HR Perlu Berhenti Merawat Semua Peranan Pertubuhan Sama-sama

Memperlakukan semua peranan dalam sebuah syarikat adalah cara yang paling tidak adil untuk menjalankan organisasi hari ini. Berusaha untuk kesamarataan sebenarnya dapat menangkis orang yang diperlukan oleh syarikat anda dalam peranan yang paling kritikal sambil menarik orang yang salah dalam peranan lain.

Hasilnya ialah perniagaan, dan semua pekerja, akhirnya akan menderita. Bunyi dramatik? Persekitaran perniagaan hari ini secara dramatik berbeza daripada hanya 20 tahun yang lalu.

Untuk menghargai bagaimana perniagaan tiba di sini, kembali ke penghujung tahun 1800 ketika negara itu mendalam dalam zaman perindustrian. Pekerja diperlukan untuk memastikan aset ketara - jentera, barisan pemasangan, kedai, dan peralatan - nilai tambah. Kesatuan muncul untuk menjamin hak-hak asas pekerja dan tidak lama kemudian, pasukan kakitangan terbentuk untuk bertindak sebagai penghubung antara pekerja dan pemilik.

Melalui 19 ^th abad dan sebahagian besar daripada 20 ^th abad, perbezaan kecil wujud antara nilai buku syarikat dan nilai pasaran mereka. Pelabur dibayar untuk nilai aset ketara yang dihasilkan, markup yang agak sederhana. Fungsi kakitangan mula mengawasi pengambilan dan pengurusan buruh.

Perubahan Ekonomi Sejak tahun 1970-an

Sejak tahun 1970-an, ekonomi telah berubah secara dramatik disebabkan oleh kemajuan teknologi, kedatangan internet, akses yang lebih tinggi kepada pendidikan tinggi, dan faktor penting lain. Ia tidak lagi berlaku bahawa terdapat sedikit perbezaan antara buku dan nilai pasaran syarikat.

Bagi kebanyakan firma yang paling bernilai, hampir tidak ada hubungan antara nilai buku - aset ketara laporan syarikat - dan nilai pasaran (pengiraan saham yang belum dijelaskan, didarabkan oleh harga pasaran sesaham).

Perbezaan di antara nilai buku dan nilai pasaran biasanya merupakan nilai aset tak ketara dalam bentuk modal intelektual.

Modal intelektual termasuk aset seperti jenama, tanda dagangan, paten dan hubungan pelanggan. Oleh kerana peraturan perakaunan yang tidak jelas, aset-aset yang sangat berharga itu tidak termasuk dalam buku-buku syarikat yang membangunkannya, namun mereka mewakili bahagian nilai perniagaan singa hari ini.

Sebagai contoh, lihat Facebook. Pada masa penulisan ini, nilai pasaran syarikat hampir $ 334 bilion. Hampir 100% daripada nilai ini dicipta oleh modal intelektual syarikat - algoritma proprietari yang dibangunkan oleh orang mereka (antara mereka isyarat identiti peribadi yang dibuat setiap kali pengunjung berinteraksi dengan laman web ini), platform pengiklanan, jenama dan sebagainya.

Sumber tunggal aset ini adalah bakat. Aset ketara Facebook memiliki - bangunan, peralatan, dll.- adalah nilai yang sangat kecil berbanding dengannya.

HR Telah Mesti Menetapkan Perubahan Yang Akan Membolehkannya Terus Tambah Nilai

Kepentingan modal insan telah berubah dramatik dalam beberapa dekad yang lalu; pendulum telah berayun dari buruh ke pekerja pengetahuan. Dalam masa yang sama, sementara banyak fungsi kakitangan telah berkembang menjadi pasukan sumber manusia, HR tidak berubah secara mendasar.

Ia terus mengawasi kitaran hayat pekerja untuk menyewa, mengurus dan mengekalkan, namun tidak banyak yang berubah selain tajuk, struktur organisasi, dan teknologi.

Secara umum, fungsi HR menggunakan pendekatan asas yang sama untuk mengupah, mengurus dan mengekalkan bahawa mereka telah berpuluh-puluh tahun. Mereka tidak memahami apa yang telah berubah dalam mekanisme penciptaan nilai perniagaan dan apa yang dimaksudkan untuk kerja mereka.

Model tipikal memastikan bahawa terdapat sedikit perbezaan di antara peranan sebagai pemimpin HR yang menyokong dan melembagakan tanggapan pariti dan kesaksamaan di kalangan pekerja. Perbezaan biasanya berdasarkan status (e. G., Setiap jam berbanding gaji) atau tahap (perbezaan untuk pemimpin garis depan berbanding 100 pemimpin teratas).

Perbezaan ini didasarkan pada kerangka era industri yang ketinggalan zaman, dimana keutamaannya adalah untuk merawat semua peranan sebagai sama mungkin untuk mengaturkan buruh dan kerja secara efisien, dan mempertahankan majikan daripada tuntutan diskriminasi. Pengelasan pekerja - kemudian dan untuk sebahagian besar sekarang - menentukan manfaat, status, program, dan ganjaran mereka.

Model ini hidup walaupun terdapat kesan negatif terhadap hasil perniagaan. Pertimbangkan ini. Dalam ekonomi pengetahuan moden, satu-satunya sumber modal intelek adalah orang. Akhirnya, organisasi benar-benar boleh mengatakan bahawa orang adalah aset terbesar kami.

Tidak Semua Peranan dalam Organisasi Sama Sama Berharga

Tetapi, tidak semua peranan merupakan aset terbesar syarikat - hanya beberapa dari mereka. Oleh itu, semua peranan tidak sama pentingnya untuk membina nilai perniagaan. Dari sudut pandang penciptaan nilai perniagaan, tidak semua peranan eksekutif sama pentingnya dengan syarikat.

Dalam ekonomi pengetahuan, seperti yang dijelaskan dalam contoh Facebook, lebih banyak nilai dicipta melalui pertumbuhan dan mengaktifkan modal intelek daripada dengan menghasilkan atau menggerakkan produk atau peralatan. Oleh itu, dalam perniagaan yang tipikal hari ini, semua pekerjaan penting (atau mereka tidak akan wujud) tetapi hanya ada yang penting untuk mewujudkan dan mengekalkan nilai pasaran.

Walmart, berhampiran bahagian atas senarai Fortune 500 dengan pendapatan tertinggi, mempunyai banyak aset ketara - kedai, trak, pejabat, gudang, dan lain-lain. Walau bagaimanapun, anda boleh menyamakan lebih separuh daripada nilai syarikat kepada modal intelektual - data mengenai keutamaan pengguna yang memastikan saham yang betul; kecerdasan pasaran mengenai tempat untuk membina, menukar, dan menutup kedai; teknologi rantaian bekalan proprietari; dan metodologi pengurusan penjual yang berharga.

Walaupun akaun kerani yang dibayar atau pemandu forklift di Walmart adalah kedua-dua peranan penting, mereka tidak membuat nilai perniagaan yang ketara.Sebaliknya, peranan seperti Pengurus Projek Kanan, Inovasi Perancangan dan Perancang, Perancangan Permintaan Import (kedua-duanya diposting di laman kerjaya Walmart pada masa penulisan ini) boleh, sebenarnya, merupakan peranan yang sangat penting kepada nilai syarikat.

Perbezaan antara peranan penting dan kritikal adalah nyata dan boleh diukur. Nilai yang sesetengah pekerjaan (dan hanya beberapa) mencipta pendekatan yang sangat berbeza untuk menentukan bagaimana bakat untuk peranan tersebut diupah, diurus, dan dikekalkan - berbeza dari yang lain, kurang kritikal, peranan.

Menyambung modal intelektual kepada peranan kritikal dan akhirnya nilai perniagaan adalah konsep yang baru muncul. Yang tidak baru adalah perjuangan yang paling pengalaman syarikat untuk sumber, memilih dan mengekalkan bakat terbaik untuk pekerjaan mereka yang paling penting. Banyak yang menggunakan pendekatan lama yang telah mereka gunakan selama bertahun-tahun. Pertimbangkan usaha pengurusan bakat syarikat biasa.

Upaya Pengurusan Bakat Biasa dalam Organisasi

Merekrut

Apa yang Biasanya Berlaku :

Perekrut mengendalikan peranan pada dasar pertama, keluar pertama. Mereka mengubah pendekatan ini pada waktu untuk menampung pengurus hiring yang paling menuntut.

Apa yang Harus Berlaku:

Anda perlu menganjurkan kerja-kerja pemerolehan bakat dengan kritikal peranan kepada nilai perniagaan dan kekurangan bakat untuk peranan tersebut. Anda perlu menganjurkan dan membezakan sumber-sumber (contohnya, proses, alat, teknologi dan orang-orang) untuk memenangi bakat kritikal keperluan perniagaan.

Pemilihan

Apa yang Biasanya Terjadi :

Pendekatan temu duga dan keputusan pemilihan sering ditentukan oleh pilihan, kepercayaan atau keinginan untuk mengupah pengurus. Pertimbangan yang sedikit diberikan kepada kelemahan pasaran bakat yang diperlukan, persaingan untuk menyewa, dan keperluan calon yang paling dicari.

Apa yang Harus Berlaku :

Proses pemilihan (termasuk penilaian, pemeriksaan, wawancara, dan sebagainya) perlu disusun, efisien dan dibezakan berdasarkan kepentingan peranan dan kekurangan bakat yang diperlukan. Ketidaksesuaian dan amalan ketinggalan zaman, seperti wawancara panel dan pelbagai pusingan mesyuarat individu, yang mengakibatkan keputusan menyewa miskin, harus diketepikan sekali dan untuk semua.

Pengurusan Prestasi:

Apa yang Biasanya Terjadi :

Mengetepikan semua perbincangan tentang menafikan ulasan dan penarafan prestasi tahunan, kebanyakan syarikat memohon pendekatan umum yang sama terhadap peranan tanpa pengecualian dan pengecualian. Tumpuan organisasi biasanya dalam proses (bentuk, mesyuarat, penarafan, roll-up, dan lain-lain) dan bukannya meningkatkan prestasi organisasi.

Apa yang Harus Berlaku :

Cara buruh berjaya diuruskan adalah sangat berbeza daripada cara anda mengurus pekerja pengetahuan. Anda perlu membezakan proses pengurusan prestasi - termasuk penetapan tujuan, maklum balas, bimbingan, pengiktirafan, dan imbuhan - dengan jenis kerja yang anda harapkan dari pekerja.

Contoh-contoh ini menggambarkan cara radikal di mana HR mesti dicipta semula untuk mewujudkan nilai perniagaan di dunia hari ini.Merawat semua pekerja pada asasnya sama, walaupun apabila membezakan dengan tahap, boleh memberi impak yang buruk kepada perniagaan sepanjang masa.

Anda melihat pemikiran baru dalam beberapa industri modal intelektual yang tinggi dan permulaan - di mana para pemimpin menghalang pendekatan HR sekolah lama - dan dengan naluri mengetahui bahawa ada cara yang lebih baik. Contoh-contohnya termasuk:

• HR menganjurkan kerja-kerja di sekitar peranan kritikal, yang dikenalpasti berdasarkan jumlah nilai yang mereka buat untuk perniagaan
• Membina model kewangan yang mengutamakan usaha yang terikat untuk mencari, mengupah dan mengekalkan bakat terbaik dalam yang paling kritikal peranan
• Merancang dan melaksanakan program dan proses HR yang berbeza
• Mengukur pulangan pelaburan bakat berdasarkan nilai perniagaan tambahan ditambah oleh peranan kritikal tersebut.

Pendekatan baru ini mewakili pemecahan tanah, perubahan HR yang benar-benar mengganggu dalam perniagaan yang paling berpandangan ke hadapan.

Tetapi kapal terlalu besar untuk bertukar kepada syarikat lain? Masa akan memberitahu tetapi syarikat-syarikat yang bergerak ke hadapan dengan mengganggu status quo fungsi HR pasti akan mendapat manfaat dan berkembang maju, seperti juga pekerja mereka.