kemajuan-atau kekurangannya. Sekiranya anda melihat sedikit kemajuan yang berlaku walaupun usaha terbaik ini, sudah tiba masanya untuk menembak pekerja.

Penafian:

Sila ambil perhatian bahawa maklumat yang diberikan, sementara berwibawa, tidak dijamin untuk ketepatan dan kesahan. Laman ini dibaca oleh khalayak seluruh dunia dan undang-undang dan peraturan pekerjaan berbeza-beza dari negeri ke negara dan negara ke negara. Sila dapatkan bantuan undang-undang, atau bantuan dari sumber kerajaan, Persekutuan, atau antarabangsa, untuk membuat penafsiran dan keputusan undang-undang anda betul untuk lokasi anda. Maklumat ini adalah untuk bimbingan, idea, dan bantuan sahaja.

Lebih Lanjut Mengenai Penambahbaikan Prestasi Adakah anda berminat untuk maklumat lanjut mengenai bagaimana membantu pekerja meningkatkan prestasinya? Sumber-sumber berikut akan membantu anda membantu mereka.

Strategi Pengurusan Prestasi

Cara Bercakap Jadi Prestasi Pekerja Menghasilkan Keputusan

• Kejurulatihan untuk Prestasi Meningkat