Masalah Biasa Dengan Penilaian Prestasi

Pengurus salah dengan penilaian prestasi dalam banyak cara, sukar untuk mengenal pasti mereka semua. Berikut adalah empat pengurus besar dan pengalaman pekerja yang mengalami penilaian prestasi.

Penilaian Prestasi Adakah Tahunan

Mulakan dengan hakikat bahawa penilaian prestasi biasanya tahunan. Pekerja memerlukan maklum balas dan perancangan sasaran lebih kerap daripada setiap tahun.

Pekerja memerlukan maklum balas mingguan, setiap hari, prestasi.

Maklum balas ini membolehkan mereka memberi tumpuan kepada matlamat yang paling penting. Ia juga memberi mereka latihan pembangunan untuk membantu mereka meningkatkan kemampuan mereka untuk menyumbang. Maklum balas juga mengiktiraf mereka untuk sumbangan mereka.

Kakitangan memerlukan dan bertindak balas yang terbaik untuk menghapuskan harapan daripada pengurus mereka. Maklum balas dan penetapan matlamat setiap tahun hanya tidak memotongnya dalam persekitaran kerja moden. Dalam persekitaran ini, matlamat sentiasa berubah. Kerja adalah di bawah penilaian berterusan untuk relevan, kepentingan, dan sumbangan.

Keperluan pelanggan berubah dengan kekerapan yang hanya respons lincah tepat pada masanya. Inilah yang perlu dilakukan maklum balas prestasi. Penilaian Prestasi Sebagai Syarahan

Pengurus, yang tidak tahu apa-apa yang lebih baik, membuat penilaian prestasi menjadi ceramah sehala tentang bagaimana pekerja melakukannya dengan baik tahun ini dan bagaimana pekerja dapat memperbaiki. Dalam satu contoh, pekerja melaporkan kepada HR bahawa mereka berpendapat bahawa mesyuarat perancangan pembangunan prestasi sepatutnya menjadi perbualan.

Pengurus mereka menggunakan 55 dari 60 minit untuk memberi ceramah kepada kakitangannya mengenai prestasi mereka - baik dan buruk.

Selain itu, apabila pengurus memberitahu pekerja mengenai masalah dengan kerja mereka atau kegagalan dalam prestasi mereka, pekerja cenderung

tidak mendengar apa pun yang dikatakan pengurus yang positif tentang prestasi mereka. Jadi, saya bukan peminat sandwich maklum balas di mana pengurus memuji pekerja, kemudian memberi maklum balas negatif pekerja yang diikuti, sekali lagi, dengan maklum balas yang positif.

Jadi, masalah itu merupakan gabungan. Penilaian prestasi terbaik adalah perbincangan dua hala dan memberi tumpuan kepada pekerja menilai prestasi sendiri dan menetapkan matlamatnya sendiri untuk penambahbaikan.

Penilaian Prestasi dan Pembangunan Pekerja

Penilaian Prestasi jarang memberi tumpuan kepada pembangunan kemahiran dan kebolehan pekerja. Mereka tidak memberikan komitmen masa dan sumber dari organisasi tentang bagaimana mereka akan menggalakkan pekerja untuk mengembangkan kemahiran mereka dalam bidang yang menarik kepada pekerja.

Tujuan penilaian prestasi adalah untuk memberi maklum balas perkembangan yang akan membantu pekerja terus berkembang dalam kemahiran dan kemampuan mereka untuk menyumbang kepada organisasi.Apa peluang yang hilang jika pengurus menggunakan mesyuarat dengan cara lain. Penilaian Prestasi dan Bayar

Dalam penilaian keempat cara penilaian sering menyesatkan, majikan menyambung penilaian prestasi dengan jumlah gaji menaikkan pekerja akan menerima. Apabila penilaian adalah faktor penentu dalam peningkatan pekerja, ia kehilangan keupayaannya untuk membantu pekerja belajar.

Anda akan melatih pekerja untuk menyembunyikan dan menutup masalah. Mereka akan menetapkan pengurus mereka untuk dibutakan oleh masalah atau masalah pada masa akan datang. Mereka hanya akan membawa positif kepada mesyuarat penilaian jika mereka adalah pekerja biasa. Jangan pernah menjangkakan perbincangan yang jujur ​​mengenai peningkatan prestasi pekerja jika hasil perbincangan akan menjejaskan pendapatan pekerja. Adakah ini tidak masuk akal?

Biarkan pekerja anda tahu bahawa anda akan membina peningkatan pada pelbagai faktor - dan beritahu mereka faktor-faktor di dalam syarikat anda setiap tahun. Pekerja mempunyai kenangan yang pendek, dan anda perlu mengingatkan mereka setiap tahun mengenai bagaimana anda membuat keputusan mengenai kenaikan merit.

Menghubungkan penilaian kepada peluang pekerja untuk kenaikan gaji menafikan komponen penting dalam proses ini - matlamat membantu pekerja berkembang dan berkembang hasil daripada maklum balas dan perbincangan di mesyuarat tersebut.

Tips Penilaian Prestasi

Di manakah Pengurus Tidak Salah Dengan Penilaian Prestasi?

Bagaimana Pengurus Meningkatkan Penilaian Prestasi?

• Bagaimana Pengurus dapat Meningkatkan Matlamat Penilaian Prestasi?
• Mengapa Prestasi Ulasan Bukan Refleksi yang mencukupi …