Bagaimana Peralihan Dari Pakar Solo ke Pengurus Berkesan

Sesuatu yang menarik berlaku di jalan untuk membangun sebagai pengurus. Kepakaran teknikal anda - pengetahuan dan kemahiran yang membolehkan anda mencapai kecemerlangan sebagai penyumbang individu - tentunya kurang bernilai pada tahap baru ini. Malangnya, banyak pengurus terlepas titik ini dan membakar sejumlah besar tenaga yang berusaha kekal orang yang paling bijak di dalam bilik.

Pengurus pintar belajar dengan cepat untuk mengambil kepakaran ahli pasukan untuk membina prestasi pasukan dan kumpulan serta menyokong perkembangan individu.

Dengan kata lain, pengurus pintar belajar untuk melepaskan diri sebagai pakar dalam setiap topik dan membangun pakar baru dalam pasukan mereka.

Apa yang Mendapatkan Anda Di Sini Tidak Akan Dipotong Melangkah ke Hadapan:

Bagi ramai pengurus kali pertama yang biasa berkhidmat sebagai pakar dalam peranan mereka sebagai penyumbang individu, membiarkan bahagian ini dari persona tempat kerja mereka sukar. Orang yang sangat kompeten dalam pekerjaan mereka secara semula jadi mengaitkan ketajaman teknikal atau khusus mereka dengan kejayaan mereka-ia menjadi sebahagian daripada identiti profesional dan peribadi mereka.

Apa yang mereka tidak dapat dikenali adalah bahawa peraturan-peraturan hidup dan kejayaan telah berubah-dengan penekanan yang kurang diberikan kepada pengetahuan khusus mereka dan lebih banyak diletakkan pada kemampuan mereka untuk memberikan hasil perniagaan melalui orang lain. Kegagalan untuk memahami dan menyesuaikan diri dengan realiti baru ini mewujudkan pelbagai masalah untuk pengurus dan ahli pasukan.

Apabila Kisah Pengurus sebagai Pakar, Pecah Tekanan Muncul:

Pengurus yang menegaskan mengekalkan peranan pakar menambah tekanan kepada pasukannya dalam beberapa cara.

Antara yang paling umum termasuk:

• Ahli pasukan menganggap kepakaran teknikal mereka telah diturunkan oleh desakan pengurus untuk membekalkan semua jawapan atau selalu mempunyai jawapan akhir.
• Daripada membina suasana seperti pasukan, pengurus sebagai pakar memperkuat persekitaran hierarki.
• Individu menjadi semakin marah sepanjang masa kerana mereka mengiktiraf idea dan pendapat mereka tidak dikira. Kemarahan ini menunjukkan sama ada sebagai tingkah laku yang agresif atau, apa yang dijelaskan oleh pengurus sebagai sikap yang kurang baik.
• Inisiatif peribadi memudar apabila ahli pasukan menjadi biasa dengan pengurus yang membekalkan semua jawapannya.
• Prestasi keseluruhan menderita sebagai persekitaran kerja kumpulan berubah menjadi masam dan sebagai pengurus semakin menjadi hambatan, dengan ahli pasukan menunggu dia untuk membantah setiap isu.

Apabila Pengurus Baru Mesti Sink atau Berenang:

Peralihan daripada penyumbang individu kepada pengurus adalah mencabar. Tingkat kecewa atau kadar pengurus masa pertama tidak dapat diterima tinggi di banyak firma di sebahagian besar kerana terdapat sedikit latihan awal yang ditawarkan, dan bahkan kurang mendapat latihan selepas promosi. Banyak pengurus yang tersisa untuk tenggelam atau berenang dengan tugas baru mereka . Apabila berhadapan dengan kekaburan yang tinggi tentang peranan barunya, mereka secara semula jadi kembali kepada apa yang telah mereka kerjakan secara historis: keupayaan mereka untuk menavigasi masalah-masalah sukar dengan melukiskan pengetahuan khusus mereka.

Jika anda mendapati diri anda hidup melalui senario yang sama, berikut adalah enam idea untuk membantu melancarkan peralihan dari pakar ke pengurus tanpa memperkenalkan fraktur tekanan yang dijelaskan di atas:

Enam Gagasan untuk Membantu Anda Peralihan Dari Pakar Solo ke Pengurus Efektif:

1. Memikirkan kembali misi anda. Sebagai pengurus, misi baru anda adalah untuk mewujudkan persekitaran kerja dengan pasukan anda yang mendorong mereka untuk melakukan pekerjaan terbaik mereka. Kepakaran teknikal anda tidak pernah menjadi tumpuan utama. Mengaktifkan ahli pasukan anda untuk membangunkan dan kemudian mempamerkan kepakaran mereka pergi ke jantung misi anda.
2. Fokus untuk memupuk kepercayaan. Menegaskan kepakaran teknikal anda secara berterusan melawan proses pembinaan amanah. Sebaliknya, tanya soalan dan galakkan individu untuk menawarkan dan mengejar idea mereka. Kesediaan anda untuk membiarkan mereka bereksperimen dan bahkan tersandung mempamerkan kepercayaan dan sokongan anda.
3. Ajar. Terdapat perbezaan antara menggabungkan kerja ahli pasukan anda yang membekalkan jawapan atau menimbang idea dan mengajar mereka apa yang anda tahu. Pengurus yang mengajar, terutamanya di peringkat barisan hadapan, menyokong perkembangan ahli pasukan mereka dengan cara yang menarik.
4. Menentang naluri anda untuk menjawab dan sebaliknya, tanya satu soalan mudah . Persoalan yang paling penting pengurus boleh menggunakan setiap hari apabila ahli pasukan menjangkau untuk bimbingan adalah: "Saya tidak pasti. Apa yang anda fikirkan perlu lakukan? " Naluri anda tentu menjawab pertanyaan awal berdasarkan kepakaran teknikal anda. Dalam banyak keadaan, jawapannya mungkin sangat jelas kepada anda. Walau bagaimanapun, tindakan terbaik anda adalah untuk menekan keinginan untuk menawarkan jawapan dan meminta idea mereka. Dengan melakukan ini, anda merangsang pemikiran kritikal, dan anda menunjukkan bahawa anda mempercayai orang untuk berfikir dan bertindak untuk diri mereka sendiri.
5. Menggalakkan pasukan dan pembelajaran individu . Sebahagian besar daripada berjaya dalam misi anda untuk mewujudkan persekitaran kerja yang menggalakkan pertumbuhan dan prestasi adalah untuk memodelkan tingkah laku yang penting untuk pembelajaran. Melabur dalam ahli pasukan anda jika mungkin. Hantar mereka ke latihan teknikal atau mata pelajaran. Berikan mereka masa untuk menghadiri seminar pendidikan atau webinar. Membina perpustakaan sumber pasukan. Galakkan mereka untuk mengajar kembali kepada kumpulan apa yang mereka pelajari daripada usaha mereka.
6. Gunakan maklum balas positif untuk memperkukuhkan inisiatif individu dan pasukan . Sebagai tambahan kepada tindakan di atas, penting bagi anda untuk menawarkan maklum balas positif kepada individu atau kumpulan yang mempamerkan inisiatif dan mengatasi masalah yang sukar di tempat kerja. Buat maklum balas anda berharga dengan menyatakan tingkah laku positif dan kesannya terhadap keputusan. Bilas dan ulangi setiap hari.

Bottom Line:

Kejayaan sebagai pengurus kurang mengenai kepintaran teknikal anda dan lebih banyak lagi tentang keupayaan anda untuk menarik yang terbaik dalam orang lain.Kepakaran yang berkhidmat kepada anda dengan baik pada masa lalu sekarang mesti mengambil tempat duduk belakang untuk kemahiran baru yang difokuskan untuk menyokong dan mengembangkan orang lain. Mulailah dengan mengubah misi profesional anda dan kemudian menumpukan perhatian untuk memupuk satu lapisan kemahiran baru yang akan menyokong pertumbuhan anda sebagai pengurus dan pemimpin.