Bodoh Things Organizations Do to Mess Up Relationships

Malah organisasi terbaik secara berkala membuat kesilapan dalam menangani orang. Mereka merosakkan peluang mereka untuk mewujudkan hubungan pekerja yang berkesan, berjaya, positif.

Mereka merawat orang seperti kanak-kanak dan kemudian bertanya mengapa orang gagal begitu sering untuk memenuhi harapan mereka. Pengurus menggunakan peraturan yang berbeza untuk pekerja yang berbeza dan tertanya-tanya kenapa negatif di tempat kerja sangat tinggi. Orang ramai bekerja keras dan jarang menerima maklum balas positif.

Pada masa yang sama, banyak organisasi melaburkan tenaga yang tidak terhingga dalam tindakan yang memastikan pekerja tidak berpuas hati. Mereka memastikan keputusan hubungan kerja yang tidak berkesan. Sebagai contoh, salah satu trend semasa yang paling penting dalam organisasi ialah meningkatkan penglibatan dan input pekerja.

Organisasi mesti mencari cara untuk menggunakan semua kekuatan orang yang mereka gunakan. Atau, orang akan pergi untuk mencari kerja dalam organisasi yang melakukannya.

Menurut bekas Setiausaha Buruh Elaine Chao, bilangan orang yang bekerja dalam tenaga buruh berusia 25 hingga 34 dijangka menurun sebanyak 2. 7 juta dalam tempoh tujuh tahun akan datang. Untuk memenuhi cabaran ini, tempat kerja perlu merekrut penduduk baru dan pekerja bukan tradisional. Dan, tempat kerja segera perlu mengekalkan pekerja yang dihargai.

Buku, Tinggi Lima , oleh Ken Blanchard dan Sheldon Bowles, bercakap tentang membina pasukan yang kuat. Buku itu menekankan bahawa "intipati pasukan," menurut Dr. Blanchard, adalah "pemahaman yang tulen bahawa tiada seorang pun daripada kita yang pintar seperti kita semua."

Pasukan membenarkan orang untuk mencapai sesuatu yang melebihi kemampuan individu masing-masing. Tetapi kerja berpasukan juga memerlukan motivasi yang kuat bagi orang untuk meletakkan kebaikan kumpulan di hadapan kepentingan diri mereka sendiri.

Untungnya, generasi milenium tumbuh dalam persekitaran kerja tim. Menghargai dan menghargai pasukan, pekerja bongsu anda akan memimpin jalan.

Tarik trend tempat kerja bersama-sama dan tidak hairanlah bahawa kartun Dilbert sangat popular. Pertimbangkan bahawa Scott Adams, pencipta jalur, tidak akan kehabisan bahan kerana, walaupun apa yang ingin atau dikatakan oleh organisasi yang mereka inginkan untuk hubungan pekerja yang berkesan - mereka sering gagal:

• mengekalkan pekerja yang dihargai,
• membangunkan orang yang berkuasa yang bekerja bersama untuk memenuhi kepentingan organisasi terbaik, dan
• mencipta persekitaran di mana setiap pekerja menyumbang semua bakat dan kemahiran mereka kepada kejayaan matlamat organisasi.

Masa depan anda berhadapan dengan mana-mana tindakan yang dicadangkan berikut, tanya diri anda soalan ini. Adakah tindakan itu mungkin mencipta keputusan, untuk memupuk hubungan pekerja dengan kuat, yang anda mahu buat?

Twenty Dumb Mistakes Make

Berikut adalah organisasi kesilapan yang cacat untuk membuat hubungan mereka dengan orang yang mereka gunakan.

• Tambah tahap hierarki lain kerana orang tidak melakukan apa yang anda mahu mereka lakukan. (Lebih banyak pemerhati mendapat hasil!)
• Menilai prestasi individu dan memberi bonus untuk prestasi individu dan mengadu bahawa anda tidak boleh mendapatkan kakitangan anda bekerja sebagai satu pasukan.
• Tambah pemeriksa dan pemeriksaan berbilang kerana anda tidak mempercayai kerja orang untuk memenuhi piawaian.
• Gagal mewujudkan standard dan memberi harapan yang jelas kepada orang supaya mereka tahu apa yang mereka sepatutnya lakukan, dan bertanya-tanya mengapa mereka gagal.
• Buat hierarki, langkah-langkah kebenaran, dan sekatan jalan lain yang mengajar orang dengan cepat bahawa idea mereka tertakluk kepada veto dan bertanya-tanya mengapa tidak ada cadangan untuk pembaikan. (Membuat orang meminta wang!)
• Mintalah orang pendapat, idea, dan cadangan peningkatan berterusan, dan gagal melaksanakan cadangan mereka atau memberi mereka kuasa untuk berbuat demikian. Lebih baik? Jangan memberi maklum balas sama ada idea itu dipertimbangkan atau mengapa ia ditolak.
• Buat keputusan dan kemudian minta orang untuk input mereka seolah-olah maklum balas mereka menjadi penting.
• Cari beberapa orang melanggar peraturan dan dasar syarikat dan mengejar semua orang di mesyuarat syarikat dan bukannya berurusan secara langsung dengan pemutus peraturan. Lebih baik? Buat semua orang tertanya-tanya "siapa" lelaki jahat itu. Terbaik? Datanglah dasar lain untuk menghukum setiap pekerja.

  Buat peraturan baru untuk semua orang untuk diikuti sebagai cara untuk menangani kegagalan beberapa orang.

• Memberi pengiktirafan dalam corak yang diharapkan supaya apa yang bermula sebagai idea yang hebat dengan cepat menjadi hak. (Sebagai contoh, pada hari makan siang pada hari Jumaat apabila matlamat pengeluaran dipenuhi, tunggu sehingga orang mula meminta wang jika mereka tidak dapat menghadiri makan tengah hari. Dan, dapatkan pekerja yang memenuhi hanya matlamat pengeluaran yang akan merit hadiah - dan tidak sedikit lagi. )
• Merawat orang seolah-olah mereka tidak boleh dipercayai - menonton mereka, mengesan mereka, menasihati mereka untuk setiap kegagalan sedikit - kerana beberapa orang tidak boleh dipercayai.
• Tidak dapat menangani tingkah laku dan tindakan orang yang tidak konsisten dengan jangkaan dan dasar organisasi yang dinyatakan dan diterbitkan. (Lebih baik lagi, biarkan ketidakpatuhan berterusan sehingga anda tidak sabar-sabar; kemudian menyerang pelaku seterusnya, tidak kira betapa pentingnya, dengan tindakan disiplin.)
• Apabila pengurus mengadu bahawa mereka tidak boleh mendapatkan ulasan mereka kerana mereka mempunyai terlalu ramai anggota staf pelaporan, dan perancangan pembangunan prestasi mengambil masa yang terlalu lama, menghapuskan PDP. Lebih baik? Memerlukan penyelia untuk melakukannya lebih kerap daripada suku tahunan. Atau, dapatkan lebih banyak penyelia untuk melakukan ulasan. (Gagal mengiktiraf bahawa satu jam setiap suku setiap orang yang melabur dalam pembangunan pekerja adalah tugas paling penting pengurus.)
• Buat dasar untuk setiap kontinjensi, dengan itu membolehkan latitud pengurusan yang sangat sedikit dalam menangani keperluan pekerja individu.
• Sebaliknya, mempunyai sedikit polisi, bahawa para pekerja merasa seolah-olah mereka berada dalam persekitaran favorit bebas dan tidak adil.
• Buat setiap tugas menjadi keutamaan. Orang tidak lama lagi akan percaya bahawa tidak ada keutamaan. Lebih penting lagi, mereka tidak akan merasa seolah-olah mereka telah mencapai satu tugas atau matlamat yang lengkap.
• Jadual kecemasan harian yang terbukti salah. Ini akan memastikan pekerja tidak tahu apa yang perlu dilakukan atau tidak, dengan minimnya, kurang berminat untuk bertindak balas apabila anda mempunyai kecemasan pelanggan yang benar.
• Minta pekerja mengubah cara mereka melakukan sesuatu tanpa memberikan gambaran tentang apa yang anda cuba lakukan dengan perubahan itu. Label mereka "penentang" dan hantar mereka untuk menukar latihan pengurusan apabila mereka tidak segera melompat ke kereta api.
• Mengharapkan bahawa orang belajar dengan melakukan semuanya dengan sempurna pada kali pertama dan bukannya mengakui bahawa pembelajaran berlaku paling kerap dalam kegagalan.
• Membiarkan seseorang gagal apabila anda mempunyai maklumat, bahawa dia tidak, yang mungkin telah digunakan untuk membuat keputusan yang berbeza.

Anda boleh mengelakkan mimpi buruk hubungan pekerja ini. Bahan-bahan ini menambah resipi untuk bencana jika anda ingin menjadi majikan pilihan dalam dekad yang akan datang. Perhubungan pekerja yang berkesan akan sentiasa menghasilkan kemenangan - untuk kedua-dua pekerja dan untuk anda.